Fachbeiträge & Kommentare zu Sexuelle Belästigung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das für die Rechtsbereiche Arbeitsrecht, Zivilrecht, Beamtenrecht und Sozialrecht gilt, sorgt immer wieder für neue Rechtsstreitigkeiten bzw. Entscheidungen, die der Arbeitgeber kennen sollte. Das AGG ist bereits bei Abschluss eines Arbeitsvertrags bzw. bei der Stellenausschreibung[1] zu beachten. Arbeitgeber sind z. B. verpflicht...mehr

Wesentliche Inhalte Berufsausbildungsverträge sind keine Arbeitsverhältnisse, sodass das allgemeine Arbeitsrecht nur eingeschränkt oder gar nicht gilt. Letztendlich ist das Berufsausbildungsverhältnis prinzipiell befristeter Natur, sodass das Ende bei einem schlechten Auszubildenden zumindest absehbar ist, weil eine Übernahme in ein reguläres Arbeitsverhältnis nicht zwingend ...mehr

Einen weiteren entscheidenden Einfluss auf die Personalerhaltung und Leistungsstimulation übt die "nachhaltige Personalführung" aus. Wichtig Was ist Nachhaltige Personalführung? Nachhaltige Personalführung "zielt durch eine dauerhafte Balance ökonomischer und sozialer Zielvorstellungen auf eine auf die Erfüllung des Unternehmungszweckes gerichtete Verhaltenssteuerung der Mitar...mehr

Rz. 401 In der Regel ist bei allen Formen der Pflichtwidrigkeiten – auch bei Störungen im Vertrauensbereich – vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich.[1] Eine Abmahnung ist vor allem dann notwendig, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.[...mehr

Rz. 428 Mit Ausspruch der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber regelmäßig konkludent auf ein Kündigungsrecht wegen der Gründe, die Gegenstand der Abmahnung waren.[1] Nach Erteilung der Abmahnung ist daher eine weitere Vertragspflichtverletzung erforderlich, die ihrerseits Grund für die ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung ist. Der Arbeitgeber gibt durch eine Abmahnung...mehr

Wesentliches Instrument aufseiten des Gesetzgebers war die Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Jahr 2006 (im Folgenden AGG). Das AGG hat zum Ziel, Diskriminierungen aus Gründen der ethnischen Herkunft, der zugeschriebenen "Rasse", des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern be...mehr

Mit Blick auf etwaige Diskriminierungstatbestände können Handlungen sowohl in den Anwendungsbereich des neuen HinSchG als auch in den Anwendungsbereich des AGG fallen. Das neue HinSchG ist am 2.7.2023 in Kraft getreten. Nach den Inhalten des Gesetzes müssen arbeitgeberseitig Whistleblowern die Möglichkeit gegeben werden, Hinweise mündlich, schriftlich oder auf Wunsch auch per...mehr

Aktuell wird in den, auch öffentlich, geführten Diskussionen häufig das Wort "Machtmissbrauch" in einem Atemzug mit dem Thema Diskriminierung im Arbeitsleben genannt. Machtmissbrauch ist kein juristischer Begriff. Die dahinter liegenden Sachverhalte beschreiben im hier relevanten Zusammenhang Situationen, in denen Unternehmen bzw. Führungskräfte rechtliche Möglichkeiten sach...mehr

Rz. 410 Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ni...mehr

Rz. 478 In Rechtsprechung und Literatur ist das Institut der sog. Verdachtskündigung [867] anerkannt. Nicht nur die schwerwiegende Pflichtverletzung als begangene Tat, sondern auch der Verdacht einer solchen kann einen wichtigen Grund bilden. Dabei stellt ein Verdacht gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine...mehr

Rz. 10 Satz 3 garantiert den Teilnehmern an der Rehabilitationsmaßnahme arbeitnehmerähnliche Rechte und misst ihnen damit ein arbeitnehmerähnliches Rechtsverhältnis zu den Rehabilitationseinrichtungen zu. Arbeitsrechtliche Vorschriften und Schutzvorschriften sind entsprechend anzuwenden. Das betrifft bei der Ausführung der Leistung die arbeitsrechtlichen Grundsätze über den ...mehr

1.1 Grundlagen Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein vielschichtiges und häufig unterschätztes Problem, das bei betroffenen Arbeitnehmern oft mit großer Verunsicherung und Belastungen einhergeht. Viele von ihnen zögern, Vorfälle zu melden, da sie befürchten, nicht ernst genommen zu werden oder dass ihre Schilderungen als übertrieben oder subjektiv abgetan werden. Diese...mehr

Grundsätzlich kann sexuelle Belästigung in drei Kategorien aufgeteilt werden. Unterschieden wird zwischen physischer sexueller Belästigung, non-verbaler sexueller Belästigung und verbaler sexueller Belästigung. 1.4.1 Physische sexuelle Belästigung Physische sexuelle Gewalt stellt eine besonders gravierende Form sexueller Belästigung dar. Sie umfasst alle Arten von körperlichen Ha...mehr

Sexuelle Belästigung wird häufig mit verbalen Übergriffen oder körperlicher Annäherung in Verbindung gebracht. Doch auch non-verbale Verhaltensweisen können eine Form von sexueller Belästigung darstellen, die ebenso belastend und unangemessen ist, wie direkte verbale oder physische Übergriffe. Non-verbale sexuelle Belästigung umfasst eine Vielzahl von Handlungen, die subtil,...mehr

Verbale sexuelle Belästigung wird durch die belästigende Person oftmals verharmlost und als bloße "Neckerei" oder sogar als Kompliment angesehen. In einer Vielzahl von Fällen wird den belästigten Arbeitnehmern daher zu Unrecht unterstellt, dass sie überempfindlich auf einen Witz oder einen Flirtversuch reagieren würden. Im Gegensatz zu einem harmlosen Flirt geschieht sexuell...mehr

In der Praxis bestehen erfahrungsgemäß Unsicherheiten, wann und in welchen Situationen von einer Grenzüberschreitung auszugehen ist und in der Folge von einer "sexuellen Belästigung" gesprochen werden kann. Sexuelle Belästigung wird gemäß § 3 Abs. 4 AGG wie folgt definiert: "[…] ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Auf...mehr

Physische sexuelle Gewalt stellt eine besonders gravierende Form sexueller Belästigung dar. Sie umfasst alle Arten von körperlichen Handlungen, die ohne die Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden und einen sexuellen Charakter haben. Dies reicht von ungewollten Berührungen, Umarmungen oder Küssen bis hin zu schwerwiegenderen Übergriffen wie Vergewaltigung oder ...mehr

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein vielschichtiges und häufig unterschätztes Problem, das bei betroffenen Arbeitnehmern oft mit großer Verunsicherung und Belastungen einhergeht. Viele von ihnen zögern, Vorfälle zu melden, da sie befürchten, nicht ernst genommen zu werden oder dass ihre Schilderungen als übertrieben oder subjektiv abgetan werden. Diese Unsicherheite...mehr

Arbeitgeber können die Meldestellen – sowohl für solche nach dem AGG als auch für solche nach dem HinSchG – durch fachkundige externe Dritte besetzen lassen.[1] Durch diese Vorgehensweise würde die Meldestelle mit mehr Kompetenz und Erfahrung ausgestattet, was letztlich nicht nur dem Arbeitnehmer, sondern auch dem Arbeitgeber zugutekäme. Ein weiterer Vorteil ist darin zu seh...mehr

Angesichts der eingangs geschilderten Vielzahl von Vorfällen sexueller Belästigung und der Unsicherheit der Arbeitnehmer über ihre Rechte in solchen Fällen, ist es für eine wirksame Unterbindung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz von größter Bedeutung, dass Arbeitnehmer alle ihnen in einem solchen Fall zustehenden Rechte kennen. Den Betroffenen stehen ausweislich des AGG f...mehr

Im Arbeitsalltag stellt sich zudem oftmals als problematisch heraus, dass viele Arbeitnehmer mit sexueller Belästigung keinen festen Maßstab verbinden.[1] Vielmehr scheint es sich aus Sicht des Arbeitnehmers um fließende Grenzen zu handeln, welche jeder Arbeitnehmer individuell für sich bestimmen soll.[2] Das dieser individuelle Maßstab – gemessen am Anstandsgefühl jedes Ein...mehr

Überblick Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein allgegenwärtiges Thema. Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)[1] aus dem Jahr 2025 haben rund 20 % der Beschäftigten sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz entweder selbst erfahren oder im direkten Arbeitsumfeld miterlebt. Frauen waren mit 24,2 % deutlich häufiger betroffen als Männer,...mehr

Seit Juli 2023 gilt in Umsetzung der europäischen Whistleblower-Richtlinie das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG), das Unternehmen ab einer Größe von 50 Arbeitnehmern – in bestimmten Branchen auch größenunabhängig – zur Einrichtung einer Meldestelle verpflichtet.[1] Aufgabe der Meldestelle ist es, Beschwerden nachzugehen und innerhalb einer bestimmten Frist Abhilfe zu schaff...mehr

Im Fall von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz bestehen für den Arbeitnehmer unter Umständen sogar Schadensersatz- sowie Entschädigungsansprüche gegen den Arbeitgeber. 5.3.1 Schadensersatz[1] Bei Vorliegen einer sexuellen Belästigung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber unter Umständen verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Wichtig ist es, an dieser S...mehr

Die Generalklausel des § 12 Abs. 1 AGG verpflichtet Arbeitgeber dazu, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen – insbesondere auch vor sexueller Belästigung – zu treffen. 2.2.1 Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis[1] Auch wenn sich dies aus dem Wortlaut des § 12 Abs. 1 und Abs. 2 AGG nicht eindeutig herauslesen lässt, gelten sämtliche präventive –...mehr

Bei Vorliegen einer sexuellen Belästigung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber unter Umständen verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Wichtig ist es, an dieser Stelle herauszustellen, dass § 15 Abs. 1 AGG ein Anspruch ist, der ein Verschulden des Arbeitgebers voraussetzt. Der Anspruch auf Schadensersatz umfasst allerdings nicht nur eigene Verstöße des ...mehr

Auch wenn sich dies aus dem Wortlaut des § 12 Abs. 1 und Abs. 2 AGG nicht eindeutig herauslesen lässt, gelten sämtliche präventive – sowie auch repressive – Pflichten des Arbeitgebers nur im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis. Es ist zwar nicht erforderlich, dass die Benachteiligung und die Maßnahme einen konkreten Bezug zum Arbeitsplatz der benachteiligten Person...mehr

Obwohl die Ursachen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz aus rechtlicher Sicht zunächst nicht von Bedeutung sind, ist es wichtig, die sich wiederholenden Mechanismen zu verstehen, um Muster zu erkennen und diesen vorzubeugen. Häufig ist sexuelle Belästigung in der Praxis mit einer Machtausübung verbunden, bei der die handelnden Personen ihre Position innerhalb der Unternehme...mehr

Den Arbeitgeber treffen gemäß § 12 AGG nicht nur präventive Pflichten, sondern er ist auch verpflichtet, den Vorfall ordnungsgemäß aufzuklären und die entsprechenden Maßnahmen und Sanktionen zu treffen. 3.1 Aufklärungspflicht des Arbeitgebers Trotz aller Präventionsmaßnahmen lässt sich das Risiko sexueller Belästigung im Arbeitsumfeld nie vollständig ausschließen. Erhält der A...mehr

Arbeitgeber müssen zudem eine Beschwerdestelle nennen. Denn gemäß § 13 Abs. 1 AGG dürfen sich Arbeitnehmer bei den zuständigen Stellen beschweren, falls sie im Arbeitsumfeld sexuell belästigt werden. 2.1.1 Wer oder was kann eine Beschwerdestelle sein? Das Gesetz sagt nicht genau, wer oder was diese zuständigen Stellen sind, sondern verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, überh...mehr

Zusammenfassung Überblick Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein allgegenwärtiges Thema. Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)[1] aus dem Jahr 2025 haben rund 20 % der Beschäftigten sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz entweder selbst erfahren oder im direkten Arbeitsumfeld miterlebt. Frauen waren mit 24,2 % deutlich häufiger betrof...mehr

Schutzgut ist die sexuelle Selbstbestimmung, welche als Recht verstanden wird, selbst darüber zu entscheiden, unter den gegebenen Umständen von einer anderen Person in ein sexualbezogenes Geschehen involviert zu werden. Mithin muss der Arbeitnehmer selbst in der Lage sein, über einen Eingriff in die eigene Intimsphäre zu bestimmen.[1]mehr

Maßgeblich ist, dass das jeweilige Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Das bedeutet, dass somit entweder das Ergebnis oder die Absicht relevant wird. Um von einem "Bewirken" sprechen zu können, genügt der bloße Eintritt der Belästigung.[1] Das bedeutet, dass an dieser Stelle gegenteilige Absichten, Vorstellungen oder insbeso...mehr

Ob eine Handlung sexuell bestimmt i. S. d. § 3 Abs. 4 AGG ist, hängt nicht allein vom subjektiv erstrebten Ziel des Handelnden ab, womit in der Folge auch eine sexuelle Motivation des Handelnden nicht zwingend notwendig ist.[1] Ob eine Sexualbezogenheit der Handlung vorliegt, ist vielmehr anhand eines objektiven Betrachters, welcher sämtliche Umstände kennt, zu bewerten. Pra...mehr

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, ihre Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass sexuelle Belästigung sich auf die Arbeitnehmer nicht nur physisch, sondern auch psychisch auswirken kann. Sexuelle Belästigung kann daher unter Umständen negativen Einfluss auf die Arbeitsmotivation, den Krankenst...mehr

Ziel des Arbeitgebers muss sein, die sexuelle Selbstbestimmung und Würde aller Arbeitnehmer zu schützen und sicherzustellen, dass niemand durch übergriffiges, entwürdigendes oder einschüchterndes Verhalten in seiner Arbeitsumgebung beeinträchtigt wird. Ein belästigungsfreies Umfeld bedeutet dabei nicht nur die Abwesenheit offensichtlicher Übergriffe, sondern auch die aktive ...mehr

Stellt sich der Vorwurf sexueller Belästigung ggf. nach einer internen Untersuchung als begründet heraus, ist der Arbeitgeber verpflichtet, geeignete und verhältnismäßige Maßnahmen zu ergreifen, um weitere Benachteiligungen zu verhindern. § 12 Abs. 3 AGG nennt hierbei exemplarisch die Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung als mögliche Reaktionen. Welche Maßnahme im...mehr

Das Gesetz sagt nicht genau, wer oder was diese zuständigen Stellen sind, sondern verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, überhaupt eine entsprechende Stelle einzurichten. Die Bestimmung einer konkreten Stelle obliegt somit dem Arbeitgeber selbst.[1] Es bleibt daher dem Arbeitgeber überlassen, ob er eine neue Beschwerdestelle einrichtet, die nur für Beschwerden zuständig ist...mehr

Sollte der Arbeitgeber keine wirksamen oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer sexuellen Belästigung ergreifen, kann der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben und weiterhin das volle Gehalt verlangen. Dies gilt jedoch nur, sofern dies für den Schutz des Arbeitnehmers auch tatsächlich "erforderlich" und somit verhältnismäßig ist. Der Arbeitnehmer mu...mehr

Als begleitende Maßnahme kann ein "Frühwarnsystem", beispielsweise eine Telefonhotline, eingerichtet werden. Der Verhinderung der sexuellen Belästigung dienen zudem entsprechende bauliche Maßnahmen in Sanitär- und Umkleideräumen, ggf. die Einrichtung von Frauenparkplätzen oder Ähnliches.[1] Zudem kann der Arbeitgeber eine zweckentsprechende Ausgestaltung der Arbeitsumgebung v...mehr

Die rechtliche Bewertung von niedrigschwelligen Fällen sexueller Belästigung, also von Fällen, die nicht in die Kategorien der besonders krassen oder eindeutigen Übergriffe fallen, stellt in der Praxis eine besondere Herausforderung dar. Diese Fälle können verbale, nonverbale oder auch körperliche Handlungen betreffen, die von den betroffenen Arbeitnehmern als unangemessen o...mehr

Externe Beratungsstellen sind ein wesentlicher Baustein im Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.[1] Sie gewinnen vor allem dann an Bedeutung, wenn betroffene Arbeitnehmer interne Ansprechpersonen nicht nutzen möchten oder können. Die Gründe hierfür sind ausweislich der Studie im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes oftmals vielfältig – etwa Angst vor...mehr

Die Frage, ob eine Maßnahme erforderlich ist, muss objektiv beantwortet werden, und zwar unabhängig davon, was der Arbeitgeber oder die Arbeitnehmer denken. Es kommt insbesondere darauf an, wie groß der Betrieb ist. Und natürlich kann der Arbeitgeber immer nur so viel machen, wie er dazu auch wirklich in der Lage ist. Welche Maßnahmen der Arbeitgeber hiernach konkret vorzune...mehr

Ein mögliches Ergebnis der Untersuchung kann auch sein, dass sich der Vorwurf sexueller Belästigung nicht bestätigt und ggf. sogar eindeutig ausgeschlossen werden kann. In einem solchen Fall ist es wichtig, sorgfältig zu unterscheiden: Handelt es sich um ein Missverständnis oder eine Fehleinschätzung des sich beschwerenden Arbeitnehmers, sind keine disziplinarischen Maßnahme...mehr

Um betroffenen Arbeitnehmern den Rechtsschutz zu erleichtern, sieht § 22 AGG eine Beweiserleichterung vor. Danach genügt es, dass der betroffene Arbeitnehmer Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals – etwa des Geschlechts – vermuten lassen. Gelingt dies, kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss in diesem Fall nachweisen, dass kei...mehr

Alle Arbeitnehmer haben das Recht, sich im Fall sexueller Belästigung bei der im Betrieb zuständigen Stelle zu beschweren. Arbeitnehmer dürfen durch das Einreichen einer Beschwerde keine Nachteile erfahren.[1] Insbesondere sind somit Abmahnungen oder Kündigungen aufgrund einer Beschwerde unzulässig. Hinweis Form- und Fristvorschriften Für die Beschwerde gibt es keine Form- ode...mehr

In der Praxis begegnet man oft dem Einwand: "Sie bzw. er hätte etwas sagen können, wenn sie bzw. er es nicht gewollt hätte." An dieser Stelle ist jedoch entscheidend herauszustellen, dass Arbeitnehmer häufig in einer schwierigen Situation sind, sich zu wehren. Gerade im Kontext von Ober- und Unterordnungsverhältnissen fällt es den Betroffenen aus Angst vor beruflichen Nachte...mehr

Im Unterschied zum Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG geht es bei der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG um den Ersatz immaterieller Schäden, also den seelischen/psychischen Schaden, z. B. die persönliche Kränkung, das Ehrgefühl, das durch die sexuelle Belästigung verletzt wurde. Praxis-Beispiel Immaterieller Schaden bei sexueller Belästigung Eine Arbeitnehmerin wird von eine...mehr

Trotz aller Präventionsmaßnahmen lässt sich das Risiko sexueller Belästigung im Arbeitsumfeld nie vollständig ausschließen. Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von einem entsprechenden Vorfall, ist unverzügliches Handeln erforderlich. Er ist verpflichtet, den Sachverhalt umgehend aufzuklären und entsprechende Untersuchungen einzuleiten.[1] Arbeitgeber sind nach § 12 Abs. 1 AGG v...mehr

Schutzmaßnahmen im laufenden Aufklärungsverfahren bedürfen besonderer Sensibilität und einer sorgfältigen Abwägung im Einzelfall. Ziel ist es, sowohl den belästigten Arbeitnehmer vor weiteren möglichen Übergriffen zu schützen als auch den beschuldigten Arbeitnehmer vor einer unbegründeten Vorverurteilung zu bewahren. In bestimmten Situationen kann es sinnvoll sein, vorüberge...mehr