Fachbeiträge & Kommentare zu Personalarbeit

Erkenntnis ist mehr als Analyse; sie ist Vorbereitung auf Gestaltung. Organisationen, die verstehen, warum sie handeln, können bewusst entscheiden, wie sie sich verändern wollen. Die nächste Stufe, Antizipation, baut genau darauf auf. Sie erweitert Erkenntnis um Zeit: Sie fragt nicht nur, warum etwas geschieht, sondern was als Nächstes plausibel ist. HR-Intelligence liefert d...mehr

Mit jeder Prognose wächst auch die Pflicht zur Erklärung. Wer sich auf KI stützt, muss zeigen können, warum sie funktioniert. Workforce Analytics 2.0 verbindet deshalb 3 Ebenen: Evidenz – die statistische Grundlage, auf der Muster erkannt werden, Urteil – die menschliche Einordnung dieser Muster, Verantwortung – die Governance, die sicherstellt, dass Urteile fair und nachvollzi...mehr

Über Jahrzehnte war die Stellenbeschreibung das Rückgrat der Personalarbeit. Sie definierte Aufgaben, Zuständigkeiten und Vergütung und bildet damit ein stabiles Ordnungssystem für eine Welt, die Stabilität kannte. Doch in dynamischen Märkten wird dieses System zum Bremsklotz. Technologien, Geschäftsmodelle und Rollen verändern sich schneller, als Organigramme aktualisiert w...mehr

Traditionelles Benchmarking vergleicht Rollen, Gehälter oder Strukturen. Capability Analytics vergleicht Lernprozesse. Es fragt nicht, wie etwas derzeit organisiert ist, sondern wie anpassungsfähig die Organisation insgesamt ist. Dabei werden drei Ebenen unterschieden: Individuelle Skills Organisationale Capabilities Dynamic Capabilities Dynamic Capabilities bezeichnet die Meta-...mehr

Überblick Über Jahrzehnte war Benchmarking das zentrale Steuerungsinstrument der Personalarbeit. Kennzahlen machten Leistungen messbar, Prozesse vergleichbar und Fortschritte sichtbar. Doch in einer Wirtschaft, in der sich Geschäftsmodelle, Technologien und Kompetenzen in immer kürzeren Zyklen verändern, wird das klassische Benchmarking zum Instrument der Vergangenheit. Das n...mehr

Mit der Fähigkeit, Skills in Echtzeit zu erfassen, wächst die Pflicht, sie verantwortbar zu steuern. Skill-Governance bedeutet, Kompetenzen nicht nur zu beobachten, sondern aktiv zu entwickeln und strategisch einzusetzen. Sie verlangt klare Rollen und Prozesse: Skill Owner kuratieren Inhalte und definieren Standards. Data Stewards sichern Datenqualität und Semantik. HR Analytics...mehr

Die Digitalisierung der Personalarbeit verlangt neue Formen von Steuerung. Klassische Linienorganisationen stoßen an ihre Grenzen, sobald KI-Systeme, Datenschutz, Ethik und Recht ineinandergreifen. Entscheidungen entstehen nicht mehr in einer Abteilung, sondern in Netzwerken von Verantwortung. Das Operating Model 2030+ beschreibt diese neue Architektur. Es verbindet technolog...mehr

Nach der Einführung von Transparenz-, Erkenntnis- und Antizipationslogiken stellt sich die Frage: Wie bleibt das System lebendig? Der entscheidende Punkt ist die Institutionalisierung. Lernen darf kein Projekt sein, sondern muss Teil der Regelsteuerung werden. Viele Organisationen schaffen dafür ein Center of Insight. Diese Einheit bündelt Datenanalyse, Capability-Monitoring ...mehr

Jeder Algorithmus spiegelt die Welt, aus der er lernt. Wenn historische Daten Ungleichheiten enthalten, reproduziert die Maschine sie schneller und systematischer. Im Personalbereich sind diese Effekte besonders sichtbar. Ein Recruiting-Modell kann bestimmte Sprachmuster bevorzugen, ein Performance-Algorithmus Teilzeitkräfte unterschätzen. Bias-Management ist deshalb kein tec...mehr

Ethik in der KI ist längst international kodifiziert. Die OECD Principles on AI (2019) fordern Inklusivität, Transparenz, Robustheit und Rechenschaft. Die EU Ethics Guidelines for Trustworthy AI (2019) übersetzen diese Werte in operative Kriterien: Menschenrechte, technische Sicherheit, Datenschutz und gesellschaftliches Wohl. Die UNESCO-Empfehlung (2021) ergänzt sie um kulture...mehr

Ethik beginnt nicht mit Paragrafen, sondern mit Bewusstsein. Die wirksamsten Systeme sind jene, die Verantwortung zur gelebten Routine machen – im Reporting, im Training, im täglichen Entscheiden. Datenbasierte Personalsteuerung verlangt Demut und Einsicht, dass jede Analyse ein Eingriff in Wahrnehmung, Chancen und Selbstverständnis von Menschen ist. Verantwortungsvolle Unter...mehr

Je stärker sich Arbeit fragmentiert, desto weniger tauglich sind Jobs als Bezugsgröße. Der Begriff "Job" war eine Erfindung der Industriegesellschaft: Er fasste Aufgaben, Verantwortung und Qualifikationen zu einer stabilen Einheit. In der digitalisierten Ökonomie zerfällt diese Einheit. Aufgaben verschieben sich, werden neu kombiniert oder automatisiert, Fähigkeiten entstehe...mehr

Wer die Vergangenheit versteht, kann Stabilität erzeugen; wer Zukunft versteht, kann Richtung geben. Antizipation ist der Schritt, in dem Organisationen das Lernen strategisch machen. Sie übersetzt Erkenntnis in Weitsicht und baut aus Daten ein Radar, das Muster erkennt, bevor sie in Statistiken erscheinen. Das neue Benchmarking lernt HR, in Szenarien zu denken – nicht, um d...mehr

Künstliche Intelligenz kann Daten lesen, Muster erkennen und Entscheidungen vorbereiten. Doch sobald sie über Menschen urteilt, stößt sie an eine Grenze "Würde des Menschen", die keine Technologie überschreiten darf. Der europäische AI Act zieht diese Grenze klar. Anwendungen, die biometrische Kategorisierung, Emotionserkennung oder psychologische Profilbildung am Arbeitsplat...mehr

Überblick Personalarbeit steht an der Schwelle zu einer neuen Epoche. Aus Kennzahlen wird Erkenntnis, aus Reporting wird Verantwortung. Künstliche Intelligenz verschiebt die Grenze zwischen Beobachten und Verstehen: Sie macht Muster sichtbar, die Menschen allein nicht erkennen könnten – verlangt aber gleichzeitig neue Formen der Kontrolle. Der EU AI Act schafft dafür den rech...mehr

Je stärker Daten und Algorithmen in Personalentscheidungen eingreifen, desto größer wird die Verantwortung, sie zu erklären. Governance und Ethik sind deshalb nicht Anhängsel der HR- Digitalisierung, sondern deren Fundament. Sie schützen die Integrität der Systeme – und damit das Vertrauen der Menschen, auf die diese Systeme wirken. Governance bedeutet, den Prozess der Erkenn...mehr

Mit der Verordnung (EU) 2024/1689 – dem AI Act – führt Europa das erste umfassende Gesetz zur Regulierung von Künstlicher Intelligenz ein. Sein Prinzip ist klar: Je höher das Risiko für Grundrechte oder Sicherheit, desto strenger die Pflichten. Für die Personalarbeit bedeutet das einen Wendepunkt. Nach Anhang III, Abschnitt 4 gilt jedes KI-System als Hochrisiko, das Einfluss...mehr

Wirklich interessante Anwendungsfelder, die potenziell möglich sind, aber i. d. R. (noch) nicht genutzt werden oder eben auf systembedingte Limitierungen oder mangelnde Daten stoßen, ließen sich im Kontext eines Lern-Ökosystems hervorragend realisieren. Hinweis Lern-Ökosystem In vielen Organisationen sind in den letzten Jahren Lernlandschaften gewachsen, die aus einer Vielzahl...mehr

Um im Umgang mit KI-Anwendungen mitreden zu können, müssen Personaler nicht zu Informatikern mutieren. Entscheidend ist, Grundbegriffe und Funktionen zu kennen und sich ein grobes Bild zu machen, um die richtigen Fragen stellen zu können. Künstliche Intelligenz, "machine learning" und "neural networks" sind nicht nur schillernde Begriffe, die gelegentlich im Fernsehen auftau...mehr

Die im Unternehmen festgelegte Nachhaltigkeitsstrategie muss anschließend durch Einzelmaßnahmen umgesetzt werden. Die Personalarbeit an sich ist als Querschnittsfunktion an vielen Stellen beteiligt und setzt die Unternehmensstrategie in vielen Bereichen des Unternehmens maßgeblich um. Dabei muss das Arbeitsrecht schon bei der Planung zukünftiger Maßnahmen frühzeitig berücksi...mehr

Ausgangspunkt für die entsprechende Umsetzung der Maßnahmen gegenüber den Arbeitnehmern ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers . Grundsätzlich kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer anweisen, bestimmte Tätigkeiten in einer definierten Art und Weise auszuführen. Die Schranken des Direktionsrechtes können zunächst in den gesetzlichen Vorgaben liegen. So muss bei der Einführun...mehr

Video: Anwendungsfelder von KI in der Personalarbeitmehr

1 Nutzung von KI im Unternehmen Video: Nutzung von KI im Unternehmen 2 Anwendungsfelder von KI in der Personalarbeit Video: Anwendungsfelder von KI in der Personalarbeitmehr

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Effiziente und transparente Lösungen, die zuverlässig funktionieren und allen Beteiligten das Leben erleichtern: Wie sollten digitale HR-Prozesse aufgebaut sein, damit sie die Personalarbeit in Zeiten von Fachkräftemangel und New Work verbessern? Nachdem die Ist-Situation beschrieben wurde, greift es zu kurz, als Ziel der Digitalisierung lediglich die Prozessverbesserung in ...mehr

Wie oben ausgeführt, ist ein zentraler Baustein des CSR-Managements die Identifikation von relevanten Stakeholdern und deren berechtigten Interessen. Wichtige interne Stakeholder für die Personalarbeit sind zunächst alle Unternehmensmitglieder mit ihren verschiedenen Voraussetzungen (z. B. Herkunft, Bildung, Geschlecht), Funktionen und Aufgaben (z. B. Vorstand, Geschäftsführ...mehr

5.1 Direkte und unterstützende CSR-Aufgaben des Personalbereichs Die Personalarbeit hat eine direkte und eine unterstützende Funktion bei der Umsetzung eines unternehmensweiten CSR-Managements. Direkte und unterstützende CSR-Aufgaben der Personalarbeitmehr

Mit der Frage nach der Gestaltung effektiver Organisationen und wirksamer Personalarbeit beschäftigen sich Wissenschaftler und Praktiker seit über 100 Jahren. Dabei ging es immer auch um die Erhebung und Analyse von HR-Kennzahlen und Identifikation von Wirkzusammenhängen. Mit dem Einzug von Big Data und Workforce Analytics in die Personalbereiche eröffnen sich völlig neue Po...mehr

Betrachtet man die Vielzahl der Stakeholder, deren Interessen für die Personalarbeit eine Rolle spielen, so erscheint die CSR-Umsetzung in diesem Bereich als besonders herausfordernd. In Deutschland sind viele CSR-Themen bereits gesetzlich geregelt (z. B. Arbeitszeiten, Urlaub, Gleichbehandlung) und daher immer schon Teil der Personalarbeit. Dies gilt allerdings nicht weltwe...mehr

Die Personalarbeit hat eine direkte und eine unterstützende Funktion bei der Umsetzung eines unternehmensweiten CSR-Managements. Direkte und unterstützende CSR-Aufgaben der Personalarbeitmehr

Während über viele Jahre hinweg Unklarheit über den Gegenstand von gesellschaftlicher Verantwortung von Unternehmen (engl. Corporate Social Responsibility – CSR) bestand, hat das Konzept inzwischen eine klare Kontur. CSR hat sich endgültig von der langen Zeit weit verbreiteten Auffassung entfernt, es ginge dabei einzig um Umweltaspekte, Sponsoring oder den Einsatz für den gut...mehr

Dem ganzheitlichen CSR-Ansatz der ISO 26000 folgend ist die Wahrnehmung gesellschaftlicher Verantwortung eine Aufgabe, die das gesamte Unternehmen zu durchziehen hat. Um erforderliche Aktivitäten für die unterschiedlichen Bereiche, bspw. für die Personalarbeit, ableiten zu können, sollten Unternehmen sich zunächst bewusst machen, was der genaue Gegenstand von CSR-Management ...mehr

Während einige Unternehmen dem Chef der Datenwissenschaftler und Analysten bereits einen Platz in der C-Suite angeboten und dafür neue Titel geschaffen haben (Chief Science Officer, Chief Data Officer, Chief Digital Officer, Chief Analytics Officer), rücken die Themen Big Data und Workforce Analytics in Deutschland erst langsam auf die Agenda der Personalentscheider – die Gr...mehr

Zunächst noch völlig unbeeinflusst von der aktuellen Diskussion um Big Data Analytics hält seit einigen Jahren der Ansatz des "Evidence-Based Human Resources Management" Einzug in die personalwirtschaftliche Literatur und Praxis. Zielsetzung des evidenzbasierten Personalmanagement quantitative Verknüpfung von Personalmaßnahmen mit Unternehmenserfolgskennzahlen, Heranziehen von ...mehr

In vielen Fällen ist die Personalabteilung interner Dienstleister und hat eine unterstützende Funktion für alle anderen Unternehmensbereiche. Damit Mitarbeiter ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachkommen und eigen- sowie gesellschaftlich verantwortlich entscheiden und handeln können, müssen sie dazu bereit und in der Lage sein. Alle Unternehmensmitglieder müssen da...mehr

Die Ursprünge des Outplacement liegen in den USA und gehen auf Programme zur Wiedereingliederung von Militärangehörigen in den zivilen Arbeitsmarkt nach dem Zweiten Weltkrieg zurück[1]. In den späten 1960er Jahren wurden erste Outplacement-Projekte für ausscheidende Mitarbeiter in der Luftfahrtindustrie und bei Unternehmen wie Standard Oil initiiert. Ursprünglich richtete si...mehr

Diese Tabelle zeigt: welche Rollen Mitglied des Nachhaltigkeitsteams sein sollten, warum diese Rollen Mitglied des Nachhaltigkeitsteams sein sollten, welche Stakeholder für diese Rolle relevant sind, wie diese Rolle vom Mitwirken im Nachhaltigkeitsteam überzeugt werden kann.mehr

Hinweis Arbeitshilfe "Green HR: Die relevanten Prozesse" Green HR und Leadership beziehen sich auf nachhaltige und umweltbewusste Ansätze im Bereich der Personalarbeit und Unternehmensführung. Green HR bezieht sich auf personalbezogene Praktiken, die ökologische und soziale Nachhaltigkeit in den Mittelpunkt stellen. Die Checkliste gibt einen Überblick über die relevanten Proz...mehr

Einführung: Auf dem Weg zu einer grünen Unternehmenskultur In einer Welt, die von ständigen Veränderungen geprägt ist, wird die Bedeutung von nachhaltigem Handeln und verantwortungsbewusster Führung immer deutlicher. Green Human Resources (HR) und Leadership sind nicht nur Schlagwörter, sondern ein Wegweiser für Unternehmen, die nicht nur erfolgreich, sondern auch nachhaltig ...mehr

Die im Unternehmen festgelegte Nachhaltigkeitsstrategie muss anschließend durch Einzelmaßnahmen umgesetzt werden. Die Personalarbeit an sich ist als Querschnittsfunktion an vielen Stellen beteiligt und setzt die Unternehmensstrategie in vielen Bereichen des Unternehmens maßgeblich um. Die an der Unternehmensstrategie ausgerichtete Personalstrategie soll einzelne HR-Maßnahmen...mehr

Ein Element der Nachhaltigkeit ist auch, die richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden, diese im Unternehmen zu halten und zu motivieren, sich im Rahmen der Nachhaltigkeitsstrategie zu entfalten. Dabei sind insbesondere die letzten beiden Elemente aber keine "Einbahnstraße". Vielmehr kann ein Arbeitgeber im Rahmen einer Mitarbeiterbindungsstrategie zwar Angebote z....mehr

Schließlich gibt es kollektivrechtliche Schranken des Direktionsrechts, d. h. betriebliche und tarifliche Regelungen. Sie können zunächst einmal nur durch die jeweiligen Vertragspartner gemeinsam geändert werden. Sollte das für den Arbeitgeber auf den ersten Blick nicht möglich sein, bleibt nur der Weg der Kündigung der Regelungen mit Neuverhandlungen. Dabei gilt grundsätzli...mehr

In einem Cost-Center werden alle Aufgaben, die für Instanzen erledigt werden, intern abgerechnet. Die Kosten der Personalabteilung bzw. das zur Verfügung gestellte Budget werden auf die einzelnen erbrachten Leistungen für die Abteilungen umgelegt. Im Cost-Center müssen die Abteilungen keine Rechnungen begleichen, wie dies beim Profit-Center der Fall ist, die Verrechnung erfo...mehr

Der HR-Bereich eines Unternehmens spielt eine zentrale Rolle bei der Verwaltung, Entwicklung und Bindung des Personals. Wie alle anderen Geschäftsbereiche eines Unternehmens, werden die Leitplanken für die Organisation des HR-Bereichs häufig durch die Vorstellung der Unternehmensführung bezogen auf die Personalarbeit geprägt. Die wesentliche Leitfrage für die HR-Organisation ...mehr

Organisiert man den HR-Bereich funktional, wird aus einer zentralen HR-Organisation heraus die Personalarbeit für alle Bereiche des Unternehmens bereitgestellt. HR-Prozesse werden für alle Einheiten zentral und einheitlich definiert. Das Ziel ist hier, Prozesse sehr effizient aufzustellen und gemeinsame Grundlagen für die Personalthemen zu schaffen. IT-Systeme werden angeglic...mehr

Generell lassen sich die Aufgaben des HR-Bereichs mit Hilfe einer HR-Prozesslandkarte gliedern in HR-Unterstützungsprozesse, worin alle administrativen Aufgaben enthalten sind (Entgeltabrechnung, Vertragswesen, Bescheinigungen, Personalakte), HR-Kernprozesse mit allen Aspekten der lebenszyklusorientierten Personalarbeit von der Einstellung bis zum Ausscheiden von Mitarbeiter...mehr

Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) [2] dient der Sicherheit und dem Schutz der Gesundheit der Beschäftigten beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten. Mit ihr werden verschiedene Einzelrichtlinien der EU umgesetzt.[3] 3.1 Begriffsbestimmungen § 2 ArbStättV enthält wichtige Begriffsbestimmungen zu Arbeitsstätten, Arbeitsräumen, Arbeitsplätzen, Bildschirmarbeitsplätzen, B...mehr

Nachdem in der Corona-Pandemie erhebliche arbeitsrechtliche Missstände in der Fleischindustrie offenkundig geworden waren, wurde das Arbeitsschutzkontrollgesetz[1] verabschiedet. Die Fleischindustrie war zwar der Auslöser für das Gesetzgebungsverfahren, das Gesetz enthält aber auch einheitliche Regelungen für andere Branchen, z. B. hinsichtlich der Kontrolle von Betrieben und...mehr

Die ärztliche Betreuung der Beschäftigten ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsschutzes. Regelungen hierzu finden sich insbesondere in § 11 ArbSchG und in der Verordnung über Arbeitsmedizinische Vorsorge (ArbMedVV). Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist durch approbierte Ärzte durchzuführen. Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten gemäß § 11 ArbSchG auf ihren Wunsch hin zu e...mehr

HR leistet nicht nur einen wichtigen Beitrag für den Erfolg von Prozessmanagement im Unternehmen, die Personalarbeit profitiert auch selbst von der prozessorientierten Sichtweise. Wir betrachten die Leistung der HR-Teams nicht mehr isoliert nach speziellen Funktionen, sondern als Wertbeitrag der gesamten Personalarbeit. Prozessmanagement strukturiert die Abläufe in HR und sch...mehr