Können kirchliche Arbeitgeber eine bestimmte Religionszugehörigkeit des Bewerbers zum Einstellungskriterium machen? Diese Frage hat nun das BAG – nach einem Umweg über den EuGH – entschieden und dabei konkretisiert, wann eine solche Kirchenmitgliedschaft verlangt werden kann.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte im April 2018 die Vorlage geliefert, nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Fall entschieden: Die höchsten deutschen Arbeitsrichter setzten in ihrem Grundsatzurteil Regeln, wann kirchliche Arbeitgeber für einen neuen Job die Kirchenmitgliedschaft voraussetzen können. Wie der EuGH verlangt nun auch das BAG, dass eine Religionszugehörigkeit nur zur Bedingung von Einstellungen gemacht werden kann, wenn das für die konkrete Tätigkeit objektiv geboten ist.
Bislang haben kirchliche Arbeitgeber eine Sonderstellung genossen, sie durften Stellen auch ausschließlich an Bewerber mit einer bestimmten Konfession vergeben. Deutsche Arbeitsgerichte nahmen in Streitfällen um Stellenbesetzungen – nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zum kirchlichen Privileg der Selbstbestimmung – lediglich eine Art Plausibilitätsprüfung des glaubensdefinierten Selbstverständnisses vor.
Kirchenarbeitsrecht: Wie christlich muss ein Bewerber sein?
Im konkreten Fall hatte sich eine konfessionslose Sozialpädagogin auf eine befristete Referentenstelle beim diakonischen Werk EKD beworben. Es ging bei der Tätigkeit um eine projektweise Berichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention, um Stellungnahmen und Fachbeiträge, um die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie um die Mitarbeit in Gremien. In der Stellenausschreibung forderte der Arbeitgeber die Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche oder der ACK (Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland) angehörenden Kirche. Zudem sei die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag Voraussetzung für eine Bewerbung.
Nach einer ersten Bewerbungssichtung war die Sozialpädagogin noch im Auswahlverfahren, wurde dann aber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Sie fühlte sich aufgrund ihrer Konfessionslosigkeit diskriminiert und verlangte deshalb vor Gericht eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von mindestens 9.788,65 Euro. Die Stelle wurde letztlich mit einem evangelischen Bewerber besetzt.
BAG: Benachteiligung wegen Religion nicht gerechtfertigt
In der Sache gaben die Erfurter Richter nun der Sozialpädagogin recht, verurteilten den Arbeitgeber jedoch zu einer Entschädigung von „lediglich“ 3.915,46 Euro, was zwei Bruttomonatsverdiensten entsprach. In der Begründung bezog sich das BAG auf die vorausgegangene Entscheidung des EuGH. Die Diakonie habe die Bewerberin wegen der Religion benachteiligt. Diese Benachteiligung sei wiederum nicht ausnahmsweise – nach § 9 Abs. 1 AGG – gerechtfertigt, weil die Voraussetzungen hierfür nicht vorlägen.
In konformer Auslegung mit dem EU-Recht sei eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft oder Einrichtung darstellt.
Kirchlicher Arbeitgeber: Ist Religion eine wesentliche Anforderung der Stelle?
Im konkreten Fall, so begründeten die BAG-Richter ihre Entscheidung, gebe es Zweifel, dass die Religion eine wesentliche berufliche Anforderung darstelle. Jedenfalls bestünde keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr, dass das Ethos der Diakonie beeinträchtigt würde.
Dies folgerten die Richter aus dem Umstand, dass der jeweilige Stelleninhaber – wie auch aus der Stellenausschreibung ersichtlich – in einen internen Meinungsbildungsprozess bei der Diakonie eingebunden war. In Fragen, die das Ethos betrafen, könne der Stelleninhaber demnach nicht unabhängig handeln.
EuGH: Konfession muss objektiv geboten sein
Damit hatte das BAG konkret geprüft, ob die Anforderung der Konfession im speziellen Fall notwendig und aufgrund der Art der beruflichen Tätigkeit objektiv geboten und verhältnismäßig war. Diese Hinweise hatte nämlich der EuGH – auf Anfrage des BAG – den obersten deutschen Arbeitsrichtern als Leitlinien für eine Entscheidung an die Hand gegeben. Grundsätzlich erkenne auch das Europarecht die Autonomie und das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen an, urteilte der EuGH. Prinzipiell können also Kirchen und religiöse Organisationen auch nach den EU-Vorgaben das Recht haben, Stellenbewerber mit Blick auf Religion oder Weltanschauung ungleich zu behandeln.
Entscheidend – so die weitere Begründung des EuGH – sei jedoch, dass das Recht auf Selbstbestimmung gegen das berechtigte Interesse eines jeden Arbeitnehmers auf Gleichbehandlung abgewogen werden müsse. Dieser dürfe nicht von vornherein aus weltanschaulichen oder religiösen Gründen diskriminiert werden, sondern es müsse ein "angemessener Ausgleich" hergestellt werden. Daher dürfe nach Auffassung des Gerichtshofs eine konfessionsgebundene Stellenausschreibung nur dann erfolgen, wenn die Konfession für die berufliche Tätigkeit auch "objektiv geboten" und verhältnismäßig sei. Diese Abwägung müsse zudem gerichtlich überprüfbar sein.
Diskriminierung nach AGG versus Selbstbestimmungsrecht der Kirchen
Begonnen hatte der Gang durch die Instanzen bereits einige Jahre zuvor. Zunächst hatte nämlich das Arbeitsgericht Berlin der Klage der Bewerberin teilweise stattgegeben. Die Begründung: Die ausgeschriebene Referentenstelle habe wenig mit Religion zu tun (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 18.12.2013, 54 Ca 6322/13). Das LAG hatte jedoch weniger Wert auf die Interessen der Bewerberin gelegt und hob das erstinstanzliche Urteil wieder auf (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.5.2014, 4 Sa 157/14 und 4 Sa 238/14). Eine Ungleichbehandlung der konfessionslosen Bewerberin sei im Hinblick auf das verfassungsrechtliche Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (Art. 140 Grundgesetz) nach § 9 AGG gerechtfertigt, begründete noch das LAG die Entscheidung.
Erst danach brachte das BAG den EuGH per Vorabentscheidung ins Spiel, um zu überprüfen, ob es mit der EU-Antidiskriminierungsrichtlinie vereinbar ist, dass kirchliche Arbeitgeber eine bestimmte Religion der Bewerber zur Einstellungsvoraussetzung für eine Stelle machen (BAG, Beschluss vom 17.3.2016, 8 AZR 501/14).
Steht der Gang zum Bundesverfassungsgericht noch bevor?
Ob das Verfahren nun final abgeschlossen ist, steht noch nicht fest. Der Präsident der Diakonie Deutschland, Ulrich Lilie, schloss den Gang zum Bundesverfassungsgericht nicht aus. Vor einer Entscheidung, ob man gegen den Eingriff in das kirchliche Selbstbestimmungsrecht vorgehe, werde jedoch das schriftliche Urteil abgewartet, sagte er. Zudem teilte Lilies mit: „Bei der konkreten Stelle, auf die sich die Klägerin beworben hatte, war für uns wegen der Tätigkeit und Außenwirkung eine kirchliche Grundkompetenz unverzichtbar.“ Zum Vorstellungsgespräch sei die Frau allerdings aus einem anderen Grund nicht eingeladen worden: Sie habe nicht den für die Einstellung vorausgesetzten Hochschulabschluss nachweisen können.
In einer Stellungnahme erklärten Diakonie und die Evangelische Kirche in Deutschland (EKD), die Forderung nach einer Kirchenmitgliedschaft werde bei der Personalauswahl auch bisher nicht willkürlich gestellt. Unabhängig vom konkreten Fall hätten EKD und Diakonie ihr Arbeitsrecht bereits weiterentwickelt.
Hinweis: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2018, Az. 8 AZR 501/14; Vorabentscheidung: EuGH, Urteil vom 17.04.2018 in der Rechtssache C-414/16 Vera Egenberger / Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung; Vorinstanzen: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 18.12.2013, 54 Ca 6322/13; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.5.2014, 4 Sa 157/14 und 4 Sa 238/14)
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