Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG § 17 Anzeigepflicht / 6.6.2.2 Heutige Rechtslage

Rz. 156

Ob in sog. Neufällen nach der Junk-Entscheidung des EuGH v. 27.1.2005 auch noch von einer bloßen Entlassungssperre ausgegangen werden kann, war anfangs umstritten (vgl. Rz. 16 ff., 40 ff.). Dies wurde teilweise bejaht^[1], überwiegend jedoch abgelehnt^[2]. Im Hinblick auf den Wortlaut von Art. 4 Abs. 1 MERL ("Die … Massenentlassungen werden frühestens 30 Tage nach Eingang der … Anzeige wirksam") und das Richtlinienverständnis des EuGH ("Nach Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie werden die Massenentlassungen, d. h. die Kündigungen der Arbeitsverträge, erst mit Ablauf der geltenden Frist wirksam"^[3]) war es naheliegend, dass das BAG die Rechtsprechung des EuGH auch insoweit nachvollzog und bei fehlender, verspäteter, inhaltlich falscher, unvollständiger oder anderweitig fehlerhafter Massenentlassungsanzeige von der Unwirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers i. S. d. § 13 Abs. 3 KSchG ausging. Eine Kündigung ist daher nach bisheriger Rechtsprechung des BAG rechtsunwirksam (§ 134 BGB), wenn sie der Arbeitgeber vor einer nach § 17 KSchG erforderlichen, den gesetzlichen Anforderungen entsprechenden Anzeige ausgesprochen hat^[4] bzw. – genauer gesagt – wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt zugeht (§ 130 Abs. 1 BGB), zu dem die ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige noch nicht bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist^[5]. Unterlaufen dem Arbeitgeber Fehler im Zusammenhang mit der sich aus § 17 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 KSchG ergebenden Einbindung des Betriebsrats in das Anzeigeverfahren, ist die Kündigung ebenfalls nichtig^[6] (vgl. Rz. 131, 137a). Auch Fehler bei den sog. Muss-Angaben i. S. d. § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG führen zur Nichtigkeit der Kündigung^[7] (vgl. Rz. 143). Der in einem Verstoß gegen § 17 Abs. 3 KSchG liegende Mangel der Anz...