Die Tarifautomatik und das Bewertungsverfahren / 1.9 Direktionsrecht des Arbeitgebers

Die rechtliche Grundlage des Weisungs- oder Direktionsrechts findet sich in § 106 GewO.^[1] Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) näher bestimmen. Daneben umfasst das Weisungsrecht aber auch die Möglichkeit, das arbeitsbegleitende Verhalten der Arbeitnehmer zu reglementieren (z. B. Alkoholverbote). Das Weisungsrecht kann durch Arbeitsvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften eingeschränkt werden. Insbesondere darf der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nicht in Widerspruch zu gesetzlichen Bestimmungen ausüben.^[2] Bei der Entscheidung müssen die Interessen der Arbeitsvertragsparteien gegeneinander abgewogen werden. Der Arbeitgeber hat auch die speziellen Belange des Arbeitnehmers, etwa wegen einer Erkrankung, zu beachten.^[3]

Ist die Leistungserbringung im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschrieben, kann der Arbeitgeber die Leistungspflicht im Einzelnen bestimmen. Die Arbeitsvertragsmuster der TdL tragen dem Rechnung, indem sie lediglich die Nennung der Entgeltgruppe – ohne Bezeichnung der Fallgruppe oder einer konkreten Tätigkeit – vorsehen. Damit werden Beschäftigte regelmäßig für einen allgemein umschriebenen Aufgabenbereich eingestellt. Dieser wird lediglich von der genannten Entgeltgruppe konkretisiert. Durch diese allgemeine Umschreibung erstreckt sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst nach ständiger Rechtsprechung des BAG auf alle Tätigkeiten, die die Merkmale der Entgeltgruppe erfüllen, für die der Beschäftigte eingestellt ist.

Diese Vertragsmuster der TdL entsprechen den Erfordernissen des Nachweisgesetzes, wenn sie durch eine Niederschrift nach dem Nachweisgesetz ergänzt werden, die sowohl den Arbeitsort wie auch eine kurze...