Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Rz. 62 Beispiel Ein Tarifvertrag beinhaltet folgende Regelung: "Kündigt ein Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber die bereits ausgezahlte Urlaubsvergütung, soweit sie die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegende Zeit des Kalenderjahres betrifft, vom Arbeitnehmer zurückverlangen bzw. bei der letzten Lohnzahlung einbehalten." Lösung Problematisch könnte eine solche Regelung...mehr

Rz. 70 § 13 Abs. 2 BUrlG erlaubt in bestimmten Wirtschaftszweigen über § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG hinaus Abweichungen von den Bestimmungen des BUrlG durch Tarifvertrag. Dies hat zur Folge, dass hier nicht nur von den Bestimmungen der § 3 Abs. 2 bis § 12 BUrlG abgewichen werden darf. Denn ein Abweichen hiervon ist den Tarifvertragsparteien bereits in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ge...mehr

Der Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung beruht herkömmlich grundsätzlich auf einer freiwilligen Zusage des Arbeitgebers. In Betracht kommen dabei sämtliche arbeitsrechtlichen Anspruchsgrundlagen sowohl individual- als auch kollektivarbeitsrechtlicher Art. Das Gesetz selbst nennt in § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG ausdrücklich auch die betriebliche Übung und den allgem...mehr

Die Möglichkeiten zur Änderung einer Versorgungsregelung sind im BetrAVG nicht geregelt und nur eingeschränkt möglich. Verschlechternde Eingriffe in kollektiv- oder individualarbeitsrechtliche Versorgungszusagen prüft das BAG im Wege der Inhaltskontrolle anhand eines 3-Stufen-Schemas: Eingriffe in die in der Vergangenheit entstandenen Anwartschaften sind nur aus "zwingenden"...mehr

Um einen eventuellen Kaufkraftverlust der ursprünglich zugesagten Betriebsrente auszugleichen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle 3 Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arb...mehr

Die betriebliche Altersversorgung (bAV), die partiell im "Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung" (BetrAVG) geregelt ist[1], stellt eine Säule des 3-stufigen deutschen Altersvorsorgemodells (neben der gesetzlichen und der privaten Altersversorgung) dar. Begrifflich wird auch von Ruhegeld oder Betriebsrente gesprochen. Die betriebliche Altersversorgung ist...mehr

In den persönlichen Geltungsbereich des Gesetzes fallen zunächst Arbeitnehmer[1] und zur Berufsausbildung Beschäftigte. Eingeschränkt wird der Anwendungsbereich für die Möglichkeit des gesetzlichen Anspruchs auf die Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 BetrAVG, die nur Arbeitnehmern offensteht, die gesetzlich rentenversicherungspflichtig sind. Die Insolvenzsicherung der §§ 7 f...mehr

Versorgungsansprüche und -anwartschaften sind unter den Voraussetzungen von § 7 BetrAVG durch den Pensionssicherungsverein (PSV) abgesichert, wenn über das Vermögen ihres Arbeitgebers[1] das Insolvenzverfahren eröffnet wird. Versorgungsempfänger und ihre Hinterbliebenen, deren Ansprüche aus einer unmittelbaren Zusage ihres Arbeitgebers, gegen eine Direktversicherung aufgrund ...mehr

Kernstück des BetrAVG ist die Regelung der sog. "Unverfallbarkeit" der Versorgungsanwartschaften. Ziel ist es, die Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zu beschränken, die Versorgungsanwartschaft verfallen zu lassen, wenn der Arbeitnehmer vor Erreichen des Versorgungsfalls, z. B. der Altersgrenze, aus dem Unternehmen ausscheidet. Der Begriff der Anwartschaft bezeichnet ...mehr

Bei der sog. Entgeltumwandlung wird vorab ein bestimmter Teil des Entgeltbruttos des Arbeitnehmers als Beitrag für die Versorgungszusage abgeführt. Sie ist für den Arbeitgeber daher zumindest aufkommensneutral und kann faktisch sogar zu Einsparungen aufgrund niedrigerer Sozialversicherungsabgaben führen. Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversiche...mehr

In gewissen Grenzen ist die betriebliche Altersversorgung mitbestimmungspflichtig, sie gehört in den Bereich betrieblicher Lohngestaltung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, bei der Durchführung über eine "Sozialeinrichtung" (Unterstützungskasse oder Pensionskasse, nicht jedoch Direktversicherungen) auch gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG.[1] Nicht mitbestimmt sind "Contractual Trus...mehr

Für die konkrete Umsetzung der betrieblichen Altersversorgung sind verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten üblich, die sog. Durchführungswege[1]: Unabhängig vom gewählten Durchführungsweg hat der Arbeitgeber als letztlich Verpflichteter für die zugesagten Leistungen im Sinne eines "Verschaffungsanspruchs" einzustehen[2]; es entsteht jedoch keine Gesamtschuld von Arbeitgeber und...mehr

Versorgungsanwartschaften und Versorgungsverpflichtungen können nicht uneingeschränkt auf einen anderen Versorgungsschuldner übertragen werden. § 4 BetrAVG schränkt solche Übertragungen durch ein ausdrückliches Übertragungsverbot zwingend ein.[1] Ausnahmen sind nur unter den Voraussetzungen des § 4 Abs. 2–4 BetrAVG möglich. Gemäß § 4 Abs. 2 BetrAVG ist eine Übertragung aufgru...mehr

Arbeitnehmer, die die flexible Altersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen, können auch altersrentenbezogene Leistungen ihrer betrieblichen Altersversorgung beanspruchen, wenn sie die Wartezeit und die sonstigen Leistungsvoraussetzungen erfüllt haben.[1] § 6 BetrAVG stellt sicher, dass der Versorgungsanspruch – unabhängig von einer u. U. abweichende...mehr

Zur Gewährleistung des Versorgungszwecks der betrieblichen Altersversorgung sind Abfindungen von Versorgungszusagen stark eingeschränkt. Jedenfalls im Zusammenhang mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ist die Abfindung einer bestehenden unverfallbaren Versorgungsanwartschaft nur eingeschränkt möglich. Kleinanwartschaften bzw. -renten können einseitig vom Arbeitgebe...mehr

Schließen Beschäftigte einen Arbeitsvertrag in deutscher Sprache ab, obwohl sie dieser nicht mächtig sind, hindert dies nicht die Wirksamkeit des Vertragsschlusses. Hier ist allein die Risikosphäre der betreffenden Arbeitnehmer betroffen. Niemand ist verpflichtet, einen Vertrag in einer ihm verständlichen Sprache zu unterschreiben. Tun Arbeitnehmer dies dennoch, besteht kein...mehr

Erfüllen Mitarbeiter die arbeitgeberseitig aufgestellten Anforderungen an Sprachvoraussetzungen nicht, kann dies grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellen. Hierbei muss jedoch unterschieden werden, ob die Mitarbeiter vorhandene Sprachkenntnisse nicht anwenden wollen oder sie mangels Sprachfähigkeiten diese nicht anwenden können. Im erstgenannten Fall würde es sich um eine ...mehr

Rz. 4 Während § 1 Abs. 1 den sachlichen Anwendungsbereich beschreibt, legt § 1 Abs. 2 den persönlichen Anwendungsbereich fest. Das EFZG gilt für alle Arbeitnehmer. Nach § 1 Abs. 2 sind dies Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Rz. 5 Die Regelung des § 1 Abs. 2 definiert den Begriff des Arbeitnehmers aber nur scheinbar, denn er gibt keine Hi...mehr

Rz. 18 Der Arbeitgeber hat nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG grundsätzlich nur ein vorläufiges Leistungsverweigerungsrecht. Er kann daher die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nur verweigern, solange der Arbeitnehmer seine Pflichten aus § 5 Abs. 1 oder § 5 Abs. 2 EFZG nicht erfüllt. Kommt der Arbeitnehmer seinen Pflichten nach, entfällt das Leistungsverweigerungsrecht des Arbeit...mehr

Rz. 22 Der Übergang der Schadensersatzforderung des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber nach § 6 Abs. 1 EFZG ist auch dann ausgeschlossen, wenn ein Arbeitskollege desselben Betriebs den Arbeitnehmer bei Ausübung einer betrieblichen Tätigkeit fahrlässig verletzt und der Arbeitnehmer infolgedessen arbeitsunfähig erkrankt. Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber einem Arbeitskolleg...mehr

Rz. 16 Nach § 9 Abs. 2 EFZG muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Zeitpunkt des Antritts einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, deren voraussichtliche Dauer und die Verlängerung der Maßnahme unverzüglich mitteilen und ihm eine Bescheinigung über die Bewilligung der Maßnahme durch den Sozialleistungsträger und über die Erforderlichkeit der Maßnahme...mehr

Rz. 32 Das Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers nach § 7 Abs. 1 EFZG wird von den Arbeitsgerichten nicht von Amts wegen berücksichtigt. Der Arbeitgeber muss sich im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Prozesses gegenüber einer Klage des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 7 Abs. 1 EFZG berufen.[1] Rz. 33 Der ...mehr

Rz. 56 Die Rechtsnatur des Schadensersatzanspruchs des Arbeitnehmers gegenüber dem Schädiger ändert sich durch den gesetzlichen Forderungsübergang i.S.d. § 6 Abs. 1 EFZG nicht.[1] Da es sich in der Regel um einen zivilrechtlichen Anspruch handelt (z.B. aus einem Verkehrsunfall), ist der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten und nicht zu den Arbeitsgerichten eröffnet. Rz. 5...mehr

Rz. 14 Hält sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, steht dem Arbeitgeber bei Verletzung der in § 5 Abs. 2 EFZG genannten Mitteilungs- und Nachweispflichten durch den Arbeitnehmer ebenfalls ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG zu. Dies betrifft sowohl die Pflichten des Arbeitnehmers nach § 5 Abs. 2 EFZG gegenüber dem Arbe...mehr

Rz. 9 Gem. § 5 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 EFZG hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgen...mehr

Rz. 30 Der Begriff des Arbeitsentgelts in § 6 Abs. 1 EFZG entspricht dem des § 4 Abs. 1 Satz 1 EFZG und erfasst das gesamte Bruttoarbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das dieser als Gegenleistung für seine Arbeit erhält.[1] Hierzu gehören nach dem Wortlaut und der Gesetzessystematik der §§ 4, 4a und 6 EFZG nur die regelmäßig zu leistenden Vergütungsbestandteile (z. B. Grundlohn...mehr

Dies ist der Hauptanwendungsfall des Wiedereinstellungsanspruchs. Eine betriebsbedingte Kündigung kann bereits dann ausgesprochen werden, wenn der Kündigungsgrund greifbare Formen angenommen hat. Das ist der Fall, wenn eine vernünftige, betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass der Arbeitnehmer bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist entbehrt werden k...mehr

Der Verdacht einer schweren Vertragsverletzung oder einer strafbaren Handlung kann zur Kündigung führen, wenn der Verdacht dringend ist und zu einer für den Arbeitgeber unzumutbaren Belastung des Arbeitsverhältnisses führt. Die Kündigung ist aber nur dann wirksam, wenn diese Voraussetzungen nicht nur zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs als maßgeblichem Beurteilungszeitpunkt ...mehr

Arbeitnehmer haben auch dann Anspruch auf Urlaub, wenn Sie das gesamte Kalender- bzw. Urlaubsjahr hinweg ohne Unterbrechung arbeitsunfähig erkrankt waren.[1] Ein mit dem Urlaubsentgelt verknüpfter Anspruch auf Urlaubsgeld wird in solchen Fällen ebenfalls grundsätzlich bis zu 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres übertragen. Der Arbeitgeber ist aber erst dann verpflichtet,...mehr

Die Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs ist fristgebunden. Eine Ungewissheit über das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags muss, soweit möglich, vermieden werden. Deshalb ist der Wiedereinstellungsantrag analog § 613 a Abs. 6 BGB und dem in § 2 Satz 2 und § 4 KSchG enthaltenen Beschleunigungsgrundsatz innerhalb eines Monats nach Kenntniserlangung der entscheidend...mehr

Das BAG bejaht den Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer Kündigung. Der Wiedereinstellungsanspruch ist der Sache nach ein Anspruch auf Neuabschluss eines Arbeitsvertrags unter Übernahme des bisherigen Besitzstands. Der Arbeitnehmer hat jedenfalls dann einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Kündigung auf einer Prognose beruht, z. B. Stilllegungs...mehr

Urlaubsgeld kann auch als laufendes Entgelt ausgezahlt und als Folge auf den Mindestlohn angerechnet werden. Jahressonderzahlungen, die vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleistet werden, sind mindestlohnwirksam.[1] Dem Arbeitgeber ist es allerdings nicht gestattet, eine seinen Mitarbeitern bislang zustehende jährliche Einmalzahlung wie Urlaubs- o...mehr

Ein persönliches Leistungshindernis i. S. d. § 616 BGB kann auch die Erfüllung öffentlich-rechtlicher und/oder ehrenamtlicher Verpflichtungen sein. Das gilt aber nur, wenn es sich um eine Pflicht handelt, der sich der Mitarbeiter aufgrund rechtlicher Vorgaben grundsätzlich nicht entziehen kann. Das gilt z. B. bei der Inanspruchnahme als ehrenamtlicher Richter.[1] Die Ausübun...mehr

Hat der Arbeitnehmer seinen vollen Urlaubsanspruch bereits ausgeschöpft und stellt sich dann heraus, dass er z. B. aufgrund von Rechen- oder Übertragungsfehlern tatsächlich zu viel Urlaub erhalten hat, oder vermindert sich der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers im Nachhinein auf einen Teilurlaubsanspruch, weil das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Jahrs beendet wird,...mehr

Vom Urlaubsentgelt i. S. d. § 11 Abs. 1 BUrlG zu unterscheiden ist das sog. Urlaubsgeld, das über das Urlaubsentgelt hinaus zusätzlich gezahlt wird. Eine gesetzliche Grundlage hierfür gibt es nicht. Insbesondere sieht das BUrlG eine solche zusätzliche Zahlung nicht vor. Gleichwohl ist ein Anspruch auf Urlaubsgeld in vielen Tarifverträgen und Einzelarbeitsverträgen enthalten. ...mehr

Ein Wiedereinstellungsanspruch ist möglich nach einer Verdachtskündigung, einer personenbedingten Kündigung oder einer betriebsbedingten Kündigung. Voraussetzungen für den Wiedereinstellungsanspruch sind: Die Kündigung ist wirksam (geworden). Der Wiedereinstellungsanspruch setzt eine wirksame Kündigung voraus. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Kündigung vom Arbeitsgeric...mehr

Ob ein Wiedereinstellungsanspruch auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung möglich ist, hat das Bundesarbeitsgericht nicht abschließend entschieden, hält einen solchen Anspruch aber für möglich. Voraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung ist eine negative Gesundheitsprognose. Maßgebender Zeitpunkt für die Gesundheitsprognose bei einer Kündigung wegen langanhalten...mehr

Überblick Auf die Bezahlung eines zusätzlichen, über die reguläre Entgeltfortzahlung hinausgehenden sog. "Urlaubsgeldes" besteht kein gesetzlicher Anspruch. Allerdings ist ein solches oft tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich vorgesehen. Nicht zu verwechseln ist das Urlaubsgeld mit dem während des Urlaubs fortzuzahlende Entgelt, das als "Urlaubsentgelt" bezeichnet wird. Es...mehr

Arbeitgeber, die von vornherein verhindern möchten, dass für Mitarbeiter ein Anspruch auf Urlaubsgeld entsteht, sollten die Zahlung nicht vertraglich festlegen, sondern jeweils mit einer freiwilligen Zusage verbinden. Diese kann z. B. durch ein persönliches Schreiben an alle Mitarbeiter erfolgen. Der Arbeitgeber muss in dem Schreiben ausdrücklich darauf hinweisen, dass es si...mehr

Für bezahlten Sonderurlaub nach § 616 BGB sind nur individuelle Hinderungsgründe ausschlaggebend, die sich allein in der Sphäre des betroffenen Arbeitnehmers verwirklicht haben. Die Freistellung muss also nötig sein, weil der Beschäftigte aufgrund persönlicher Ereignisse an der Arbeitsleistung gehindert ist. Dies ist z. B. nicht der Fall, wenn ein Arbeitnehmer im Stau steht,...mehr

Arztbesuche ohne Vorliegen einer Krankheit können ebenfalls ein persönlicher Grund sein, wenn der Termin gesundheitlich erforderlich ist, z. B. Vorsorgeuntersuchungen oder Blutentnahmen. Außerdem muss das Aufsuchen des Arztes während der Arbeitszeit erforderlich sein.[1] Hierfür genügt es, dass der Betroffene auf die Termingestaltung keinen Einfluss nehmen kann und der Arzt ...mehr

Auch die nötige Betreuung der Kinder mangels Alternativen ist ein persönlicher Grund nach § 616 BGB. Da der bezahlte Sonderurlaub nach § 616 BGB nur wenige Tage umfasst, kommt hier in der Regel das Kinderkrankengeld der Krankenkasse nach § 45 SGB V zum Tragen. Arbeitgeber können den Anspruch aus § 616 BGB aber nicht mit der Begründung verweigern, dem Mitarbeiter stehe ja ein...mehr

Rz. 15 Für Befristungen ohne Sachgrund gelten für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1.1.2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte (s. oben Rz. 6), folgende Besonderheiten und Einschränkungen: Die Dauer des Arbeitsverhältnisses muss mindestens 6 Monate betragen. § 30 Abs. 3 Satz 1 TVöD/TV...mehr

Rz. 8 Nach § 30 Abs. 2 Satz 1 TVöD/TV-L ist der Abschluss eines kalendermäßig befristeten Vertrags (Zeitbefristung[1]) für die Dauer von mehr als 5 Jahren unzulässig. Diese Regelung entspricht der Protokollnotiz Nr. 2 zur früheren SR 2y Nr. 1 BAT. Sie gilt nur für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1.1.2005...mehr

Rz. 11 Nach § 30 Abs. 2 Satz 2 TVöD sind Arbeitnehmer, die mit Sachgrund auf der Grundlage eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt werden, bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Die Regelung entspricht der Protokollnotiz Nr. 4 zu Nr. 1 SR 2y BAT.[1] Sie gil...mehr

Für alle Fallgestaltungen des Teilurlaubsanspruchs in § 5 Abs. 1 BUrlG gelten die folgenden Regeln zur Berechnung: Angefangene Monate begründen keinen Anspruch auf einen Teilurlaub. Endet ein Monat mit einem Sonn- oder Feiertag oder einem Tag, an dem für den Arbeitnehmer bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen keine Arbeitspflicht bestanden hätte, so ist...mehr

Schließlich gilt das Anteilsprinzip, wenn der Arbeitnehmer trotz erfüllter Wartezeit in der 1. Hälfte des Kalenderjahres ausscheidet.[1] Praxis-Beispiel Ausscheiden in der 1. Jahreshälfte Ein Arbeitnehmer ist seit mehreren Jahren bei demselben Arbeitgeber beschäftigt. Genau zum Ablauf des 30.6. scheidet er schließlich aus dem Arbeitsverhältnis aus. In diesem Fall ist zwar die W...mehr

Rz. 2 Das TzBfG ist die allgemeine gesetzliche Grundlage für die Befristung von Arbeitsverträgen mit und ohne sachlichen Grund. Seine Befristungsregelungen gelten deshalb auch im Geltungsbereich des TVöD . § 30 Abs. 1 Satz 1 TVöD/TV-L/TV-H verweist hinsichtlich des Abschlusses befristeter Arbeitsverträge ausdrücklich auf die gesetzlichen Regelungen des TzBfG und andere gesetz...mehr

Der sich errechnende Teilurlaubsanspruch ist auf Wunsch des Arbeitnehmers auf das folgende Urlaubsjahr zu übertragen.[1] Die Übertragung muss grundsätzlich explizit und noch im Urlaubsjahr verlangt werden. Dafür reicht jede Handlung des Arbeitnehmers aus, mit der er für den Arbeitgeber deutlich macht, den Teilurlaub erst im nächsten Jahr nehmen zu wollen. Es reicht hingegen n...mehr

Hinsichtlich zu viel gewährten Urlaubs gilt das Rückforderungsverbot des § 5 Abs. 3 BUrlG. Dieser Fall wird z. B. dann praktisch relevant, wenn der Arbeitnehmer im 1. Halbjahr erhebliche Teile seines Jahresurlaubs nimmt und erst danach das Arbeitsverhältnis noch im 1. Kalenderhalbjahr beendet. Das für den zu viel gewährten Urlaub gezahlte Urlaubsentgelt kann nach der zitiert...mehr