Fachbeiträge & Kommentare zu Recruiting

Ein klares Nachhaltigkeitsbekenntnis, mit konkreten Zielen und Maßnahmen, ist heute mehr als nur ein netter Zusatz in der Unternehmenskommunikation. Es ist eines den wichtigsten Unterscheidungsmerkmalen im Wettbewerb. Die Marktdynamik hat sich spürbar verändert. Kunden, Geschäftspartner und auch potenzielle Mitarbeitende schauen genauer hin. Welche Werte vertritt ein Unterne...mehr

Die Transformation zu einem lernenden HR-System lässt sich in 4 Phasen beschreiben. Jede Phase baut auf der vorherigen auf und dauert, je nach Reifegrad, zwischen 30 und 60 Tagen. Das Ziel ist, nach etwa einem halben Jahr eine funktionsfähige Lern- und Foresight-Architektur zu besitzen. Die erste Phase ist die Inventur. Organisationen prüfen, welche Daten vorhanden sind, wie ...mehr

Mit der Verordnung (EU) 2024/1689 – dem AI Act – führt Europa das erste umfassende Gesetz zur Regulierung von Künstlicher Intelligenz ein. Sein Prinzip ist klar: Je höher das Risiko für Grundrechte oder Sicherheit, desto strenger die Pflichten. Für die Personalarbeit bedeutet das einen Wendepunkt. Nach Anhang III, Abschnitt 4 gilt jedes KI-System als Hochrisiko, das Einfluss...mehr

Werte und Normen sind bereits in der Phase der "Rekrutierung" geeigneter Mitarbeiter zu berücksichtigen. So können Unternehmen bei der "Personalbeschaffung" im Rahmen von Stellenanzeigen die Chance zur Selbstdarstellung nutzen und auf ihre im Unternehmen geltenden Werte bzw. ihre ethischen Leitlinien hinweisen.[1] Wichtig Werteübereinstimmung zwischen (neuen) Mitarbeitenden u...mehr

Fragestellung: Welche Maßnahmen des nachhaltigen Managements sind zu berücksichtigen? Unter Berücksichtigung der zentralen Zielsegmente lassen sich strategische Optionen eines internen und eines externen Sustainable Employer Branding ableiten. Als Grundgerüst zur Vermarktung der Sustainable Employer Value Proposition können die klassischen "4 P"des Marketing-Mix (Product, Pric...mehr

Nachhaltigkeit und HR ist ein Thema mit vielen Facetten. Es geht dabei nicht nur um die soziale Verantwortung von Unternehmen für die eigenen Mitarbeiter im Innenverhältnis.[1] Die HR-Optimierung hat auch Auswirkungen darauf, wie eine Unternehmensentwicklung von Geschäftspartnern und Investoren im Außenverhältnis wahrgenommen wird.[2] In Zeiten von Personalknappheit[3] und d...mehr

Die Potentiale von KI-Anwendungen bei der Personalgewinnung lassen sich am besten in chronologischer Reihenfolge – von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung – darstellen: Mithilfe von sogenannten generativen "Natural Language Processing (NLP)"-Anwendungen wie etwa GPT oder Microsoft Copilot lassen sich Stellenausschreibungs(entwürfe) automatisch aus Dokumenten generier...mehr

Die wohl medial präsenteste Kritik an KI ist das Diskriminierungsrisiko. Neben ethischen Aspekten sind Arbeitgeber selbstverständlich auch beim KI-Einsatz an den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 GG) und die gesetzlichen Vorschriften aus § 7 AGG ( § 1 EntgTranspG) und § 164 Abs. 2 SGB IX gebunden. Arbeitgeber können sich nicht hinter ihrer Software verstecken ("c...mehr

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Infographic Auf europäischer Ebene tritt die KI-Verordnung [1], also ein für alle Mitgliedsstaaten geltendes Gesetz, schrittweise in Kraft. Hiernach werden KI-Anwendungen in Risikoklassen eingeteilt, mit denen jeweils Pflichten für die Entwickler, aber auch für die Nutzer der Anwendungen einhergehen, also für die anwendenden Arbeitgeber. Bestimmte KI-Anwendungen und Praktiken ...mehr

In der KI-Verordnung (KI-VO) der Europäischen Union werden – anders als in der DSGVO zum Schutz personenbezogener Daten – insbesondere Regelungen mit produkthaftungsrechtlichem Charakter (bezogen auf das angebotene oder betriebene KI-System) getroffen. Ein "KI-System" ist nach Art. 3 Nr. 1 KI-VO ein maschinengestütztes System, das für einen in unterschiedlichem Grad autonome...mehr

Die Nachhaltigkeit im sozialen Bereich hat vielfältige Aspekte mit arbeitsrechtlichen Implikationen: Einerseits gibt es soziale Aspekte mit Außenwirkung, z. B. ein Engagement des Unternehmens bei sozialen Projekten. Andererseits gibt es auch zahlreiche soziale Aspekte innerhalb eines Unternehmens, z. B. bei der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer oder im Gesundheitsschutz. Ins...mehr

Dass gerade das Recruiting bereits seit längerer Zeit für die Beurteilung von Bewerbern auf soziale Netzwerke zugreift, ist bekannt. Auf der derzeit gültigen Rechtsgrundlage muss die Datenerhebung im Internet für den Arbeitgeber "erforderlich" i. S. d. Art. 6 DSGVO/§ 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG sein, um zulässig zu sein. Da sich hierüber im Einzelfall trefflich streiten lässt, sah...mehr

Nach § 26 Abs. 8 Satz 2 BDSG gelten Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis als "Beschäftigte". Folglich finden auch auf die Verarbeitung von personenbezogenen Daten von Bewerbern die Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz Anwendung. Eine Verarbeitung von personenbezogenen Daten von Bewerbern ist nach § 26 Abs. 1 BDSG [1] dann zulässig, wenn diese für die Begründung, Durch...mehr

Begibt sich ein Unternehmen auf die aktive Bewerbersuche in beruflich orientierten sozialen Netzwerken wie LinkedIn und Xing, so haben die Inhaber der abgefragten Profile logischerweise hiervon keine Kenntnis. Auch wenn die Bewerber teilweise einsehen können, welche Unternehmen bzw. Mitarbeiter das Profil eingesehen haben, wissen die potenziellen Kandidaten nicht, dass das U...mehr

Haben sich die Kandidaten beim Unternehmen selbst beworben, stellt sich vielen Unternehmen die Frage, ob die geeigneten Kandidaten einem "Social Media Check", also einer Recherche der Profile, unterzogen werden dürfen. Lassen sich von den Kandidaten über eine einfache Suchanfrage personenbezogene Daten finden, so ist davon auszugehen, dass diese vom Betroffenen der "Öffentlic...mehr

Arbeitgeberbewertungen haben einen spürbaren Einfluss auf das Recruiting. Positive Bewertungen können die Attraktivität eines Unternehmens erhöhen und qualifizierte Bewerber anziehen. Negative Bewertungen hingegen schaden dem Unternehmensimage und schrecken potenzielle Fachkräfte ab. Daher ist es für Unternehmen unerlässlich, ihre Präsenz auf Bewertungsplattformen aktiv zu ge...mehr

Die Personalbeschaffung kann auf externe Personalvermittler, Personalberater oder externe Personalbüros ausgelagert werden, teilweise auch auf Zeitarbeitsunternehmen. Das Outsourcing der Rekrutierung und Talentakquise bringt vor allem dann Vorteile, wenn ein Unternehmen für aufwändige Bewerbungsprozesse zu wenig Kapazitäten hat, in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt agi...mehr

Der Begriff Onboarding leitet sich vom englischen „taking on board“ ab und bedeutet ins Deutsche übertragen „An-Bord-Nehmen“, also einen neuen Mitarbeiter im Unternehmen aufnehmen. Es handelt sich hierbei um einen Prozess im Personalmanagement, welcher sich dem Recruiting-Prozess anschließt und die Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen unterstütze...mehr

Dank der zunehmenden Verbreitung von Remote-Arbeit/Homeoffice ist es heute nicht mehr zwingend erforderlich, dass alle Arbeitnehmer eines Unternehmens im Unternehmen vor Ort tätig sind. Mittlerweile können Mitarbeiter praktisch von jedem Ort der Welt aus auf die IT-Systeme des Unternehmens zugreifen und Daten abrufen bzw. eingeben. Durch steigende Remote-Arbeit können Unterne...mehr

Im Personalwesen wird KI bei der Rationalisierung des Recruiting-Prozesses, der Schulung von Mitarbeitern, der Verbesserung der Mitarbeitererfahrung, Steigerung des Mitarbeitereinsatzes und der Mitarbeiterbindung eingesetzt. KI im Personalwesen ersetzt menschliche Arbeitskräfte nicht, sondern erweitert deren Fähigkeiten. Einsatzmöglichkeiten im HR Personalbeschaffung, z. B. be...mehr

In der betrieblichen Praxis werden zahlreiche Formen bzw. Unterformen des Outsourcings und Kombinationen davon unterschieden. Die Wichtigsten sind: Application Service Providing (ASP): Hierbei handelt es sich um Anwendungsdienstleister, die dem Unternehmen Softwaredienste in Verbindung mit einem externen Datencenter zur Verfügung stellen. Das Unternehmen kann auf diese Weise ...mehr

Nachdem alle HR-Aufgaben aufgeführt und grob geclustert sind, geht es im zweiten Schritt darum, zu analysieren, in welchen Bereichen der größte Bedarf an Digitalisierung besteht und womit am besten gestartet werden sollte. Hier empfiehlt es sich, auf Grundlage des jetzt vorhandenen Überblicks (Schritt 2.3) vom „Großen ins Kleine“ zu denken. Dafür wird nun ein Gesamtprozess be...mehr

Der Mitarbeiter-Live-Cycle gibt den gesamten Lebensweg eines Mitarbeitenden im Unternehmen wieder. Er zeigt auf, an welchen Stellen Mitarbeiter mit den Angeboten des Unternehmens in Berührung kommen. Anhand dieses Lebenswegs lassen sich Aktivitäten strukturieren. Zudem lassen sich die einzelnen Prozesse im Mitarbeiter-Life-Cycle getrennt mit Blick auf den Digitalisierungsreif...mehr

Die künstliche Intelligenz wie oben beschrieben ist heute so weit, mit all den Technologien alle im Mitarbeiter-Lifecycle genannten Prozesse in eine ganz neue Leistungsfähigkeit zu bringen. Die folgende Tabelle zeigt Beispiele für die Anwendungsbereiche für jeden Aufgabenbereich.mehr

Diversity, oder Diversität im Deutschen, beschreibt den Ansatz, gesellschaftliche Vielfalt anzuerkennen und zu fördern. Ziel ist es, Diskriminierungen zu minimieren und Chancengleichheit für alle zu schaffen. Berücksichtigt werden dabei verschiedene Vielfaltsdimensionen (oder Marker), wie ethnische Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauung, Geschlecht, Alter, se...mehr

Beschäftigten zu erlauben, ihren Hund an den Arbeitsplatz mitzubringen, ist "en vogue" und kann viele Vorteile haben: Das Streicheln eines Hundes führt zur Ausschüttung des Hormons Oxytocin und senkt dadurch den Anteil von Insulin und Cortisol, was Stress deutlich verringert. Ein Bürohund unterbricht psychische Automatismen und sorgt für körperliche Bewegung (in der Gassi-Pau...mehr

Trifft den Arbeitnehmer als Teil einer Gruppe ein kollektivrechtliches Verbot in einer Betriebsvereinbarung oder ein individuelles Verbot im Arbeitsvertrag oder per Direktionsrecht, darf aber ein anderer Hund im Kollegium mit ins Büro kommen, bedarf diese Ungleichbehandlung sachlicher Gründe. Ist die Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt, hat der benachteiligte Arbeitnehme...mehr

Meist wird eine Konzeption des Angebots von zusätzlichen Leistungen nicht auf der "grünen Wiese" erfolgen. In Abhängigkeit von einigen Faktoren wie Alter, Größe und Entwicklung in Form von an-/organischem Wachstum etc., gibt es im Unternehmen meist ein Sammelsurium an zusätzlichen Leistungen. Dies gilt insbesondere, wenn das Unternehmen tariflich gebunden und darüber hinaus ...mehr

Immer häufiger werden Bewerber aufgefordert, ihre kompletten Daten der Bewerbung in Online-Tools einzugeben. Um dies datenschutzgerecht zu gestalten, bedarf es einer umfassenden Aufklärung des Bewerbers nach Art. 13 DSGVO. Demnach ist der Bewerber über folgende Punkte aufzuklären: Name des Verantwortlichen samt Kontaktdaten sowie die Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten, Z...mehr

Nachhaltigkeitskommunikation umfasst die transparente und authentische Kommunikation des Unternehmens über seine ökologische, soziale und ökonomische Verantwortungsbereichen. Sie dient nicht nur dazu, gesetzliche Anforderungen, wie zum Beispiel CSRD, zu erfüllen, sondern auch, das Vertrauen von Kunden, Mitarbeitende und Investoren zu stärken. Sie ist also auch und gerade für...mehr

Die EVP hat das Ziel, im Recruiting passende Fachkräfte anzusprechen und gleichzeitig die Bindung der vorhandenen Belegschaft zu erhöhen. Durch klare Alleinstellungsmerkmale lassen sich Besetzungszeiten verkürzen und die Bewerberqualität steigern. Mitarbeiter, die das Nutzenversprechen erleben, zeigen höhere Loyalität und Engagement, was Fluktuation reduziert und damit hohe ...mehr

Die Wirkung der EVP lässt sich mithilfe quantitativer sowie qualitativer Kennzahlen überprüfen. Zu den quantitativen Indikatoren zählen in erster Linie die Anzahl der Bewerbungseingänge sowie deren Qualität. Vergleicht man die Bewerberzahlen und -qualität vor und nach der Einführung der EVP, lässt sich erkennen, wie attraktiv das Arbeitgeberversprechen auf potenzielle Kandida...mehr

Auch wenn Ausgangslage 1 und 2 nicht zutreffen – also selbst, wenn grundsätzlich die Gehaltsbildung nach einem Stellenbewertungssystem mit objektiven Kriterien passiert – kann ein hoher Gender Pay Gap innerhalb einer Verwendungsgruppe auftauchen. Sprich, die Stellen sind nach geschlechtsneutralen Kriterien eingeordnet, aber dennoch verdienen Männer mehr als Frauen. Woher das ...mehr

Ein erfolgreicher Bewerbungsprozess erfordert professionelle und individuell angepasste Bewerbungsunterlagen sowie eine überzeugende Selbstpräsentation. Outplacement-Berater helfen dabei, Lebensläufe und Anschreiben zu optimieren sowie Vorstellungsgespräche gezielt vorzubereiten. Der Arbeitsmarkt hat sich verändert – digitale Plattformen und Social Media spielen eine immer g...mehr

In der Anbahnungsphase zum Arbeitsverhältnis sind vor allem folgende Mitbestimmungsrechte relevant: Personalfragebögen: Zweck der Mitbestimmung des Betriebsrats bei § 94 Abs. 1 BetrVG ist der Schutz der Arbeitnehmerrechte durch die Begrenzung des Fragerechts des Arbeitgebers auf berechtigte Interessen. Der Betriebsrat hat ein Zustimmungsrecht bezüglich des Inhalts jeder Frage...mehr

Eine erfolgreiche nachhaltige Transformation von Unternehmen kann nur durch einen ganzheitlichen Ansatz erfolgen, der viele Perspektiven berücksichtigt: die externen Anforderungen, bspw. von Kunden und Regulatoren, die interne Perspektive der Mitarbeitenden und die Perspektive der Geschäftsführung. Ein Instrument hierfür stellt die aktive Gestaltung der Nachhaltigkeitskultur...mehr

Zusammenfassung Begriff Active Sourcing ist eine proaktive Methode der Personalbeschaffung, bei der Unternehmen aktiv auf potenzielle Kandidaten zugehen, anstatt passiv auf Bewerbungen zu warten. Dabei werden gezielt Talente identifiziert, angesprochen und in einen Talentpool aufgenommen, um langfristige Beziehungen aufzubauen und die Rekrutierung effizienter zu gestalten. Ve...mehr

2.1 Risiken Das wohl größte Risiko besteht im Bereich des Datenschutzrechts nach DSGVO und BDSG. Das Active Sourcing stellt eine Datenerhebung dar. Ist diese rechtswidrig und damit ein Verstoß gegen die DSGVO und das BDSG gegeben, kann dies erhebliche Folgen haben. Dazu gehören neben Schadensersatzansprüchen aus Art. 82 DSGVO und § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 2 Abs. 1 und Ar...mehr

1 Active Sourcing vs. Post and Pray Klassische Methoden zur Gewinnung von Bewerbungen umfassen primär Ausschreibungen auf Jobportalen sowie die Teilnahme an Messen und Karriereevents. Diese Ansätze folgen oft dem sog. "Post and Pray"-Prinzip: Eine Stelle wird veröffentlicht, in der Hoffnung, dass passende Bewerbungen eingehen. Damit erreichen Unternehmen jedoch vor allem akti...mehr

2.2.1 Prüfung der Rechtmäßigkeit der Datenerhebung Bevor die zahlreichen Netzwerke nach Kandidaten durchforstet oder Talentpools angelegt werden, sollten Unternehmen genau prüfen und gewährleisten, dass diese Datenerhebungen rechtmäßig sind. Hierbei kommen grundsätzlich 2 Möglichkeiten in Betracht: Entweder liegt eine Einwilligung der betroffenen Kandidaten vor oder die Datener...mehr

Das Abwerben von fremden Mitarbeitern durch Active Sourcing stellt eine Wettbewerbshandlung i. S. v. § 2 Abs. 1 Nr. 2 UWG dar. Diese gilt bereits für eine erste Kontaktaufnahme mit den Mitarbeitern anderer Unternehmen, weshalb etwaige Handlungen am UWG zu messen sind. 3.1 Risiken Im wirtschaftlichen Wettbewerb gilt grundsätzlich die Freiheit der Nachfrage nach Mitarbeitern.[1]...mehr

4.1 Risiken Auch im Gleichbehandlungsrecht können sich im Zusammenhang mit Active Sourcing Risiken ergeben, sofern gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen wird. Zwar spielen Schadensersatzforderungen wegen eines materiellen Schadens nach § 15 Abs. 1 AGG wegen des Erfordernisses eines Schadensnachweises in der Praxis eine untergeordnete Rolle. Zu beachten ist jedoch der Ent...mehr

1 Grundlagen #Hiring – diese Funktion auf der Plattform LinkedIn ist nur ein Beispiel für die zahlreichen Möglichkeiten von Unternehmen auf der Suche nach Mitarbeitern. Wo Arbeitgeber früher häufig die Auswahl aus einer Vielzahl von Arbeitskräften hatten und sich die besten Kandidaten aussuchen konnten, herrscht heute – je nach Branche – nicht selten ein Mangel an qualifizier...mehr

Unternehmen sollten, wenn sie geeignete Kandidaten durch Active Sourcing-Maßnahmen ausfindig gemacht haben, von elektronischen Anschreiben absehen, sofern keine Anhaltspunkte für eine Einwilligung vorliegen. Denn eine Kontaktaufnahme auf dem elektronischen Postweg i. S. d. § 7 Abs. 2 Nr. 3 UWG ist nur mit vorheriger Einwilligung wettbewerbsrechtlich zulässig. Stattdessen soll...mehr

Auch im Gleichbehandlungsrecht können sich im Zusammenhang mit Active Sourcing Risiken ergeben, sofern gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen wird. Zwar spielen Schadensersatzforderungen wegen eines materiellen Schadens nach § 15 Abs. 1 AGG wegen des Erfordernisses eines Schadensnachweises in der Praxis eine untergeordnete Rolle. Zu beachten ist jedoch der Entschädigungs...mehr

Suchprofil und Kick-Off Der Active-Sourcing-Prozess beginnt mit einer umfassenden Definition des gesuchten Profils, die auf dem bereits bestehenden Anforderungsprofil aus dem Rekrutierungs- oder Ausschreibungsprozess aufbaut. Dieses wird gezielt angepasst, um die spezifischen Anforderungen des Active Sourcings abzudecken. Wichtige Aspekte sind hierbei: Keyword-Fokus: Identifik...mehr

Nachdem Kandidaten ausfindig gemacht und angesprochen wurden, gilt es, diese transparent über die erhobenen Daten zu informieren. Maßgebend ist Art. 14 DSGVO. Zu informieren ist daher über: Die Daten, die gespeichert wurden, die Rechtsgrundlagen der Verarbeitung, die Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten, den Zweck der Datenverarbeitung, die Dauer der Speicherung, die Betroffen...mehr

Bei Telefonaten ist vor allem die Länge des Telefonats für die Bewertung der Unlauterkeit entscheidend. Erlaubt sind kurze Telefonate, in denen kurz über den Grund des Anrufs informiert wird und nach dem Interesse des Kandidaten an der vakanten Stelle gefragt wird.[1] Die Gesprächsdauer sollte auf keinen Fall länger als ein paar Minuten sein, da dies ein Indiz dafür ist, das...mehr

Unlauterkeit ist jedenfalls auch dann anzunehmen, wenn der aktuelle Arbeitgeber herabgewürdigt wird[1] oder die Identität des Abwerbenden (Unternehmen selbst oder Recruiter) verschleiert wird.[2] Unzulässig ist auch das Abwerben von Arbeitnehmern durch das Aufsuchen am Arbeitsplatz.[3]mehr