Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Rz. 6 Gesichert sind Erkenntnisse dann, wenn sie empirisch abgesichert sind und nach dem derzeitigen Stand der Arbeitswissenschaft bei den Fachleuten allgemein Anerkennung gefunden haben.[1] Rz. 7 Die Erkenntnisse müssen außerdem aus dem Bereich der Arbeitswissenschaften stammen. Die Arbeitswissenschaft ist dabei keine einzelne Disziplin, sondern erfasst diverse Wissenschafte...mehr

Im Übrigen stellen weder der tatsächliche Bezug von Renten – gleichgültig welcher Art – noch der Anspruch auf eine Rente wegen Alters für sich genommen einen Grund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar.[1] Achtung Keine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses Mit Erreichen der Regelaltersgrenze[2] wird das Arbeitsverhältnis nicht automatisch beendet. Hierfür...mehr

Arbeitsrechtlich gelten grundsätzlich für Arbeitsverträge mit Rentnern dieselben Vorschriften wie für Arbeitsverträge mit anderen Personen. Rentnern stehen daher ebenfalls Ansprüche auf Entgelt, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen sowie bezahlter Urlaub zu. Achtung Benachteiligungsverbot Als sachlicher Grund für eine schlechtere Bezahlung eines Teilzeitarbe...mehr

Der Arbeitgeber ist auch in Bezug auf Betriebsrenten zur Einhaltung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet. Er kann jedoch bei der freiwilligen Zahlung einer Betriebsrente die Rentner und die Rentenanwärter unterschiedlich behandeln. Praxis-Beispiel Gleichbehandlungsgrundsatz Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wird nicht verletzt, wenn d...mehr

Eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die nicht in den Anwendungsbereich des § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI fällt, kann sachlich gerechtfertigt i. S. d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sein, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung ...mehr

Rz. 2 Schichtarbeit liegt vor, wenn eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus erfüllt und daher von mehreren Arbeitnehmern (oder Arbeitnehmergruppen) in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge, teilweise auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit, erbracht wird.[1] Rz. 3 Dabei kann unte...mehr

Rz. 10 Zweifelsfragen, ob und welche organisatorische Einheit betriebsratsfähig ist, können in dem arbeitsgerichtlichen Entscheidungsverfahren des § 18 Abs. 2 BetrVG entschieden werden. Das Arbeitsgericht kann auf diesem Verfahrenswege um Entscheidung angerufen werden, ob eine streitige Einheit überhaupt einen Betrieb im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne darstellt, wie weit...mehr

Begriff Rentner sind Personen, die eine Rente beziehen. Dies können Renten aus einer gesetzlichen Rentenversicherung, aus einem Versorgungswerk oder einer privaten Versicherung sein. Nachfolgend werden nur Rentner mit einer gesetzlichen Rente behandelt. Für die gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung der Rentner muss eine Vorversicherungszeit nachgewiesen werden. Bei der ...mehr

Rz. 22 Voraussetzung für die Aufteilung der Ruhepausen in Kurzpausen ist, dass diese von angemessener Dauer sind. Dabei wird unterschiedlich beurteilt, was unter angemessen zu verstehen ist. In der Rechtsprechung wird angenommen, dass ein Zeitraum von mindestens 8 Minuten erforderlich ist, damit die Kurzpausen ihrem Zweck, der Erholung des Arbeitnehmers und Nahrungsaufnahme, ...mehr

Rz. 63 Zu beachten ist, dass der Betriebsrat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein Recht auf Mitbestimmung hinsichtlich der Fragen hat, ob im Betrieb in Schichtarbeit gearbeitet wird[1], bei der zeitlichen Ausgestaltung [2], in wie viele Schichten die Belegschaft aufzuteilen ist und welche Arbeitnehmer den einzelnen Schichten persönlich zuzuordnen sind[3] sowie bei der Änderung d...mehr

Rz. 55 Ist außerdem sichergestellt, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird, ist ein Ausgleich – abweichend von § 7 Abs. 1 Nr. 1a – nicht erforderlich. Diese Sicherstellung muss durch "besondere Regelungen" erfolgen, die von den Tarifvertragsparteien aufzustellen sind. Allgemeine Vorgaben des Arbeitsschutzrechts, wie etwa die Erstellung einer Gefährdungsanal...mehr

Rz. 46 Die Abweichungen, die § 7 Abs. 2 Nr. 3 tarifvertraglich oder aufgrund eines Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung ermöglicht, sind beschränkt auf Betriebe, die der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen dienen. Darunter fallen insbesondere Krankenhäuser und andere Einrichtungen der Pflege und Betreuung, z.B. Altersheime, Jugendheime, Einrichtung...mehr

Der Begriff der Betriebsveranstaltung existiert im Arbeitsrecht als eigenständiger Begriff nicht. Umfasst sind zunächst allgemein sämtliche Gemeinschaftsveranstaltungen der Arbeitnehmer, die im Zusammenhang mit betrieblichen Interessen stehen, z. B. Betriebsversammlungen, Betriebsfeiern und Betriebsausflüge. Nach der Rechtsprechung des BAG darf aber eine Betriebsversammlung ni...mehr

Eine Teilnahmepflicht an der Betriebsveranstaltung besteht nicht. Jeder Arbeitnehmer muss in der Entscheidung darüber, ob er an einem Betriebsausflug teilnehmen will oder nicht, völlig frei sein. Einem unzulässigen Druck auf die Teilnahme am Betriebsausflug kommt es gleich, wenn der Arbeitgeber vorher ankündigt, er werde allen nicht teilnehmenden Betriebsangehörigen den Tag ...mehr

Rz. 42 Nach § 7 Abs. 2 Nr. 2 können durch oder aufgrund eines Tarifvertrags durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung die Regelungen über die werktägliche Arbeitszeit (sowohl für Tag- als auch Nacht- und Schichtarbeitnehmer, §§ 3, 6 Abs. 2 ArbZG), die Pausen und die Ruhezeit (§ 5 Abs. 1 ArbZG) in der Landwirtschaft angepasst werden. Es können somit längere Arbeitszeiten (...mehr

Rz. 49 Dieselben Anpassungen, wie sie auch für Betriebe, die der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen dienen, zugelassen sind, können nach § 7 Abs. 2 Nr. 4 durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung in Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftun...mehr

Rz. 9 In § 7 Abs. 1 Nr. 1a wird eine Erhöhung der werktäglichen Höchstarbeitszeit auch auf über 10 Stunden dann zugelassen, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Werden die folgenden Voraussetzungen erfüllt, ist eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auf über 10 Stunden möglich. Arbeitsbereitsc...mehr

Rz. 36 In § 7 Abs. 2 Nr. 1 wird die Anpassung der Ruhezeiten bei Vorliegen von Rufbereitschaft – unabhängig in welcher Branche – auf die Besonderheiten dieses Dienstes in Abweichung zu § 5 Abs. 1 ArbZG erlaubt, wenn dies durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt wird. Insbesondere ist dabei der Ausgleich für Kü...mehr

Rz. 38 Ebenfalls dann, wenn im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter 12 Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Umsetzung geltend machen.[1] Dies ist insbesondere für alleinerziehende Elternteile von Bedeutung. Nicht erforderlich ist es, dass die im Haushalt lebende Person in einem ...mehr

Die Kündigung ist letztes Mittel (ultima ratio). Deshalb muss zuerst eine Weiterbeschäftigung an einem freien [1] Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens, ggf. auch nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung geprüft werden.[2] Frei sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Kann der Ar...mehr

Bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Störung im Arbeitsverhältnis billigerweise hinnehmen muss oder ob die Kündigung aus der Sicht eines verständigen Arbeitgebers als billigenswert und angemessen erscheint. Bei der personenbedingten Kündigung sind nach herrschender Meinung strenge Maßstäbe anzulegen.[1] Schließlich ist dem Arbeitnehmer in der Rege...mehr

Besteht für einen Arbeitnehmer, der an seinem Arbeitsplatz aus personenbedingten Gründen nicht mehr oder nicht mehr in bisherigem Umfang weiterbeschäftigt werden kann, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz, der Tätigkeiten voraussetzt, die arbeitsvertraglich nicht geschuldet sind, und ist eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags nicht z...mehr

Nach § 1 Abs. 2 KSchG muss die personenbedingte Kündigung zur betriebsbedingten und verhaltensbedingten Kündigung abgegrenzt werden. Die betriebsbedingte Kündigung betrifft den Arbeitsplatz. Dagegen beziehen sich die personen- und verhaltensbedingten Gründe auf den Arbeitnehmer selbst. Hier kann man unterscheiden zwischen den Eigenschaften des Arbeitnehmers (= personenbedingt...mehr

Die Umschulung hat das Ziel, dem Arbeitnehmer die notwendige fachliche Qualifikation für die Ausübung eines anderen Berufs zu vermitteln. Fortbildungsmaßnahmen bezwecken dagegen, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, den gestiegenen Anforderungen in seinem Beruf durch die Vermittlung der dafür notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten gerecht zu werden. Der Arbeitgeber muss...mehr

Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers, also auf einer in seiner Sphäre liegenden "Störquelle" beruhen. Da das Verhältnis von Leistung (Arbeitsleistung des Arbeitnehmers) und Gegenleistung (Vergütungspflicht des Arbeitgebers) im Arbeitsverhältnis ausgewogen sein soll (Austauschc...mehr

Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernsthafte Besorgnis von erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Zukunft begründen.[1] Dabei kommt es auf den subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers oder seine eigene Einschätzung nicht an.[2] Deshalb stellt die Prognoseentscheidung für den Arbeitgeber einen hohen Unsicherheitsf...mehr

Erheblichkeitsgrenze laut Bundesarbeitsgericht Hohe Entgeltfortzahlungskosten können zu einer solchen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.[1] Gerade hierauf wird man zunächst personenbedingte Kündigungen stützen. Hier stellte das BAG in seiner Entscheidung vom 29.7.1993 klar[2]: "Allein die entstandenen und künftig zu erwartenden Lohnfortzahlungskosten, die jäh...mehr

Dabei geht das BAG zunächst davon aus, dass bei dauernder Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung zu erbringen, die betrieblichen Beeinträchtigungen auf der Hand lägen. Der Arbeitgeber sei auf unabsehbare Zeit gehindert, sein Direktionsrecht ausüben zu können und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abzurufen.[1] Hohe Entgeltfortzahlungskosten werden hier regelm...mehr

Rz. 16 Wird das Berufsausbildungsverhältnis nach Ende der Probezeit vorzeitig beendet und liegt kein Fall des § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG vor, kann nach § 23 Abs. 1 BBiG ein Schadensersatzanspruch gegen die schuldhaft handelnde Vertragspartei bestehen. Der Anspruch muss nach § 23 Abs. 2 BBiG innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses geltend gemach...mehr

Dauert zum Kündigungszeitpunkt eine Arbeitsunfähigkeit an und ist der Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit objektiv nicht absehbar? Prognosegrundlage Streitig ist, ob die bisherige Dauer der Arbeitsunfähigkeit hier eine Rolle spielt. Denn der Schwerpunkt des Kündigungsgrunds liegt in den betrieblichen Beeinträchtigungen durch künftige lange Arbeitsunfähigkeit.[...mehr

Rz. 13 Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des § 22 Abs. 2 BBiG unter Angabe des Kündigungsgrundes erfolgen (§ 22 Abs. 3 BBiG). Hierbei handelt es sich um eine Wirksamkeitsvoraussetzung. Sind die Gründe für die Kündigung im Kündigungsschreiben nicht angegeben, ist die Kündigung nach § 125 BGB nichtig.[1] Zweck der Vorschrift ist, dem Erklärungsempfänger eine Prü...mehr

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt nach § 167 Abs. 2 SGB IX der Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers mit Behinderung gemeinsam mit der betrieblichen Interessenvertretung, gegebenenfalls Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt, gemeinsamen Servicestellen sowie Werks- oder Betriebsärzte...mehr

Die völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit wird der dauernden Leistungsunfähigkeit gleichgestellt, weil auch hier der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit daran gehindert ist, sein Direktionsrecht auszuüben. Negative Prognose Auch hier ist wieder streitig, ob die frühere Dauer der Arbeitsunfähigkeit ein Indiz für weitere Arbeitsunfähigkeit darstellt. Bei e...mehr

Rz. 4 Eine Abweichung von den gesetzlichen Mindestanforderungen ist unzulässig, wenn diese zu Ungunsten des Auszubildenden wirkt. Im Gegenschluss sind abweichende Regelungen zugunsten des Auszubildenden zulässig. Bei der Beurteilung, die wie eine Abweichung wirkt, muss ein objektiver Maßstab zugrunde gelegt werden.[1] Für die erforderliche Vergleichsbetrachtung stehen unters...mehr

Rz. 3 Häufig werden Berufsausbildungsverträge lange vor dem Beginn der eigentlichen Ausbildung geschlossen.[1] Dies führt zu der Frage, ob eine Vertragspartei in dem Fall, dass von ihr eine Beendigung gewünscht wird, den ersten Tag des Ausbildungsverhältnisses abwarten muss. Dies ist nicht der Fall. Vielmehr ergibt sich bereits aus dem gesetzlichen Zwang zur Vereinbarung ein...mehr

Rz. 8 Der Begriff des wichtigen Grundes in § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG entspricht dem in § 626 Abs. 1 BGB. [1] Eine Kündigung nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG setzt demnach voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnis...mehr

Die dauerhafte Leistungsunfähigkeit kann sich aus körperlichen (z. B. Blindheit) oder psychischen Gründen ergeben. Dabei ist jedoch der rentenversicherungsrechtliche Begriff der Erwerbsminderung nicht deckungsgleich mit dem arbeitsrechtlichen Begriff der Arbeitsunfähigkeit. Erhält ein Arbeitnehmer befristet Rente wegen Erwerbsminderung, ist damit noch keine unwiderlegliche V...mehr

Rz. 5 Während der Probezeit i.S.v. § 20 BBiG (mindestens ein Monat, höchstens 4 Monate) kann das Berufsausbildungsverhältnis nach § 22 Abs. 1 BBiG jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Für die Beurteilung der Wirksamkeit einer auszusprechenden Kündigung muss daher zunächst festgestellt werden, ob die nach § 20 zwingend zu vereinbarende Probezeit no...mehr

Ist ein Arbeitnehmer auf Dauer krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu leisten, so ist er zur Vermeidung einer Kündigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterzubeschäftigen, falls ein solch gleichwertiger oder jedenfalls zumutbarer Arbeitsplatz frei und der Arbeitnehmer für di...mehr

Rz. 15 Bevor gerichtlich gegen die Kündigung vorgegangen wird, ist § 111 Abs. 2 ArbGG (Anrufung eines gebildeten Schlichtungsausschusses) zu beachten. Ob ein entsprechender Schlichtungsausschuss besteht, muss ggf. durch Nachfrage bei der zuständigen Kammer oder Innung ermittelt werden. Der Schlichtungsausschuss ist in entsprechender Anwendung der Drei-Wochen-Frist des § 4 Sa...mehr

Nach der Definition des § 7 Abs. 7 TVöD sind Überstunden die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (39 Wochenstunden), für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Die ...mehr

Siehe dazu im Einzelnen Abschn. 5.1.2. Die Gründe in der Person müssen konkrete Auswirkungen auf den Betrieb haben. Es müssen bereits konkrete und erhebliche Störungen eingetreten sein, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauern und wegen des Prognoseprinzips auch künftig zu erwarten sind. Zu den kündigungsrelevanten wirtschaftlichen Belastungen zählen etwa zu erwartende una...mehr

Hier ist die Frage zu beantworten, wie groß die Leistungsminderung sein muss, um eine solche Beeinträchtigung annehmen zu können. Klar ist, dass eine geringe Leistungsminderung nicht ausreicht, sie kann die Interessen des Betriebs nicht "erheblich" beeinträchtigen. Das BAG[1] hat eine Leistungsminderung auf 2/8 der Normalleistung als erhebliche Beeinträchtigung der betriebli...mehr

Hier ist der Arbeitnehmer nur noch imstande, einen Teil seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben zu erfüllen. Die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit kann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen.[1] Genau wie bei der krankheitsbedingten Kündigung ist in 3 Stufen zu prüfen: 5.5.1 Negative Prognose Ist im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung davon auszugehen...mehr

Die Kündigung ist letztes Mittel (Ultima Ratio). Deshalb muss zuerst eine Weiterbeschäftigung an einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens, gegebenenfalls auch nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung geprüft werden. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Bewertung, ob mildere Mittel vorliegen, ist der Zugang der Kündigung.[1] 4.4.1 Weiterb...mehr

Die bisher geschilderten Abrufmodelle regeln lediglich die flexible Verteilung eines fest z. B. für das Jahr vereinbarten Stundenkontingents. Denn grds. trägt der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko, ob Arbeit anfällt oder nicht, mit der Folge, dass er auch bei Nichtbeschäftigung mangels Arbeit die Beschäftigten unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs bezahlen oder bei...mehr

Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und deshalb gegen § 307 Abs. 1 BGB verstößt. Der Kläger ist seit Januar 2022...mehr

Unzulässige Daueraushilfen Nicht zulässig ist es, für einen bereits bei Vertragsschluss ersichtlichen ständigen Vertretungsbedarf immer wieder denselben Arbeitnehmer befristet einzustellen.[1] Praxis-Beispiel In einer Abteilung mit 20 Mitarbeiterinnen ist ständig mindestens eine Mitarbeiterin wegen Urlaub, Krankheit, Schwangerschaft oder aus anderen Gründen abwesend. In diesem...mehr

Eine Vereinbarung über die private Nutzungsmöglichkeit eines betrieblichen Fahrzeugs ist nach § 134 BGB in den Monaten – insgesamt – nichtig, in denen der Wert des Sachbezugs entgegen § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts übersteigt. Folge davon ist, dass der unteilbare Sachbezug in diesen Monaten die Vergütungsansprüche nicht erfüllen...mehr

Arbeitszeit wird herkömmlich bestimmt durch zwei Faktoren: die Dauer der Arbeitszeit (Arbeitszeitvolumen) die zeitliche Lage der Arbeitszeit (Verteilung der Arbeitszeit) Ist einer dieser Faktoren einseitig veränderbar, liegt eine "flexible" Arbeitszeit vor. Flexibilität besteht grundsätzlich nur hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit, nicht des Umfangs der Arbeitszeit (eine Ausna...mehr