Fachbeiträge & Kommentare zu Personalrat

Rz. 366 Betriebsratsmitglieder sind nach den gesetzlichen Bestimmungen in mehrerlei Hinsicht geschützt, um ihren Aufgaben ohne die Befürchtung von Beeinträchtigungen in ihrer persönlichen Rechtsstellung nachkommen zu können. Zum einen sind sie während ihrer Amtszeit und bis ein Jahr danach nur außerordentlich kündbar (vgl. § 15 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG). Zum anderen besteht, ...mehr

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Das Gesetz stellt der Personalvertretung einen Katalog von Einwendungsmöglichkeiten zur Verfügung. Der Personalrat kann jedoch gegen die Kündigung auch andere als die dort genannten Gründe vorbringen[1] (Beispiel: Der Personalrat wendet ein, der zu Kündigende sei wegen seines Fehlverhaltens bisher nicht ausreichend abgemahnt worden.) Auch diese Gründe zwingen zur Fortsetzung...mehr

Ein ordnungsgemäßes Mitwirkungsverfahren setzt die eingehende (mündliche) Erörterung der Kündigungsabsicht zwischen Dienststelle und Personalvertretung voraus, es sei denn, der Personalrat verzichtet hierauf. Gesprächspartner sind grundsätzlich der Dienststellenleiter bzw. im Fall seiner Verhinderung sein ständiger Vertreter (vgl. dazu § 8 BPersVG) sowie der gesamte Personal...mehr

Der Personalrat hat 10 Arbeitstage Gelegenheit, sich zu der Kündigung zu äußern (§ 81 Abs. 2 Satz 1 BPersVG).[1] Die Äußerungsfrist beginnt bereits mit der ordnungsgemäßen, d. h. vollständigen (!) Unterrichtung des Personalrats durch die Dienststelle; sie wird durch eine eventuelle Erörterung weder unterbrochen noch gehemmt.[2] Für die Fristberechnung gelten die §§ 187 bis 1...mehr

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer, so hat er gem. §§ 85, 86 BPersVG die Personalvertretung zu beteiligen.[1] Art und Umfang des Beteiligungsrechts hängen davon ab, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche (fristlose) Kündigung erfolgt. 22.1 Mitwirkung bei ordentlicher Kündigung Bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber hat die ...mehr

Die Betriebs- bzw. Personalratsbeteiligung bei einer außerordentlichen Kündigung unter Gewährung einer Auslauffrist gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer muss grundsätzlich wie bei einer ordentlichen Kündigung erfolgen.[1]mehr

Die Personalvertretung muss der außerordentlichen Kündigung von Mitgliedern der Personalvertretung, der Jugendvertretung und Ersatzmitgliedern während der Dauer der Vertretung, des Wahlvorstands, eines Wahlbewerbers oder Vertrauensmanns der Schwerbehinderten ausdrücklich zustimmen. Des Weiteren ist sie vor jeder ordentlichen wie außerordentlichen Kündigung anzuhören.mehr

Der Gesetzgeber hat an die fehlerhafte Beteiligung der Personalvertretung eine schwerwiegende Sanktion geknüpft: "Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist." (§ 85 Abs. 3BPersVG und § 86 Satz 4 BPersVG).[1] Die Vorschrift gilt sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen. Sie findet Anwendung, falls der Personalrat über...mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat es zugelassen, eine fristlose Kündigung, die im Ergebnis wegen der nicht nachgewiesenen Unzumutbarkeit unwirksam war, in eine ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Zeitpunkt umzudeuten (vgl. Punkt 14 Unwirksamkeit/Umdeutung, dort Annahmeverzug). Die Begründung liegt darin, dass der Arbeitgeber mit seiner fristlosen Kündigung gezeigt hat, dass...mehr

Will die Dienststelle eine ordentliche Kündigung aussprechen, so muss sie dem Personalrat ihre Kündigungsabsicht mitteilen und eine Erörterung der Angelegenheit anbieten (§ 81 Abs. 1 BPersVG). Zuständig aufseiten der Dienststelle ist grundsätzlich der Dienststellenleiter, im Fall der Verhinderung sein ständiger Vertreter (vgl. § 8 BPersVG). Die Mitteilung ist dem Personalrat...mehr

Die Dienststelle hat alle vom Personalrat gegen die Kündigung erhobenen Einwendungen im Rahmen des Mitwirkungsverfahrens zu beachten, insbesondere hat sie diese zu prüfen und, falls sie ihnen nicht entsprechen möchte, ihre Entscheidung dem Personalrat mitzuteilen (§ 781Abs. 3 BPersVG); die Kündigung darf sie erst nach ordnungsgemäßer Durchführung des (oben bereits beschriebe...mehr

Bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber hat die Personalvertretung ein Recht auf Mitwirkung (§ 85 Abs. 1 BPersVG). Dies bedeutet, dass die Dienststelle die Kündigung erst aussprechen darf, nachdem der Personalrat Gelegenheit erhalten hat, Einwendungen gegen die Kündigung zu erheben und diese mit ihr zu erörtern. Eine Kündigung vor Abschluss des Mitwirkungsverfah...mehr

Eine ordnungsgemäße Anhörung setzt die Einhaltung der Verfahrensregelungen voraus: Der Dienststellenleiter muss die beabsichtigte Kündigung der Personalvertretung mitteilen und begründen, § 86 Satz 1 BPersVG . Schriftform ist nicht vorgeschrieben, aus Beweisgründen aber unbedingt zu empfehlen. Zur Begründung gehören die Mitteilung der Art der Kündigung, des Kündigungstermins ...mehr

Hat der Personalrat fristgerecht Einwendungen erhoben, denen die Dienststelle nicht oder nicht in vollem Umfang nachkommen möchte, so teilt sie dem Personalrat ihre Entscheidung schriftlich und unter Angabe von Gründen mit (§ 81Abs. 3 BPersVG). Die Dienststelle kann die Kündigung erst dann durchführen, wenn der Personalrat die Angelegenheit nicht bzw. nicht rechtzeitig der –...mehr

Ein weiterer Anwendungsfall können Beschäftigte mit Sonderkündigungsschutz sein, z. B. Personalratsmitglieder, Vertrauensperson schwerbehinderter Menschen[1], Datenschutzbeauftragter. Die Beschäftigten, die in den Mitbestimmungsorganen tätig sind, genießen Sonderkündigungsschutz während der Amtszeit, i. d. R. auch noch für eine gewisse Dauer danach. Die Regelungen sind bei Bu...mehr

Bei der außerordentlichen Kündigung (ungenau: "fristlose" Kündigung) hat die Personalvertretung lediglich ein Recht auf Anhörung (§ 86 Satz 1 BPersVG). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber die Kündigung erst aussprechen darf, nachdem er dem Personalrat Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Anwendungsfälle Das Anhörungsrecht besteht für den Fall der außerordentlichen Kündig...mehr

Der Arbeitnehmer kann gegen die negative Entscheidung im Verfügungsverfahren Widerspruch bzw. nach mündlicher Verhandlung Berufung einlegen. Im "normalen" Verfahren gibt es nur das Rechtsmittel der Berufung. Der Arbeitgeber kann sich mit den gleichen Rechtsmitteln gegen eine ihm ungünstige Entscheidung wehren. Daneben kann der Arbeitgeber aber die Initiative schon nach Vorliege...mehr

Legt der Personalrat die Angelegenheit der übergeordneten Dienststelle mit dem Antrag auf Entscheidung vor, so entscheidet diese nach Verhandlungen mit der bei ihr gebildeten Stufenvertretung (Bezirks- bzw. Hauptpersonalrat). Die Vorlage muss innerhalb von 3 Arbeitstagen erfolgen. Handelt es sich bei der übergeordneten Dienststelle um eine Behörde der Mittelstufe und entspri...mehr

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit ist der Zugang der Kündigungserklärung.[1] Es kommt nur darauf an, dass die Kündigungsgründe zu diesem Zeitpunkt objektiv vorlagen. Ereignisse, die noch vor dem Zugang der Kündigung stattgefunden haben, sind bei der Bewertung, ob ein Kündigungsgrund vorliegt, zu berücksichtigen; Ereignisse nach Zugang der Kündig...mehr

Das Verfahren der Mitwirkung ist für alle Mitwirkungsfälle in § 81 BPersVG geregelt; die Norm gilt also auch für die Mitwirkung der Personalvertretung bei der ordentlichen Kündigung. 22.2.1 Einleitung des Verfahrens Will die Dienststelle eine ordentliche Kündigung aussprechen, so muss sie dem Personalrat ihre Kündigungsabsicht mitteilen und eine Erörterung der Angelegenheit an...mehr

Der Weiterbeschäftigungsanspruch des § 102 Abs. 5 BetrVG bzw. § 79 Abs. 2 BPersVG setzt voraus, dass eine ordentliche Kündigung vorliegt, der Betriebsrat bzw. die Personalvertretung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat, der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung verlangt hat. Jede einzelne dieser Voraussetzungen muss vorlieg...mehr

Mit der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung gemäß § 626 BGB kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden, selbst wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Dies ist bei Berufsausbildungsverhältnissen nach Ablauf der Probezeit, bei Mitgliedern der Personalvertretung sowie häufig bei befristeten Arbeitsverhältnissen der Fall. Des Weiteren kann einem nach § 34 Abs. 2...mehr

Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, insbesondere keine Fälle, die eo ipso "wichtiger Grund" wären. Das Arbeitsgericht prüft zunächst, ob Tatsachen vorliegen, die "an sich" einen Grund für einen wichtigen Grund[1] darstellen können. Der Arbeitgeber muss das Vorliegen eines solchen schuldhaften Verstoßes gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darlegen und beweisen. Ist ...mehr

Der Kündigungsschutz wird in § 1 Abs. 2 Sätze 2 und 3 KSchG erweitert. Hier werden absolute Gründe für die Sozialwidrigkeit statuiert. Liegen sie vor, ist die Kündigung sozialwidrig, ohne dass es einer Interessenabwägung bedarf. Voraussetzungen sind: Ordnungsgemäßer, schriftlicher Widerspruch des Betriebsrats/Personalrats gegen die Kündigung, Widerspruch macht zu Recht alternat...mehr

Neben der ausdrücklichen Regelung, die in § 102 BetrVG und in § 79 Abs. 2 BPersVG enthalten ist, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Kündigungsfall auch aus § 242 BGB.[1] Ein solcher Anspruch ist bedeutsam, wenn die engen Voraussetzungen der § 102 BetrVG, §§ 79 BPersVG nicht gegeben sind. Denkbar ist dies in Fällen außerordentlicher Kündigung, fehlend...mehr

Dies setzt voraus, dass mehrere Arbeitnehmer für die Kündigung in Betracht kommen. Dies ist ausschließlich bei betriebsbedingten Kündigungen gegeben. Auswahlrichtlinien unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats/Personalrats (§ 95 BetrVG/§ 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG). Wirksame Auswahlrichtlinien sind allerdings von den Arbeitsgerichten bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit auc...mehr

Der Arbeitnehmer, der aufgrund des Weiterbeschäftigungsanspruchs im Betrieb verbleibt, wird, obwohl das alte Beschäftigungsverhältnis nicht fortgesetzt wird, nicht eingestellt. Also ergibt sich kein Mitbestimmungsrecht.[1] Werden aber durch einen Vergleich im Kündigungsschutzprozess geringerwertige Tätigkeiten übertragen, so liegt eine Herabgruppierung vor, die erst nach Bet...mehr

Das Tarifrecht des öffentlichen Dienstes enthält nach der Ablösung des BAT keine eigene Regelung zur außerordentlichen Kündigung mehr. In § 34 Abs. 2 TVöD wird im Zusammenhang mit der Unkündbarkeit im Tarifgebiet West der fristgerechten Kündigung aus Abs. 1 die Kündigung aus "wichtigem Grund" gegenübergestellt. Weitere Hinweise zu einer außerordentlichen Kündigung und insbes...mehr

Greift das Kündigungsschutzgesetz, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt (sozialwidrig) ist eine Kündigung dann, wenn es für sie keinen (ausreichenden) Grund gibt. Wann ein ausreichender Grund für eine Kündigung vorliegt, ergibt sich aus § 1 Abs. 2 KSchG. Hinsichtlich der Gr...mehr

Eine Kündigung, die aus irgendeinem Grunde rechtsunwirksam ist, kann trotzdem im Wege der Umdeutung Rechtswirkung erlangen. Grundlage hierfür ist § 140 BGB. Danach gilt, sofern ein nichtiges Rechtsgeschäft den Erfordernissen eines anderen Rechtsgeschäfts genügt, das Letztere, wenn anzunehmen ist, dass dessen Geltung bei Kenntnis der Nichtigkeit gewollt sein würde. Im Falle ei...mehr

Vor einer außerordentlichen Kündigung ist die Personalvertretung anzuhören (§ 86 Satz 1 BPersVG, § 102 Abs. 1 BetrVG). Die Anhörung ist die geringste Stufe der Rechte der Personalvertretung. Die Personalvertretung kann hier nicht blockieren, sondern lediglich Bedenken (§ 86 Satz 3 BPersVG, § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) schriftlich mitteilen. Die Frist hierfür beträgt 3 Arbeitst...mehr

Die Anhörung der Personalvertretung setzt voraus, dass der Arbeitgeber die beabsichtigte Maßnahme begründet, § 86 Satz 2 BPersVG. Praxis-Tipp Zur Vermeidung von Fristproblemen beachten Sie bitte, dass die Personalvertretung berechtigt ist, eine Anhörung, bei der die Gründe nicht mitgeteilt werden, abzulehnen. In einem solchen Falle beginnt die Frist von 3 Arbeitstagen nicht z...mehr

Unterschieden wird zunächst zwischen der ordentlichen Kündigung, die an die Einhaltung bestimmter Fristen gebunden ist, und der außerordentlichen, fristlosen Kündigung. Die Praxisrelevanz dieser Unterscheidung ist erheblich, denn die ordentliche Kündigung kann u. U. durch Arbeits- oder Tarifvertrag oder Gesetz ausgeschlossen sein, die Anforderungen an den Kündigungsgrund sin...mehr

Unter denjenigen, die im Kreis der sozialen Auswahl übrig bleiben, ist der zu entlassen, den die Kündigung am wenigsten hart trifft. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG lautet seit dem 1.1.2004: "Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Au...mehr

Hier wird differenziert zwischen Betrieben des privaten Rechts und dem öffentlichen Dienst. Bei Betrieben des privaten Rechts ist maßgebend eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Bei Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts ist maßgebend eine Weiterbeschäftigungsmöglich...mehr

Dieser Widerspruchsgrund setzt eine vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers zu den geänderten Arbeitsbedingungen voraus. Der Arbeitnehmer kann allerdings mit seiner Zustimmung den Vorbehalt verbinden, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Auch ohne Widerspruch des Betriebsrats/Personalrats ist die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung zu geänderte...mehr

Wie bei jeder Kündigung ist auch die krankheitsbedingte Kündigung nur dann zulässig, wenn kein milderes Mittel zur Vermeidung der Kündigung zur Verfügung steht. Das ist hier vor allem die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes. Entspricht dieser der vertraglich geschuldeten Tätigkeit, kann und muss ihn der Arbeitgeber durch Ausübung des Weisungsrechts zuweisen, ansonsten dur...mehr

Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit keiner Angabe von Gründen. Eine Ausnahme besteht bei Ausbildungsverhältnissen (§ 22 Abs. 3 BBiG). Werden die Gründe hier nicht angegeben, führt das zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Zweifelsfall ist von einer Angabe der Kündigungsgründe abzuraten. Manche Kündigungsschutzklage ist dadurch mitbedingt, dass sich der Arbeitnehmer gegen ...mehr

Das Gericht kann dann durch Urteil das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn es feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Unwirksamkeit der Kündigung muss jedoch – zumindest auch – auf der Sozialwidrigkeit beruhen[1] (vgl. Allgemeiner Kündigungsschutz). Das heißt, dass im Fall einer Kündigung, die nur aufgrund Formfehlers, beispielsweise der fehlenden Vollmacht des Kündig...mehr

Dem Arbeitnehmer ist der freie Arbeitsplatz anzubieten. Ist das nach dem Arbeitsvertrag durch Weisung möglich, kann der Arbeitgeber – ggf. nach Beteiligung von Betriebs- oder Personalrat – diese Weisung erteilen und dem Arbeitnehmer einseitig den geänderten Arbeitsplatz zuweisen. Lässt der Arbeitsvertrag eine solche Weisung nicht zu, ist eine Änderungskündigung erforderlich....mehr

Es handelt sich bei der Kündigungsschutzklage um das gerichtliche Verfahren, das dem Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung bleibt, um seinen Arbeitsplatz zu retten. Mit der Kündigungsschutzklage macht der Arbeitnehmer im Allgemeinen das Fehlen einer sozialen Rechtfertigung i. S. des § 1 KSchG geltend. Der Arbeitnehmer kann seine Klage aber auch auf "andere Gründe" (so der ...mehr

Voraussetzung ist, dass nach Abschluss dieser Maßnahmen ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden sein muss. Die Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme muss dem Arbeitgeber außerdem zumutbar sein. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung sind u. a. bedeutsam Art und Ursache des Kündigungsgrundes, Dauer und Kosten der Schulung, Größe und wirtschaftliche Lage des Betriebs,...mehr

Vor einem Urteil der ersten Instanz sieht der Große Senat in der Regel ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers daran, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu müssen. Ausnahmen hiervon hält der Große Senat für möglich, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Dies wird die seltensten Fälle erfassen. Offensichtlich ist nach Ansicht des Großen Senats ein sehr anspru...mehr

Fehlverhalten, das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, stellt häufig auch einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Maßgebend für die Wahl der Kündigungsart sind insbesondere die Schwere des Fehlverhaltens sowie die Auswirkungen auf den Betrieb. Das Fehlverhalten muss bei einer außerordentlichen Kündigung so gestaltet sein, dass dem Arbeitgeb...mehr

Die Mitarbeit beim MfS/AfNS der DDR lässt grundsätzlich die Ungeeignetheit für eine Tätigkeit in einer demokratisch legitimierten und rechtsstaatlich verfassten Verwaltung vermuten. Daher enthält der Einigungsvertrag a. a. O. folgende Bestimmung: „Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung ist insbesondere dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer gegen die Grundsätze d...mehr

Weitere Voraussetzung für das Eintreten des Kündigungsschutzes ist ein mehr als 6-monatiger Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Hinweis Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist nicht zu verwechseln mit der Probezeit, auch wenn sie durchaus die Funktion einer Erprobung des Arbeitnehmers hat. Die Wartezeit betrifft die Frage, ob der Arbeitge...mehr

Vor einer Stellungnahme soll der Betriebsrat, soweit er dies für erforderlich hält, den betroffenen Arbeitnehmer anhören (§ 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG). Die Nichtanhörung berührt die Wirksamkeit einer Kündigung allerdings nicht. Der Betriebsrat hat mehrere Reaktionsmöglichkeiten: Zustimmung Erheben von Bedenken Widerspruch Schweigen Äußert sich der Betriebsrat nach Mitteilung der Kü...mehr

§ 1 KSchG erklärt ausdrücklich eine Kündigung für unwirksam, die nicht sozial gerechtfertigt ist. Es muss ein im Gesetz anerkannter Kündigungsgrund gegeben sein. Dabei dürfen nur die Gründe berücksichtigt werden, die der Arbeitgeber gegenüber der Personalvertretung im Beteiligungsverfahren angegeben hat.mehr

Daneben kann der Arbeitnehmer auch außerhalb des KSchG gelegene Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung vorbringen. Unter anderem können folgende Gründe, die außerhalb des KSchG liegen, eine Kündigungsschutzklage begründen: kein Zugang Frist für Endtermin falsch (z. B. nicht 6 Wochen zum Quartal) 2-Wochenfrist für die Erklärung der außerordentlichen Kündigung nicht eingehalte...mehr