Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Nach § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD verbleibt es für am 30.9.2005 bereits ordentlich unkündbare Angestellte bei den bisherigen Regelungen des BAT. Die Reichweite der Besitzstandsregelung für die Beschäftigten, die im Zeitpunkt der Überleitung in den TVöD bereits unkündbar waren, bezieht sich nur auf den Ausschluss der ordentlichen Kündigung als solcher, nicht aber auf die sonstigen... mehr

Bei der Entsendung von Arbeitnehmern eines im Ausland ansässigen Arbeitgebers nach Deutschland ist das deutsche Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) und die dazu ergangene Meldeverordnung (AEntGMeldV) sowie das Mindestlohngesetz (MiLoG) [1] zu beachten. Ziel des AEntG ist die Schaffung und Durchsetzung angemessener Mindestarbeitsbedingungen durch die umfassende Gleichstellung... mehr

Vom Sonderkündigungsschutz erfasst sind grundsätzlich auch außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigungen. Auch sie können erst ausgesprochen werden, wenn der Betriebs- oder Personalrat ihr vorab ausdrücklich zugestimmt hat. Praxis-Beispiel Ein Kaufhausunternehmen schaffte in allen Niederlassungen und Betrieben die sog. "Aufsichten" ab. Alle betroffenen Arbeitnehmer e... mehr

Rz. 14 Unbeschadet der sonstigen Anspruchsvoraussetzungen kommt der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer außerstande ist, die Leistung zu bewirken, § 297 BGB. Die objektive Leistungsfähigkeit ist eine vom Leistungsangebot und dessen Entbehrlichkeit unabhängige Voraussetzung, die während des gesamten Annahmeverzugszeitraums vorliegen muss.[1] Unerheblich ... mehr

Rz. 17 Unter Nichtannahme ist jedes Verhalten zu verstehen, das den Erfüllungseintritt verhindert.[1] Es handelt sich weder um eine geschäftsähnliche Handlung noch um einen ablehnenden Realakt. Eine ausdrückliche oder konkludente Erklärung ist daher nicht erforderlich. Ausreichend ist vielmehr die "nackte Tatsache der Nichtannahme der angebotenen Leistung".[2] Unerheblich is... mehr

Die Entscheidung des BAG stellt keine allgemeinverbindlichen Leitlinien für die rechtliche Einordnung von Crowdworkern auf, da die Feststellungen in diesem Fall stark von den Umständen des Einzelfalls geprägt waren und sich daher keinesfalls auf jede Ausgestaltung der Plattformarbeit übertragen lassen. Allerdings könnte das Urteil die Tür für weitere Entscheidungen öffnen, di... mehr

Rz. 24 Um den Dienstberechtigten davor zu schützen, dass der Dienstpflichtige auf seine Kosten vorsätzlich Verdienstmöglichkeiten außer Acht lässt, muss sich der Dienstpflichtige auch den hypothetisch erzielbaren Verdienst anrechnen lassen. Eine Anrechnung findet jedoch nur statt, wenn der Dienstpflichtige die anderweitige Verwendung seiner Dienste böswillig unterlässt. Ein ... mehr

Rz. 1 Die Vorschrift enthält eine Ausnahme des Grundsatzes "Ohne Arbeit kein Lohn" (§ 326 Abs. 1 BGB).[1] Häufig kann der Dienstverpflichtete seine Arbeitskraft nicht kurzfristig anderweitig verwerten, ist zugleich aber auf die Vergütung als elementare Einkunftsquelle für seinen Lebensunterhalt angewiesen. Hinweis § 615 BGB stellt zwar keine eigenständige Anspruchsgrundlage d... mehr

Rz. 10 Nach § 293 BGB gerät der Gläubiger nur dann in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. § 294 BGB ordnet an, dass die vertraglich vereinbarte Leistung tatsächlich angeboten werden muss.[1] Voraussetzung ist aber nach der Rechtsprechung ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis.[2] Bei dem tatsächlichen Angebot handelt es sich um einen Realakt, der die Anwe... mehr

Rz. 13 Soweit für die Mitwirkungshandlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, bedarf es keines Angebots. Der der Regelung zugrunde liegende Rechtsgedanke entspricht dem in § 286 Abs. 2 BGB beim Schuldnerverzug. Bedeutung erlangt die Vorschrift insbesondere für den Annahmeverzug im gekündigten Arbeitsverhältnis. Darüber hinaus wendet die Rechtsprechung die Norm auch für... mehr

Rz. 20 Nach Satz 1 erhält der Dienstverpflichtete einen Anspruch auf die vereinbarte Vergütung. Nach dem Lohnausfallprinzip ist die Vergütung zu zahlen, die der Dienstpflichtige bei Weiterarbeit erzielt hätte.[1] Hinzu kommen können Schadensersatzansprüche wegen schuldhafter Nichtzahlung der Vergütung im Zeitraum des Annahmeverzugs, namentlich auch Verzugszinsen. Zudem kommt... mehr

Rz. 23 Weiterhin muss sich der Dienstpflichtige den Verdienst anrechnen lassen, der kausal durch das Freiwerden der Arbeitskraft ermöglicht worden ist. Anhaltspunkte für die Kausalität können sich sowohl aus objektiven als auch aus subjektiven Umständen ergeben.[1] Eine Anrechnung erfolgt auch, wenn es sich um eine höherwertige und besser bezahlte Tätigkeit handelt.[2] Anzur... mehr

Rz. 11 Hat der Gläubiger bereits zuvor erklärt, er werde die Leistung nicht annehmen oder ist zur Leistungserbringung eine Handlung des Gläubigers erforderlich, genügt nach § 295 Satz 1 BGB ein wörtliches Angebot. Diesem ist nach Satz 2 die Aufforderung, an den Arbeitgeber die erforderliche Mitwirkungshandlung vorzunehmen, gleichgestellt. Rz. 12 Anders als beim tatsächlichen ... mehr

Rz. 5 § 615 BGB verlangt zunächst ein erfüllbares Dienstverhältnis, aufgrund dessen der Dienstverpflichtete zur Dienstleistung verpflichtet und der Dienstberechtigte zur Annahme berechtigt ist. Rz. 6 Wird der Arbeitnehmer aufgrund eines Weiterbeschäftigungsanspruchs tätig, ist zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Weiterbeschäftigungsanspruch zu differenzieren. Im Hinbl... mehr

Üblich ist das Festlegen von Zielen, die der Arbeitnehmer in der Bemessungsperiode (meist 1 Jahr) erreichen soll. Neben den Zielen an sich müssen dabei: ein fester Vergütungsbetrag, der im Rahmen der variablen Vergütung ausgeschüttet werden kann, ein Unterzielerreichungsgrad (z. B. 75 %), ab dessen Erreichen, die variable Vergütung entsteht, sowie ein Oberzielerreichungsgrad (z... mehr

Ob und wie Ausschlussklauseln künftig in Bezug auf Ansprüche aus der Entgelttransparenz-Richtlinie wirken, wird in der Literatur kontrovers diskutiert. Höchstrichterlich entschieden ist die Frage nicht. Für Unternehmen bedeutet das: Sie müssen eine Gestaltungsentscheidung treffen, ohne dass ihnen die Rechtsprechung den Weg vorgibt. Zwei Lager bilden die Diskussion ab.[1] Auff... mehr

Rz. 25 Die von der Rechtsprechung entwickelte Betriebsrisikolehre ist mittlerweile in Satz 3 verankert. Durch § 615 Satz 3 BGB werden nun alle Fälle der Nichterbringung der Arbeitsleistung, die von keiner der Parteien zu vertreten sind, umfassend geregelt.[1] Da die Vorschrift nicht regelt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber das Lohnrisiko zu tragen hat, gelten di... mehr

Überblick Variable Vergütungsmodelle spielen eine immer wichtigere Rolle in der modernen Arbeitswelt. Arbeitgeber möchten ihre Arbeitnehmer nicht nur am Unternehmenserfolg beteiligen, sondern sie auch zu unternehmerischem Denken und Handeln motivieren. Diese Vergütungssysteme schaffen Anreize für Mitarbeiter, da sie eine direkte Verbindung zwischen individueller Leistung, de... mehr

Die praktisch wichtigste Feststellung des genannten BAG-Urteils: Der Verwendung personenbezogener Verdienstinformationen einer Vergleichsperson – einschließlich ihrer namentlichen Nennung im Prozess – stehen keine datenschutzrechtlichen Belange entgegen. Die Datenverarbeitung sei nach Art. 6 Abs. 1 Buchst. e und f DSGVO in Verbindung mit §§ 138, 286, 355 ff. ZPO zulässig; di... mehr

Rz. 19 Eine gesetzliche Regelung zur Beendigung des Annahmeverzugs findet sich nicht. Von einer Beendigung ist auszugehen, wenn einzelne Voraussetzungen des Annahmeverzugs entfallen. Der Annahmeverzug endet somit zum einen mit Ablauf des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses. [1] Unerheblich ist in diesem Zusammenhang der Grund für die Beendigung. Als Beendigungsgründe kommen som... mehr

Die Vereinbarung einer variablen Vergütung kann gemäß § 138 BGB sittenwidrig und damit unwirksam sein, wenn es dem Arbeitnehmer nicht möglich ist, durch vollen Einsatz seiner Arbeitskraft ein ausreichendes Einkommen zu erzielen oder wenn ein auffälliges Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung vorliegt. Letzteres liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 ein... mehr

Zwingend erforderlich ist darüber hinaus bei variablen Vergütungssystemen die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Dabei sind 2 wesentliche Punkte zu beachten: Erstens die Anrechenbarkeit variabler Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn und zweitens die Sicherstellung, dass der Mindestlohn für jede geleistete Arbeitsstunde stets g... mehr

Rz. 4 Satz 1 und 2 finden auf alle Dienstverhältnisse Anwendung. Dies gilt auch für kurzzeitige und vorübergehende Dienstverhältnisse, selbst wenn sie noch nicht angetreten wurden. Erfasst werden zudem Ausbildungsverhältnisse und Handelsvertreterverträge. Eine Anwendung bei versäumten Terminen im Verhältnis Kassenpatient und Arzt ist wohl abzulehnen, da es an einer Vergütung... mehr

Die Grundlage für variable Vergütungsmodelle bildet üblicherweise der Arbeitsvertrag. Dieser kann von Anfang an eine variable Vergütung vorsehen oder nachträglich im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geändert werden. Dabei kommen 2 unterschiedliche Gestaltungsformen in Betracht: Variabler Leistungslohn wird in der Regel direkt und vollumfänglich im Arbeitsver... mehr

Das BAG[1] hat bereits vor Umsetzung der Richtlinie entschieden und dabei 2 wichtige Punkte klargestellt, die die gesamte Diskussion über die Verknüpfung von Entgelttransparenz und Datenschutz prägen: 3.1 Weiter Entgeltbegriff und Einzelbestandteilprüfung Das BAG stellt klar: Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt "für jeden einzelnen Bestandteil" des Entgelts und gerade nic... mehr

Das BAG stellt klar: Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt "für jeden einzelnen Bestandteil" des Entgelts und gerade nicht im Wege einer Gesamtbewertung. Zugleich ist der Entgeltbegriff weit auszulegen.[1] Für den Datenschutz heißt das: Die zu verarbeitenden Datenkategorien weiten sich erheblich aus. Nicht nur das Grundgehalt, sondern auch Boni, Tantiemen, Aktienoptionen,... mehr

Der Arbeitgeber sollten dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen. Dies kann durch Verhandlungen im Rahmen einer Zielvereinbarung oder durch ein Mitspracherecht bei der Festlegung von Zielvorgaben geschehen. Ist in der Rahmenvereinbarung vorgesehen, dass die Ziele einvernehmlich festgelegt werden sollen, muss der Arbeitgeber dem ... mehr

Im Arbeitsgerichtsprozess werden personenbezogene Daten der Vergleichspersonen oft namentlich genannt – anders ist ein Paarvergleich nicht prozessual abbildbar. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 23.10.2025 klargestellt, dass dies datenschutzrechtlich zulässig ist.[1] Für Unternehmen bedeutet das eine erhebliche Verschiebung der Verteidigungslogik. Der Einwand "Die Offen... mehr

Sofern Crowdworker als Selbstständige einzuordnen sind, sind sie dem Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsrechts grundsätzlich entzogen. Grundsätzlich werden Betriebsräte in den jeweiligen Betrieben und nicht im jeweiligen Unternehmen gewählt. Unternehmen haben häufig mehrere Betriebe. Bei Plattformbetreibern ist jedoch fraglich, wo ein solcher Betrieb verortet werden ka... mehr

Das Equal-Pay-Gebot für Leiharbeitnehmer existiert nicht erst seit der Richtlinie; § 8 AEntG und die entsprechenden Vorschriften des AEntG schreiben bereits heute vor, dass Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb dieselben wesentlichen Arbeitsbedingungen wie vergleichbare Stammbeschäftigte erhalten müssen. Die Durchsetzung war in der Praxis allerdings überschaubar. Die Richtlin... mehr

Der Ansicht, dass es sich bei Crowdworkern grundsätzlich nicht um Arbeitnehmer handeln kann, widersprach das BAG[1] jedoch. Das Gericht hatte hier über die Arbeitnehmereigenschaft eines Crowdworkers zu entscheiden, der über eine App kleine Aufgaben annehmen konnte, bei denen er die Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel kontrollieren sollte. Zwischen dem Crowdworke... mehr

In manchen Fällen erfolgt der Abschluss der Zielvereinbarung mit Verzögerung. Ist die Verspätung nur gering – einige Tage oder Wochen – bleibt die Möglichkeit zur Zielerreichung im folgenden Jahr im Wesentlichen unverändert. Problematisch wird es jedoch, wenn die Festlegung der Ziele erst mehrere Monate später erfolgt. In solchen Fällen kann die mit der Zielvereinbarung verb... mehr

Nach der Rechtsprechung des EuGH ist es untersagt, Arbeitnehmerinnen, die wegen Mutterschutzzeiten zeitweise keine Arbeitsleistung erbracht haben, von der Gewährung von Gratifikationen auszuschließen, wenn diese in diesem Jahr geleistete Arbeit vergüten soll. Insofern besteht weitgehend Gleichbehandlung mit der Entgeltfortzahlung infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkei... mehr

Überblick Die Verbindung von Entgelttransparenz und Datenschutz ist kein akademisches Randthema. Jeder Auskunftsanspruch, jeder Bericht und jede Klage auf gleiches Entgelt bringt personenbezogene Daten ins Spiel - oft aus der Vergangenheit, oft über die Unternehmensgrenze hinaus. Was früher durch Verschwiegenheitsklauseln und Sichtschutz geregelt wurde, ist unter der Entgelt... mehr

Die Schnittstelle zwischen Entgelttransparenz und Datenschutz ist kein Randthema der Regulierung. Sie ist die Stelle, an der Unternehmen auf beiden Regelwerken gleichzeitig operieren müssen – mit der DSGVO als gewachsenem Standard und der Richtlinie als neuem Impuls. Das BAG hat mit seiner Entscheidung vom 23.10.2025[1] eine klare Leitlinie vorgegeben. Der Datenschutz bremst ... mehr

Im Folgenden wird beschrieben, was Art. 4 ETRL konkret verlangt, warum die Pflicht auch für kleine und tarifgebundene Unternehmen gilt und wo die Grenze zwischen summarischem und analytischem Bewertungsverfahren verläuft. Die EuGH-Rechtsprechung dazu wird eingeordnet und es wird erklärt, warum selbst das neue EIGE-Toolkit, das zur Hilfestellung hierfür entwickelt wurde, kein... mehr

Schon heute gilt in Deutschland das Entgeltgleichheitsgebot: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden. Jede unmittelbare oder mittelbare Entgeltbenachteiligung ist verboten.[1] Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ergänzt diesen Grundsatz bereits jetzt um Instrumente wie den individuell... mehr

Unternehmen sollten daher sicherheitshalber schon jetzt über geleistete Abfindungszahlungen eine Übersicht vorhalten. Auch diese Informationen sollten – für den Fall, dass sie nach der deutschen Umsetzung bei Auskunftsanspruch und Berichtspflicht berücksichtigt werden müssen – zugänglich und aufbereitet sein. Vollkommen unabhängig von der Richtlinie und ihrer Umsetzung gilt j... mehr

Die gesetzliche Rechtsfolge des § 613a Abs. 1 BGB kann daher dazu führen, dass im Betrieb/Unternehmen des Erwerbers die neu eintretenden Arbeitnehmer andere Arbeitsbedingungen und insbesondere Vergütungsstrukturen "einbringen", die mit der bisherigen Vergütungsstruktur nicht kompatibel sind, also nach unten oder nach oben abweichen. Diese "Inkompatibilität" kann gerade auch ... mehr

Ebenso liegt viel Spannkraft in der Frage, welche Arbeit als "gleich" oder "gleichwertig" anzusehen ist. Auch hier ist es wichtig, ein auf objektiven Kriterien basierendes Stellenbewertungssystem zu nutzen und dies auch gegenüber den Mitarbeitern kommunizieren zu können. Die folgenden, typischen Fragen von Mitarbeitern können in diesem Zusammenhang auftauchen: Praxis-Beispiel... mehr

Um die Gefahr zu vermindern, dass Ansprüche bei einer Insolvenz des Arbeitgebers gefährdet werden, hat der Gesetzgeber eine Regelung zum Insolvenzschutz getroffen. Auch nach dem Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze vom 21.12.2008[1] bemisst sich die Insolvenzsicherung der Altersteilz... mehr

Der Umgang mit Sonderzahlungen während der Freistellungsphase ist Gegenstand einiger aktueller Entscheidungen des BAG. So ist beispielsweise der tarifvertragliche Ausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase ihrer Altersteilzeit von der Zahlung von einer Inflationsausgleichsprämie unwirksam.[1] Der Ausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit durch § ... mehr

Rz. 18 Die Ersatzmitglieder werden mit ihrem Nachrücken "vollwertige" Mitglieder der JAV. Sie genießen denselben Schutz wie die ordentlichen Mitglieder. So fallen sie u.a. in den Schutzbereich des § 78a Abs. 2 und 3 BetrVG.[1] Das gilt nach §§ 65 Abs. 1, 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht nur im Fall eines endgültigen Nachrückens für ein ausgeschiedenes ordentliches JAV-Mitglied,... mehr

Die Reduzierung der Arbeitszeit für ältere Arbeitnehmer kann nur mit deren Zustimmung erfolgen (zum Schutz der Freiwilligkeit der Entscheidung). Voraussetzung ist immer, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine vertragliche Vereinbarung über die verminderte Arbeitszeit getroffen worden ist.[1] Der ältere Arbeitnehmer kann die Altersteilzeit beanspruchen, wenn aufgrund ... mehr

Bei (Rest-)Urlaubsansprüchen beim Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase bei Altersteilzeit ist § 7 Abs. 4 BUrlG, der eine Abgeltung nicht gewährten Urlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlaubt, nach BAG so auszulegen, dass darunter dessen rechtliche Beendigung zu verstehen ist. Im Falle eines Arbeitsverhältnisses in Altersteilzeitarbeitsverhältnissen... mehr

Nicht geregelt ist die Frage, wie sich eine Herabgruppierung nach dem 31. Oktober 2006 auf die Zahlung des Strukturausgleichs auswirkt. Nach Auffassung des BAG[1] hat eine Herabgruppierung keinerlei Auswirkung auf den vor der Herabgruppierung bestehenden Anspruch auf Strukturausgleich. Für die den Anspruch auf Strukturausgleich begründenden Voraussetzungen stellt die tarifli... mehr

Die Arbeitszeit des älteren Arbeitnehmers muss auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert und eine versicherungspflichtige Beschäftigung im Sinne des SGB III ausgeübt werden.[1] Letztere Voraussetzung soll verhindern, dass der ältere Arbeitnehmer nicht gleichzeitig in förderfähiger Altersteilzeit arbeitet und daneben Arbeitslosengeld bezieht.[2] Achtung... mehr

Für das Altersteilzeitarbeitsverhältnis gelten die allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften uneingeschränkt. § 7 Abs. 1b SGB IV schützt den Arbeitnehmer davor, dass allein die Möglichkeit zur Vereinbarung flexibler Arbeitszeiten (wie die Altersteilzeit in verblockter Form) als eine die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber begründende Tatsache i. S. d. § 1 ... mehr

Einen gesetzlichen Anspruch auf Altersteilzeit gibt es nicht. Sofern keine individual- oder tarifvertragliche Abrede oder eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelung der Kirchen und der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften besteht, kann der Arbeitnehmer die Altersteilzeit nicht einseitig fordern oder einklagen. Hinweis Gleichbehandlungsgrundsatz Schließt der Arbeitg... mehr

Unabhängig von Unternehmensgröße, Branche oder Vergütungsmodell sind bestimmte Mindestanforderungen stets einzuhalten. Zentrale Bedeutung kommt dabei der fristgerechten Erteilung der Auskunft zu. HR muss sicherstellen, dass Auskunftsverlangen erkannt, intern bearbeitet und innerhalb der vorgesehenen Fristen beantwortet werden. Nach derzeitigem Recht beträgt die Frist 3 Monat... mehr