Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsrecht

Die Zusage des Arbeitgebers ist herkömmlich auf die Erbringung einer bestimmten Leistung im Versorgungsfall gerichtet (sog. "leistungsorientierte Zusage"). Kommt es dabei zu Versorgungslücken im gewählten Durchführungsweg, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Lücke zu schließen.[1] Seit dem 1.1.2018 genügt es jedoch, wenn der Arbeitgeber lediglich einen bestimmten Beitrag...mehr

Zur Gewährleistung des Versorgungszwecks der betrieblichen Altersversorgung sind Abfindungen von Versorgungszusagen stark eingeschränkt. Jedenfalls im Zusammenhang mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ist die Abfindung einer bestehenden unverfallbaren Versorgungsanwartschaft nur eingeschränkt möglich. Kleinanwartschaften bzw. -renten können einseitig vom Arbeitgebe...mehr

Versorgungsansprüche und -anwartschaften sind unter den Voraussetzungen von § 7 BetrAVG durch den Pensionssicherungsverein (PSV) abgesichert, wenn über das Vermögen ihres Arbeitgebers[1] das Insolvenzverfahren eröffnet wird. Versorgungsempfänger und ihre Hinterbliebenen, deren Ansprüche aus einer unmittelbaren Zusage ihres Arbeitgebers, gegen eine Direktversicherung aufgrund ...mehr

Die betriebliche Altersversorgung (bAV), die partiell im "Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung" (BetrAVG) geregelt ist[1], stellt eine Säule des 3-stufigen deutschen Altersvorsorgemodells (neben der gesetzlichen und der privaten Altersversorgung) dar. Begrifflich wird auch von Ruhegeld oder Betriebsrente gesprochen. Die betriebliche Altersversorgung ist...mehr

Der Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung beruht herkömmlich grundsätzlich auf einer freiwilligen Zusage des Arbeitgebers. In Betracht kommen dabei sämtliche arbeitsrechtlichen Anspruchsgrundlagen sowohl individual- als auch kollektivarbeitsrechtlicher Art. Das Gesetz selbst nennt in § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG ausdrücklich auch die betriebliche Übung und den allgem...mehr

Versorgungsanwartschaften und Versorgungsverpflichtungen können nicht uneingeschränkt auf einen anderen Versorgungsschuldner übertragen werden. § 4 BetrAVG schränkt solche Übertragungen durch ein ausdrückliches Übertragungsverbot zwingend ein.[1] Ausnahmen sind nur unter den Voraussetzungen des § 4 Abs. 2–4 BetrAVG möglich. Gemäß § 4 Abs. 2 BetrAVG ist eine Übertragung aufgru...mehr

Begriff Betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Leistungen mit einem der Versorgungszwecke Alter, Tod oder Invalidität als Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer insgesamt erbrachte Arbeitsleistung zusagt. Entscheidend sind der Bezug der Versorgungszusage zum Arbeitsverhältnis und die spezifische Zweckbindung. Zum Aufbau der betrieblich...mehr

Kernstück des BetrAVG ist die Regelung der sog. "Unverfallbarkeit" der Versorgungsanwartschaften. Ziel ist es, die Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zu beschränken, die Versorgungsanwartschaft verfallen zu lassen, wenn der Arbeitnehmer vor Erreichen des Versorgungsfalls, z. B. der Altersgrenze, aus dem Unternehmen ausscheidet. Der Begriff der Anwartschaft bezeichnet ...mehr

Um einen eventuellen Kaufkraftverlust der ursprünglich zugesagten Betriebsrente auszugleichen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle 3 Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arb...mehr

In den persönlichen Geltungsbereich des Gesetzes fallen zunächst Arbeitnehmer[1] und zur Berufsausbildung Beschäftigte. Eingeschränkt wird der Anwendungsbereich für die Möglichkeit des gesetzlichen Anspruchs auf die Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 BetrAVG, die nur Arbeitnehmern offensteht, die gesetzlich rentenversicherungspflichtig sind. Die Insolvenzsicherung der §§ 7 f...mehr

Die Möglichkeiten zur Änderung einer Versorgungsregelung sind im BetrAVG nicht geregelt und nur eingeschränkt möglich. Verschlechternde Eingriffe in kollektiv- oder individualarbeitsrechtliche Versorgungszusagen prüft das BAG im Wege der Inhaltskontrolle anhand eines 3-Stufen-Schemas: Eingriffe in die in der Vergangenheit entstandenen Anwartschaften sind nur aus "zwingenden"...mehr

In gewissen Grenzen ist die betriebliche Altersversorgung mitbestimmungspflichtig, sie gehört in den Bereich betrieblicher Lohngestaltung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, bei der Durchführung über eine "Sozialeinrichtung" (Unterstützungskasse oder Pensionskasse, nicht jedoch Direktversicherungen) auch gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG.[1] Nicht mitbestimmt sind "Contractual Trus...mehr

Arbeitnehmer, die die flexible Altersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen, können auch altersrentenbezogene Leistungen ihrer betrieblichen Altersversorgung beanspruchen, wenn sie die Wartezeit und die sonstigen Leistungsvoraussetzungen erfüllt haben.[1] § 6 BetrAVG stellt sicher, dass der Versorgungsanspruch – unabhängig von einer u. U. abweichende...mehr

Bei der sog. Entgeltumwandlung wird vorab ein bestimmter Teil des Entgeltbruttos des Arbeitnehmers als Beitrag für die Versorgungszusage abgeführt. Sie ist für den Arbeitgeber daher zumindest aufkommensneutral und kann faktisch sogar zu Einsparungen aufgrund niedrigerer Sozialversicherungsabgaben führen. Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversiche...mehr

Rz. 19 Der räumliche Anwendungsbereich findet weder in § 1 noch in den übrigen Vorschriften des EFZG Erwähnung. Das Gesetz gilt unabhängig von der Staatsangehörigkeit der Arbeitsvertragsparteien ohne Einschränkungen im gesamten Bundesgebiet.[1] Hinweis Die Anwendbarkeit des EFZG bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug (z.B. Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland) richt...mehr

1 Anspruch Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub nach § 616 Satz 1 BGB, wenn die folgenden Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sind: Der Beschäftigte ist ohne sein Verschulden durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Arbeitsleistung gehindert, die persönliche Verhinderung dauert eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit, es ist nichts andere...mehr

Das Gesetz spricht von einer "verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit", die der Mitarbeiter fehlen darf. Wann dieses Kriterium erfüllt ist, ist jedoch nicht geregelt. Es kommt auf die Umstände des Einzelfalls an. Häufig ergibt sich der notwendige Zeitraum aus der konkreten Situation. Bei Ereignissen wie einer Hochzeit oder der Geburt eines Kindes ist ein bezahlter Sonderurlau...mehr

Arztbesuche ohne Vorliegen einer Krankheit können ebenfalls ein persönlicher Grund sein, wenn der Termin gesundheitlich erforderlich ist, z. B. Vorsorgeuntersuchungen oder Blutentnahmen. Außerdem muss das Aufsuchen des Arztes während der Arbeitszeit erforderlich sein.[1] Hierfür genügt es, dass der Betroffene auf die Termingestaltung keinen Einfluss nehmen kann und der Arzt ...mehr

Ein persönliches Leistungshindernis i. S. d. § 616 BGB kann auch die Erfüllung öffentlich-rechtlicher und/oder ehrenamtlicher Verpflichtungen sein. Das gilt aber nur, wenn es sich um eine Pflicht handelt, der sich der Mitarbeiter aufgrund rechtlicher Vorgaben grundsätzlich nicht entziehen kann. Das gilt z. B. bei der Inanspruchnahme als ehrenamtlicher Richter.[1] Die Ausübun...mehr

Benötigt ein Arbeitnehmer Sonderurlaub, ist er verpflichtet, seinem Arbeitgeber so schnell wie möglich zu informieren. Der Arbeitgeber kann außerdem einen Nachweis über den Grund des Sonderurlaubs verlangen, falls dieser möglich ist. Im Fall einer Hochzeit muss der Mitarbeiter z. B. ein entsprechendes Schreiben des Standesamts vorlegen, aus dem der Termin der Trauung hervorg...mehr

Der Verhinderungsgrund führt nur dann zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf unbezahlten Sonderurlaub, wenn dieser das persönliche Ereignis nicht verschuldet hat. Von einem Verschulden ist immer dann auszugehen, wenn der Mitarbeiter gegen ein von einem verständigen Menschen zu erwartendes Verhalten gröblich verstoßen hat und die Abwälzung der Folgen auf den Arbeitgeber unbi...mehr

Für bezahlten Sonderurlaub nach § 616 BGB sind nur individuelle Hinderungsgründe ausschlaggebend, die sich allein in der Sphäre des betroffenen Arbeitnehmers verwirklicht haben. Die Freistellung muss also nötig sein, weil der Beschäftigte aufgrund persönlicher Ereignisse an der Arbeitsleistung gehindert ist. Dies ist z. B. nicht der Fall, wenn ein Arbeitnehmer im Stau steht,...mehr

Liegen die Voraussetzungen des § 616 BGB vor, so ist das vertragsgemäße Arbeitsentgelt zu bezahlen, das bei Arbeit gezahlt worden wäre, also z. B. auch Akkordlohn, Mehrarbeits- und Feiertagsvergütung. Befindet sich das Unternehmen zum Zeitpunkt der Freistellung in Kurzarbeit und war die Arbeitszeit an den entsprechenden Tagen reduziert, haben die Beschäftigten Anspruch auf d...mehr

Eine behördliche Quarantäneanordnung ist ebenfalls ein persönlicher Hinderungsgrund. Das gilt auch dann, wenn regelmäßig und zeitgleich mehrere Personen betroffen sind. Der Anspruch nach § 616 BGB geht dem Anspruch auf eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz grundsätzlich vor.[1] Das Verwaltungsgericht Berlin hält im Fall der Quarantäne sogar einen Anspruch nach §...mehr

Auch die nötige Betreuung der Kinder mangels Alternativen ist ein persönlicher Grund nach § 616 BGB. Da der bezahlte Sonderurlaub nach § 616 BGB nur wenige Tage umfasst, kommt hier in der Regel das Kinderkrankengeld der Krankenkasse nach § 45 SGB V zum Tragen. Arbeitgeber können den Anspruch aus § 616 BGB aber nicht mit der Begründung verweigern, dem Mitarbeiter stehe ja ein...mehr

Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub nach § 616 Satz 1 BGB, wenn die folgenden Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sind: Der Beschäftigte ist ohne sein Verschulden durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Arbeitsleistung gehindert, die persönliche Verhinderung dauert eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit, es ist nichts anderes geregelt...mehr

§ 616 BGB kann von den Tarifvertrags- und Arbeitsvertragsparteien abbedungen werden. Möglich ist ein vollständiger Ausschluss des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB, aber auch eine Modifikation. In vielen Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen ist abschließend festgelegt, unter welchen Voraussetzungen und bis zu welcher Dauer im konkreten Verhinderungsfall das Ent...mehr

1 Gesetzliche Grundlagen und Organisation Maßgebliche Vorschrift für die Gewerbeaufsicht auf Bundesebene ist § 139b GewO . Hiernach ist es Aufgabe der einzelnen Bundesländer, die Gewerbeaufsicht einzurichten. Sie ist ausschließlich oder neben den ordentlichen Polizeibehörden besonderen Beamten zu übertragen, die von den Landesregierungen zu ernennen sind. Achtung Abgrenzung zum...mehr

Die notwendigen Mittel werden durch Beiträge der Unternehmer aufgebracht.[1] Außer der Unfallversicherung haben die Berufsgenossenschaften Unfallverhütung zu betreiben. Insbesondere ist es Aufgabe der Berufsgenossenschaften, Vorschriften zu erlassen über Einrichtungen und Maßnahmen der Arbeitgeber sowie das Verhalten der Arbeitnehmer und der sonstigen Versicherten zur Verhütu...mehr

Die Gewerbeaufsichtsbehörden sollen in erster Linie aufgrund ihrer Vertrauensstellung zwischen den Arbeitgebern und Arbeitnehmern in den Betrieben vermittelnd und aufklärend wirken, um auf gütlichem Weg den Schutzgesetzen Erfüllung zu verschaffen. Die Gewerbeaufsichtsämter sind als Polizeibehörde berechtigt, Arbeitsstätten auch unangemeldet zu betreten und zu kontrollieren, A...mehr

Begriff Die Gewerbeaufsicht ist als technische Fachbehörde landesrechtlich zuständig, die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben, vor allem des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes, zu kontrollieren und den allgemeinen Verwaltungsbehörden die notwendigen Informationen und technischen Anforderungen zu vermitteln. Dabei ist die Gewerbeaufsicht, anders als die jeweils nur für e...mehr

Maßgebliche Vorschrift für die Gewerbeaufsicht auf Bundesebene ist § 139b GewO . Hiernach ist es Aufgabe der einzelnen Bundesländer, die Gewerbeaufsicht einzurichten. Sie ist ausschließlich oder neben den ordentlichen Polizeibehörden besonderen Beamten zu übertragen, die von den Landesregierungen zu ernennen sind. Achtung Abgrenzung zum Gewerbeamt Die Gewerbeaufsichtsämter dürf...mehr

Die Aufsichtsbeamten sind zur Amtsverschwiegenheit über die ihnen zur Kenntnis gelangten Betriebs- und Geschäftsverhältnisse verpflichtet.[1] Eine Verletzung des Dienstgeheimnisses ist disziplinarisch strafbar; sie kann u. U. auch die zivilrechtliche Haftung zur Folge haben. Die Verschwiegenheitspflicht des § 139b Abs. 1 Satz 3 GewO gilt unmittelbar nur insoweit, als die Gewe...mehr

Dem Gewerbeaufsichtsamt stehen verschiedene Mittel zur Verfügung, die Einhaltung der geprüften Schutzvorschriften sicherzustellen. Das Revisionsschreiben ist die erste Stufe der möglichen Maßnahmen. Es enthält das Ergebnis der durchgeführten Besichtigung. Die für notwendig gehaltenen Arbeitsschutzmaßnahmen werden aufgeführt und dem Arbeitgeber wird eine Frist zur Umsetzung de...mehr

Die Gewerbeaufsichtsämter sind für die Einhaltung der gesamten Regelungen über den Arbeitsschutz mit Ausnahme einiger Sonderbereiche, insbesondere des See- und Bergrechts, zuständig. Die allgemeine Zuständigkeit der Gewerbeaufsichtsämter ergibt sich zunächst aus den Regelungen der Gewerbeordnung (GewO). Darüber hinaus verweisen eine Vielzahl von speziellen Fachgesetzen auf d...mehr

Im Arbeitsrecht sind Verpflichtungen des Arbeitgebers zur Aufbewahrung von im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis erstellten Unterlagen in erster Linie zur Ermöglichung und Sicherstellung von effektiven Kontrollen durch staatliche Behörden geregelt.mehr

Über Outsourcing besteht die Möglichkeit, einzelne Prozesse oder Dienstleistungen bei externen Dienstleistern einzukaufen. Dabei sind Nutzen und Risiken immer abzuwägen. Einige Überlegungen seien im Folgenden dargestellt. Strategische Prioritäten: Wenn sich die HR-Organisation auf strategische Aufgaben konzentrieren möchte, kann das Outsourcing Ressourcen freisetzen. Komplexit...mehr

Überblick Das Thema Datenschutz stellt in der Arbeitswelt einen Dauerbrenner dar. Insbesondere durch die Verabschiedung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und erweiterten Pflichten nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), muss der Arbeitgeber bei der Führung der Personalakten zahlreiche gesetzliche Vorgaben berücksichtigen. Ein wesentlicher Teilbereich dieser Vorgaben si...mehr

Gerade vor dem Hintergrund bereits wiederholt in Millionenhöhe verhängter Bußgelder wird ein gutes Aufbewahrungs- bzw. Löschmanagementkonzept für Arbeitnehmerdaten immer bedeutender. Abschreckende Beispiele sind hierbei Fälle mit Millionenbußgeldern bei der "Deutsche Wohnen" und "1&1". Zwar lagen den dortigen Fällen keine arbeitsrechtlichen Datenschutzverstöße zugrunde – die...mehr

Die HR-Organisation kann eine Vielzahl von Aufgaben wahrnehmen. Die HR-Aufgaben werden im unternehmerischen Sprachgebrauch auch als HR-Dienstleistung, HR-Aufgabe oder HR-Produkt im HR-Produktportfolio bezeichnet. Die Aufgaben zielen darauf ab, durch passende Initiativen die Menschen im Unternehmen für ihre Aufgaben zu befähigen. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, über ein...mehr

Bei der Personalplanung sind eine Vielzahl von externen Faktoren zu berücksichtigen, die vom Unternehmen nicht beeinflusst werden können. Dies sind vor allem: die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung, der gesellschaftliche Wertewandel, z. B. hin zu mehr Nachhaltigkeit und Diversität, eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben aus Mitarbeitersicht durch flexible Arbe...mehr

Es gibt verschiedene Formen des Aufbaus, wobei sich zentrale Inhalte wiederfinden. Die obigen beiden Teile zusammengesetzt ergeben ein weiteres Beispiel[1] für die Position einer Personalleitung:mehr

1 Grundsätze Anzeigepflichten beschreiben die Verpflichtungen (hier des Arbeitgebers), eine andere Partei (Behörden oder den Arbeitnehmer, ggf. auch sonstige Dritte) unaufgefordert über bestimmte Sachverhalte zu informieren oder aufzuklären. Anzeigepflichten sind gleichbedeutend mit Meldepflichten – ein einheitlicher Sprachgebrauch besteht nicht. Davon zu trennen sind Hinweis...mehr

Anzeigepflichten beschreiben die Verpflichtungen (hier des Arbeitgebers), eine andere Partei (Behörden oder den Arbeitnehmer, ggf. auch sonstige Dritte) unaufgefordert über bestimmte Sachverhalte zu informieren oder aufzuklären. Anzeigepflichten sind gleichbedeutend mit Meldepflichten – ein einheitlicher Sprachgebrauch besteht nicht. Davon zu trennen sind Hinweis- und Aufklä...mehr

Sobald eine Frau dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist, hat der Arbeitgeber die Schwangerschaft und den Tag der Entbindung der Aufsichtsbehörde unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern, mitzuteilen.[1] Eine bestimmte Form ist nicht vorgeschrieben. Die Aufsichtsbehörde ist auch darüber zu informieren, dass eine Frau stillt, wenn bisher noch keine Schwange...mehr

Begriff Anzeigepflichten des Arbeitgebers bestehen in verschiedenen, zumeist gesetzlich geregelten Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis auch öffentliche Interessen und Gemeinwohlinteressen betrifft bzw. ein besonderes, durch behördliche Aufsicht gesichertes Schutzbedürfnis seitens des Arbeitnehmers besteht. Die Anzeigepflichten dienen zum einen dazu, damit die Arbeitnehmer...mehr

Arbeitgeber, die zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen verpflichtet sind, haben die im SGB IX [1] normierten Anzeigepflichten zu beachten.[2] Nach § 163 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber eine umfassende Anzeigepflicht gegenüber der für seinen Geschäfts- oder Unternehmenssitz zuständigen Agentur für Arbeit (und mittelbar dem Integrationsamt) bezüglich seiner Beschäftigu...mehr

Gemäß § 16 MiLoG treffen im Ausland ansässige Arbeitgeber der von § 2a SchwarzArbG erfassten Branchen[1] sowie die Entleiherunternehmen, die mit im Ausland ansässigen Zeitarbeitsunternehmen zusammenarbeiten, in verschiedenen Entsendefällen eine öffentlich-rechtliche Meldepflicht. Die Meldepflicht ist in dem in § 16 MiLoG geregelten Umfang gegenüber den zuständigen Behörden d...mehr

Hinweis Keine Änderung der BAG-Rechtsprechung zur Unwirksamkeit von Kündigungen bei Fehlern der Massenentlassungsanzeige Nachdem das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zur Auswirkung unterlassener oder fehlerhafter Massenentlassungsanzeigen aufgeben wollte[1], entschied der EuGH in Auslegung der Massenentlassungs-Richtlinie, dass Kündigungen weiterhin bei unt...mehr

Für die Verarbeitung der personenbezogenen Daten der Beschäftigten ist in der Praxis häufig Art. 6 Abs. 1f DSGVO heranzuziehen. Danach ist die Verarbeitung zulässig, wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist. Dies gilt jedoch nur, sofern nicht die Interessen, Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Perso...mehr