Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsarzt

Den Inhalt der Personalakte bestimmt grundsätzlich der Arbeitgeber. Diese Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers findet ihre Grenzen in den datenschutzrechtlichen Vorgaben der DSGVO und des BDSG sowie in den grundrechtlichen Wertentscheidungen. Für die Frage, welche konkreten Vorgänge und Informationen aufbewahrt und damit zur materiellen Personalakte genommen werden dürfen, si...mehr

Rz. 25 Der Arbeitgeber muss bei Ausspruch der Kündigung positive Kenntnis von der Schwangerschaft oder Entbindung besitzen. Dagegen genügt die fahrlässige Unkenntnis des Arbeitgebers nicht. Selbst bei grober Fahrlässigkeit greift der Kündigungsschutz nicht ein. Daher ist es nicht ausreichend, dass der Arbeitgeber eine Schwangerschaft vermutet oder für möglich hält. Konsequen...mehr

Arbeitgeber Er hat die Generalverantwortung für die Arbeitssicherheit und damit auch für die organisatorische Struktur seines Unternehmens. Bei Personen- oder Kapitalgesellschaften müssen die bestellten oder berufenen Organe (Vorstand, Geschäftsführung etc.) diese Pflichten wahrnehmen. Einzelne Aufgaben im Arbeitsschutz kann der Arbeitgeber auf "zuverlässige und fachkundige P...mehr

Ein Motorsägeneinsatz an Bäumen in Kombination mit der Seilklettertechnik darf nur dort erfolgen, wo Hubarbeitsbühnen, Gerüste, Arbeitskörbe und -plattformen nicht eingesetzt werden können. Dafür ist jedoch eine spezielle, weiterführende Ausbildung notwendig (Lehrgang Seilklettertechnik). Darüber hinaus ist der Nachweis der Eignung/Tauglichkeit für die Durchführung gefährlic...mehr

Begriff Unter Arbeitsschutzorganisation werden alle Strukturen und Maßnahmen verstanden, mit denen der Arbeitgeber sicherstellt, dass seine zahlreichen Verpflichtungen für den Arbeitsschutz aus den gesetzlichen und berufsgenossenschaftlichen Vorschriften erfüllt werden. Die Organisationsstruktur orientiert sich an Betriebsgröße und -struktur, an den im Unternehmen angewandte...mehr

Rz. 25 Abs. 4 Satz 1 gibt der Schwerbehindertenvertretung das Recht, an allen Sitzungen der betrieblichen Interessenvertretungen teilzunehmen. Voraussetzung ist ausdrücklich nicht, dass es sich um solche Sitzungen handeln muss, auf denen Angelegenheiten im Hinblick auf schwerbehinderte Menschen behandelt werden sollen, das Teilnahmerecht besteht ausdrücklich für alle Sitzung...mehr

Rz. 3 Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben unterstützen Menschen mit eingetretenen oder drohenden Behinderungen, ihre Erwerbsfähigkeit zu erhalten oder wiederherzustellen (§ 4 Abs. 1 Nr. 2, §§ 49 ff.). Eine Behinderung liegt vor bzw. droht, wenn körperliche, geistige, seelische Einschränkungen (einschl. Sinnesbeeinträchtigungen) den Erwerbstätigen für eine Dauer von minde...mehr

Rz. 12 § 9 Abs. 1 stellt unter Berücksichtigung der sozialpolitischen Zielvorgaben der §§ 3 und 4 klar, dass eine Prüfung der Notwendigkeit von Teilhabeleistungen immer dann zu erfolgen hat, wenn ein Mensch mit Behinderung oder drohender Behinderung (vgl. § 2 Abs. 1) eine Sozialleistung beantragt oder erhält. Sozialleistungen sind die im Sozialgesetzbuch vorgesehenen Dienst-...mehr

Rz. 5 Je früher ein Teilhabebedarf wegen einer drohenden bzw. bereits eingetretenen Behinderung erkannt wird, desto größer sind die Chancen, effektiv und effizient den Eintritt einer Behinderung oder ihre Verschlimmerung zu vermeiden oder die Auswirkungen einer Behinderung im Lebensalltag des Betroffenen abzufedern. Die Vorschrift des § 9 fußt auf diesen Erkenntnissen. Deshalb ...mehr

Rz. 5 Abs. 2 ist durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen neu gefasst worden, um ein betriebliches Eingliederungsmanagement bei gesundheitlichen Störungen sicherzustellen. Beabsichtigt ist eine frühzeitige Intervention im Sinne von Rehabilitation statt Entlassung beim Auftreten gesundheitlicher Störungen. Ziel ist es, die Bes...mehr

Rz. 43 Die Rechtsprechung des BSG hat die grundlegenden Voraussetzungen für die Weiterzahlung des Übergangsgeldes bei der stufenweisen Wiedereingliederung festgelegt. In der Praxis erfordert die Umsetzung der Abgrenzungskriterien einen hohen personellen Aufwand, weil in jedem Einzelfall u. a. konkret geprüft werden muss, ab wann nur noch ein arbeitsplatzspezifischer und nicht...mehr

Das Unternehmen stellt das EAP-Angebot zur Verfügung. Für die Mitarbeiter und Führungskräfte sowie im Bedarfsfall auch deren Angehörige ist das Angebot kostenfrei – unabhängig davon, wie häufig eine Beratung in Anspruch genommen wird. Wichtig Prinzip der Pauschalfinanzierung kalkulierbare Investition Preis pro Jahr pro Mitarbeiter keine Bürokratie keine zusätzlichen Kosten kostenf...mehr

Der behandelnde Arzt gibt im Rahmen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer leisten kann und in welchem zeitlichen Umfang. Dabei ist natürlich die Zusammenarbeit mit dem Betrieb, v.a. mit den zuständigen betrieblichen Vertretern (Vorgesetzte, ggf. Schwerbehindertenvertretung oder Beschäftigtenvertretung), dem Betriebsarzt und der Sicherhe...mehr

Hier gelangen Sie zur DGUV-I 250-012: Leitfaden für Betriebsärztinnen und Betriebsärzte zur Telemedizinmehr

Rz. 596 Als "häufige Kurzerkrankungen" werden Ausfallzeiten verstanden, die jeweils von kürzerer Dauer sind, sich jedoch häufig wiederholen und dabei keinem vorhersehbaren Muster unterliegen. Hierbei kann es sich ebenso um zahlreiche eintägige Fehlzeiten wie um mehrwöchige Ausfallzeiten, die im Kalenderjahr häufiger auftreten, oder um Mischformen handeln. Kündigungsgrund ist...mehr

Rz. 747 Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz stellt oftmals eine Versetzung i. S. d. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar. Diese bedarf in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten (§ 7 BetrVG) Arbeitnehmern einer Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Entsprechende Regelungen finden sich in § 78 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG und den B...mehr

Wenn ein Betrieb über eigene Kontakte zu geeigneten Seelsorgern verfügt (wie z. B. in Krankenhäusern, Betreuungseinrichtungen, Schulen und anderen öffentlichen Einrichtungen), können diese Seelsorger den Betroffenen nach einem Unfall beistehen. Das hat den Vorteil, dass sie den Betrieb und seine Beschäftigten mehr oder weniger gut kennen und auch später noch vor Ort Ansprech...mehr

Der Arbeitgeber muss nach den allgemeinen privatrechtlichen Regeln für sein Verhalten (Handeln, Dulden, Unterlassen) und für Sach- und Vermögensschäden einstehen, die den Arbeitnehmern hieraus erwachsen. Stellt sich das schadensverursachende Verhalten als eine Verletzung der dem Arbeitgeber obliegenden arbeitsvertraglichen Nebenpflichten oder Fürsorgepflichten dar, so kommt e...mehr

Um entscheiden zu können, ob ein Einsatz des Betroffenen während der AU mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu vereinbaren ist und keine anderen Risiken mit sich bringt, muss der Arbeitgeber in einer Gefährdungsbeurteilung ermitteln, ob ein gesundheitlich eingeschränkter Mitarbeiter seine Tätigkeiten ausüben kann oder nicht. I. d. R. muss der Arbeitgeber das selbstveran...mehr

Rz. 458 Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist mit Zustimmung des Arbeitnehmers das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) [822] durchzuführen (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Diese Vorschrift gilt für alle Arbeitnehmer.[823] Der Arbeitgeber klärt mit der zuständigen Interessenvertretung i.S.d. § 176...mehr

Rz. 540 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 4.36: Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung An die Schwerbehindertenvertretung z.Hd. des/der Vorsitzenden – im Hause – Wir beabsichtigen, den/die Beschäftigte _________________________ (Name, Vorname, Geburtsdatum, Familienstand, Kinder, Adresse, Stellenbezeichnung, Sonderkündigungsschutz unte...mehr

Rz. 28 § 29 Abs. 4 regelt erstmals ausdrücklich die Pflicht der Aufsichtsbehörde zur Beratung der Arbeitgeber bei der Ausübung ihrer Rechte und Pflichten nach dem Mutterschutzgesetz. Die Beratungspflicht umfasst auch die in einem Betrieb beschäftigten Personen. Dazu zählen auf der Seite des Arbeitgebers die betrieblichen Vorgesetzten, die Betriebsräte, aber auch die Schwange...mehr

Raucherentwöhnung ist ein sinnvoller Baustein der betrieblichen Gesundheitsförderung. Rauchen ist die wichtigste durch Verhaltensänderung vermeidbare Krankheitsursache überhaupt. Ein relativ hoher Prozentsatz der Raucher trägt sich stets mit dem Gedanken ans Aufhören, es fehlt aber oft lange am letzten Anstoß bzw. am nötigen Selbstvertrauen, es schaffen zu können. In dieser ...mehr

Rz. 12 Voraussetzung für die Genehmigung ist nach § 28 Abs. 1, dass sich die Frau zur Beschäftigung zwischen 20 und 22 Uhr ausdrücklich bereit erklärt (Nr. 1), nach ärztlichem Zeugnis nichts gegen die Beschäftigung der Frau bis 22 Uhr spricht (Nr. 2) und eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist (Nr. 3). Dies...mehr

Rz. 898 Nach § 76 Abs. 1 BetrVG ist zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden. Nach § 76 Abs. 5 BetrVG wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig in den Fällen, in...mehr

Rz. 36 Die Dauer des betrieblichen Beschäftigungsverbotes richtet sich nach dem Schutzzweck der Norm. Das Beschäftigungsverbot besteht so lange, wie die Gefährdungslage durch Wegbleiben (Vermeidung der Gefährdung der Schwangeren oder Stillenden) ausgeschlossen werden muss. Im Zweifel wird in der betrieblichen Praxis die betreffende Arbeitnehmerin während des gesamten Zeitrau...mehr

Rz. 55 § 12 Abs. 5 regelt das Verbot der Akkord- und Fließarbeit für Stillende. Ausnahmen von diesem Verbot kann die zuständige Aufsichtsbehörde nach § 26 Abs. 3 Nr. 7 bewilligen. Akkordarbeit ist dabei die Umschreibung einer an Vorgaben orientierten Leistungserbringung (sog. Stückakkord, wenn sich die Bezahlung nach der Abarbeitung von Stückzahlen bemisst oder Zeitakkord, w...mehr

Die Nacht- und Schichtarbeit ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen, § 6 Abs. 1. Hierdurch sollen nicht nur die Lage und Dauer der Arbeitszeit, sondern auch deren Verteilung und Rhythmik als Belastungsfaktor berücksichtigt werden. Für die Schichtarbeit beschränkt sich das ArbZG auf diese al...mehr

Rz. 88 § 11 Abs. 6 regelt das Verbot der Akkord- und Fließarbeit. Ausnahmen von diesem Verbot kann die zuständige Aufsichtsbehörde nach § 26 Abs. 3 Nr. 7 MuSchG bewilligen. Akkordarbeit ist dabei die Umschreibung einer an Vorgaben orientierten Leistungserbringung (sog. Stückakkord, wenn sich die Bezahlung nach der Abarbeitung von Stückzahlen bemisst oder Zeitakkord, wenn sic...mehr

Rz. 37 Die Verpflichtung zur Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung trifft den Arbeitgeber. Die gesetzliche Pflicht ist an die Eigenschaft des Arbeitgebers geknüpft und unterliegt damit der Möglichkeit der Übertragung der Arbeitgeberpflichten. Betriebliche Führungskräfte können zur Übernahme von Arbeitgeberpflichten veranlasst werden, die sie im Rahmen der Zuständigkeit in...mehr

Rz. 24 Der Arbeitgeber hat das Angebot eines Gesprächs mit der Frau über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen nach § 10 Abs. 2 Satz 2 MuSchG zu dokumentieren; zumindest den Zeitpunkt für das Angebot eines solchen Gesprächs. Zur Nachvollziehbarkeit, ob dieser Verpflichtung nachgekommen wurde, ist für die zuständige Aufsichtsbehörde zunächst die Bezeichnung des Arbeits...mehr

Rz. 45 Die Pandemievorsorge im Unternehmen verpflichtet den Arbeitgeber, bei Auftreten einer solchen Lage die besonderen Anforderungen an seinen Geschäftsbetrieb im Allgemeinen und an die Gesundheit der Belegschaft im Besonderen zu überprüfen. Das Erstellen eines (vorsorglichen) betrieblichen Pandemieplans (Besetzung und Entscheidungskompetenz eines Pandemiestabs, Kommunikat...mehr

Rz. 31 Der Arbeitgeber hat die schwangere oder stillende Frau unaufgefordert und in angemessener Weise über die Ergebnisse der konkretisierten Beurteilung der Arbeitsbedingungen sowie über die für sie nach § 10 Abs. 2 MuSchG festgelegten und nach § 13 MuSchG getroffenen Schutzmaßnahmen zu informieren – anlassbezogene Informationspflicht. Voraussetzung ist demnach, dass eine ...mehr

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, die erhaltenen Informationen über Schwangerschaft oder Stillzeit der betroffenen Frau unbefugt an Dritte weiterzugeben (§ 27 Abs. 1 Satz 2 MuSchG). Der Arbeitgeber ist zur Weitergabe berechtigt, wenn er ansonsten die gesetzlichen Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes nicht erfüllen könnte. Dies könnte beispielsweise die In...mehr

Mit der Legalisierung von Besitz und Konsum von Cannabis seit April 2024 in begrenztem Umfang ist der Konsum von Cannabis in der Arbeitswelt nicht mehr grundsätzlich verboten. Es greifen dieselben Regelungen wie beim Alkoholkonsum (insb. § 15 DGUV-V 1, s.o.). Wünscht das Unternehmen ein absolutes Cannabisverbot während der Arbeitszeit bzw. auf dem Betriebsgelände, dann muss d...mehr

Weil Alkoholmissbrauch in der Gesamtbevölkerung so weit verbreitet ist (bis zu 5 % sind behandlungsbedürftig betroffen), muss davon ausgegangen werden, dass statistisch bis zu 10 % der Erwerbstätigen alkoholkrank oder erheblich gefährdet sind. Demnach dürfte kaum ein Betrieb davon nicht betroffen sein. Trotzdem tun sich Betriebe vielfach schwer mit dem Thema Alkohol – und er...mehr

Eine schwangere Frau soll dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihr die Schwangerschaft bekannt ist (§ 15 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Darüber hinaus sollen dem Arbeitgeber nach der Gesetzesbegründung alle für die Belange des Mutterschutzes relevanten Informationen mitgeteilt werden (vgl. BT-Drs. 18/8963, S. 86). Hinweis Die ...mehr

Das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) verpflichtet die Betriebe, Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen, soweit das wegen der Betriebsart, der Zahl der Arbeitnehmer oder der Betriebsorganisationen erforderlich ist.[1]mehr

Ein wichtiger Bestandteil der Arbeitssicherheit sind die von den Berufsgenossenschaften auf der Grundlage des § 15 SGB VII erlassenen Unfallverhütungsvorschriften. Sie gelten für den Unternehmer und die versicherten Beschäftigten und ergänzen die Bestimmungen des staatlichen Arbeitsschutzrechts. Insgesamt gibt es zurzeit etwa 80 Unfallverhütungsvorschriften. Hervorzuheben si...mehr

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften. Dabei ist zu beachten, dass ein Mitbestimmungsrecht nur für solche Regelungen in Betracht kommt, bei ...mehr

Rz. 28 Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist in der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) verbindlich geregelt. Zu den Aufgaben der Fachärzte für Arbeitsmedizin und der Betriebsärzte zählt – neben der Beratung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie der sonst für den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung im Betrieb verantwortlichen Personen – auch die Durch...mehr

Rz. 27 Arbeitsmedizinische Vorsorge ist ein in der Arbeitsschutzrahmenrichtlinie der Europäischen Union festgeschriebenes Recht der Beschäftigten. In Deutschland hat sie eine lange Tradition und findet Ausprägung im "Facharzt für Arbeitsmedizin". Arbeitsmedizin unterteilt sich in die Schwerpunktthemen Prävention, Gesundheitsförderung und Rehabilitation. Das Arbeitsschutzgese...mehr

Rz. 89 Die Regelung[1] stellt klar, dass der Arbeitgeber nicht notwendigerweise selbst die erforderlichen Kenntnisse hinsichtlich des betrieblichen Gesundheitsschutzes für schwangere und stillende Frauen haben muss, sondern auch durch die Beauftragung einer zuverlässigen und fachkundigen Person (z. B. durch einen Betriebsarzt oder eine Fachkraft für Arbeitssicherheit) sicher...mehr

Die Nacht- und Schichtarbeit ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen, § 6 Abs. 1. Hierdurch sollen nicht nur die Lage und Dauer der Arbeitszeit, sondern auch deren Verteilung und Rhythmik als Belastungsfaktor berücksichtigt werden. Für die Schichtarbeit beschränkt sich das ArbZG auf diese al...mehr

Nach § 3 Abs. 3 TV-V ist der Arbeitgeber bei gegebener Veranlassung berechtigt, den Arbeitnehmer durch einen Vertrauensarzt dahingehend untersuchen zu lassen, ob er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Nach dieser Bestimmung erfolgt die Untersuchung nicht durch einen vom Arbeitgeber bestimmten Arzt, sondern durch den Vertrauensarzt. Vertr...mehr

Dem Arbeitnehmer kann in dringenden Fällen in Anlehnung an § 616 BGB Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts aufgrund einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung gewährt werden. Die Fortzahlung des Entgelts während der Arbeitsbefreiung richtet sich nach § 6 Abs. 3. Der Verhandlungsspielraum und die Regelungskompetenz der Betriebsparteien bezieht sich demnach nicht...mehr

Die allgemeinen Pflichten der Auszubildenden (entsprechend der Pflichten der Arbeitnehmer gem. § 3 Abs. 1 TV-V) sind nicht im TVAöD geregelt; sie ergeben sich vielmehr aus § 13 BBiG. Darüber hinaus bestimmt § 5 Abs. 1 TVAöD – Allgemeiner Teil –, dass Auszubildende in demselben Umfang wie die Beschäftigten des Ausbildenden Verschwiegenheit zu wahren haben. Der TV-V enthält – ...mehr

Ein ergonomischer Arbeitsplatz reduziert Ausfallzeiten, steigert die Motivation und fördert das Wohlbefinden. Für Unternehmen zahlt sich die Investition in ergonomische Maßnahmen nicht nur gesundheitlich, sondern auch wirtschaftlich aus. Langfristiger Erfolg im Arbeits- und Gesundheitsschutz gelingt jedoch nur in guter Zusammenarbeit von Arbeitgeber, Fachkräften für Arbeitssi...mehr

Neben der tariflichen Arbeitsbefreiung nach § 29 TVöD gibt es eine Reihe von spezialgesetzlichen Freistellungsvorschriften des Bundes- und Landesrechts, die der tariflichen Regelung vorgehen. Trifft jedoch das Gesetz keine Aussage über die Entgeltfortzahlung, kann sich ggf. daneben ein Anspruch aus § 29 ergeben, soweit dessen Voraussetzungen erfüllt sind. Im Wesentlichen hand...mehr

Da der Arbeitgeber über seine Angestellten Leistungsdaten wie z. B. Leistungsbeurteilungen oder Urteile zur sachlichen Befähigung verfassen und speichern darf, ist der Grundsatz der Richtigkeit der Akte nicht ganz einfach umzusetzen. Der Grundsatz der Richtigkeit bezieht sich sowohl auf Tatsachenbehauptungen, sowie auf wertende Aussagen. Es muss bei der Speicherung von Leist...mehr