Fachbeiträge & Kommentare zu Personalarbeit

Diversity in der Arbeitswelt ist kein Randthema moderner Personalarbeit, sondern eine Querschnittsaufgabe des ganzen Unternehmens. Die rechtlichen Grundlagen setzen verbindliche Mindeststandards. Perspektivvielfalt wirkt jedoch erst, wenn Menschen nicht nur vertreten sind, sondern tatsächlich teilhaben, sich einbringen können und bleiben wollen. Eine Diversity-Strategie ist ... mehr

Künstliche Intelligenz kann Daten lesen, Muster erkennen und Entscheidungen vorbereiten. Doch sobald sie über Menschen urteilt, stößt sie an eine Grenze "Würde des Menschen", die keine Technologie überschreiten darf. Der europäische AI Act zieht diese Grenze klar. Anwendungen, die biometrische Kategorisierung, Emotionserkennung oder psychologische Profilbildung am Arbeitsplat... mehr

Verantwortung für KI ist keine Einzelfrage, sondern eine gemeinsame Aufgabe. In Deutschland ist sie rechtlich verankert: Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliegt die Einführung technischer Systeme zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle der Mitbestimmung des Betriebsrats. Dieses Mitbestimmungsrecht wird im KI-Zeitalter zur kollektiven Ethikinstanz. Es zwingt Unternehmen, übe... mehr

Verantwortliche KI-Nutzung entsteht nicht durch Richtlinien allein, sondern durch Strukturen. Responsible AI ist kein Projekt, sondern eine dauerhafte Governance-Architektur mit klaren Rollen, Prozessen und Prüfmechanismen. Ein belastbares Modell umfasst vier Ebenen: Strategisch: Der Vorstand oder das AI Ethics Board definiert Leitprinzipien und Risikokategorien. Taktisch: Poli... mehr

Mit jeder Prognose wächst auch die Pflicht zur Erklärung. Wer sich auf KI stützt, muss zeigen können, warum sie funktioniert. Workforce Analytics 2.0 verbindet deshalb 3 Ebenen: Evidenz – die statistische Grundlage, auf der Muster erkannt werden, Urteil – die menschliche Einordnung dieser Muster, Verantwortung – die Governance, die sicherstellt, dass Urteile fair und nachvollzi... mehr

Über Jahrzehnte war die Stellenbeschreibung das Rückgrat der Personalarbeit. Sie definierte Aufgaben, Zuständigkeiten und Vergütung und bildet damit ein stabiles Ordnungssystem für eine Welt, die Stabilität kannte. Doch in dynamischen Märkten wird dieses System zum Bremsklotz. Technologien, Geschäftsmodelle und Rollen verändern sich schneller, als Organigramme aktualisiert w... mehr

Mit der Fähigkeit, Skills in Echtzeit zu erfassen, wächst die Pflicht, sie verantwortbar zu steuern. Skill-Governance bedeutet, Kompetenzen nicht nur zu beobachten, sondern aktiv zu entwickeln und strategisch einzusetzen. Sie verlangt klare Rollen und Prozesse: Skill Owner kuratieren Inhalte und definieren Standards. Data Stewards sichern Datenqualität und Semantik. HR Analytics... mehr

Jeder Algorithmus spiegelt die Welt, aus der er lernt. Wenn historische Daten Ungleichheiten enthalten, reproduziert die Maschine sie schneller und systematischer. Im Personalbereich sind diese Effekte besonders sichtbar. Ein Recruiting-Modell kann bestimmte Sprachmuster bevorzugen, ein Performance-Algorithmus Teilzeitkräfte unterschätzen. Bias-Management ist deshalb kein tec... mehr

Ethik in der KI ist längst international kodifiziert. Die OECD Principles on AI (2019) fordern Inklusivität, Transparenz, Robustheit und Rechenschaft. Die EU Ethics Guidelines for Trustworthy AI (2019) übersetzen diese Werte in operative Kriterien: Menschenrechte, technische Sicherheit, Datenschutz und gesellschaftliches Wohl. Die UNESCO-Empfehlung (2021) ergänzt sie um kulture... mehr

Mit der Verordnung (EU) 2024/1689 – dem AI Act – führt Europa das erste umfassende Gesetz zur Regulierung von Künstlicher Intelligenz ein. Sein Prinzip ist klar: Je höher das Risiko für Grundrechte oder Sicherheit, desto strenger die Pflichten. Für die Personalarbeit bedeutet das einen Wendepunkt. Nach Anhang III, Abschnitt 4 gilt jedes KI-System als Hochrisiko, das Einfluss... mehr

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Dass Erstellungs- und auch Überarbeitungsprozesse erheblichen Aufwand mit sich bringen, ist offensichtlich, ebenso aber der umfangreiche Nutzen, den eine Organisation aus aktuellen und darüber hinaus zukunftsorientierten Kompetenzmodellen, Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen ziehen kann. Der Wille zur konsequenten Nutzung für verschieden(st)e Folgeprozesse sollte ... mehr

Zunächst der Versuch einer Begriffsklärung: Was verstehen wir unter Human Resource Management (HRM)? Alle geplanten und gesteuerten Aktivitäten einer Organisation zur Gestaltung der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Organisation, um die Ziele der Organisation zu erreichen und den Mitarbeitererwartungen gerecht zu werden. Dabei bestimmen die Megatrends aktuell schon die Heraus... mehr

Rz. 20 Aus Entwicklungen des Umfeldes und betriebsinterner Faktoren und den daraus resultierenden Veränderungen des Aufgabenvolumens und/oder der Anforderungen an die Mitarbeiter können natürlich nicht nur positive Personalbedarfe, d. h. Beschaffungsbedarfe, resultieren, sondern auch negative, d. h., eine Freisetzung von Personal wird erforderlich. Dabei wird unter dem Termi... mehr

Rz. 13 Der Entscheidung für die Übernahme folgt die Phase der Integration des neuen Mitarbeiters (Onboarding).[1] In dieser Phase sollten dem neuen Mitarbeiter Aufgaben und Prozesse sowie Verantwortlichkeiten unter Berücksichtigung von Schnittstellen zu anderen Bereichen veranschaulicht werden, wobei im Rahmen einer Vor-Einstiegsphase ggf. Einführungskonzepte zu erarbeiten s... mehr

Rz. 8 Ein Institut kann sich bei der Umsetzung der Anforderungen an die Personalausstattung an gängigen Personalmanagementkonzepten orientieren, die auch in der Fachliteratur beschrieben werden.[1] Personalmanagementkonzepte umfassen regelmäßig verschiedene Phasen, die eng miteinander verknüpft sind (Personalbedarfsplanung, Personalauswahl, Personalintegration, Personalbindu... mehr

Rz. 11 An die Personalbedarfsplanung schließt sich die Personalauswahl an.[1] Diese ist als Menge derjenigen Aktivitäten zu verstehen, die auf die Gewinnung von Personal gerichtet ist. In Abhängigkeit vom Personalbedarf und dem jeweiligen Stellenprofil sollte allerdings vorgelagert geklärt werden, welche Instrumente der Personalbeschaffung zum Einsatz kommen sollen, wobei so... mehr

Rz. 9 Im Rahmen der Personalbedarfsplanung geht es vorrangig um die Ermittlung des gegenwärtigen und des zukünftigen Personal-Sollbestandes, insbesondere in quantitativer, qualitativer und zeitlicher Hinsicht. Hiermit soll sichergestellt werden, dass übergeordnete betriebliche (Teil-)Ziele erreichbar sind.[1] Eine solche Planung ist notwendig, um eine Über- oder Unterdeckung... mehr

Rz. 18 Unter dem Begriff der Personalentwicklung werden alle Maßnahmen zusammengefasst, die darauf abzielen, bestehende Mitarbeiterqualifikationen mit einem einheitlichen Konzept zu erweitern oder neue Qualifikationen zu vermitteln.[1] Es geht dabei nicht nur um die Verbesserung von Fachkompetenzen, sondern auch um die (Weiter-)Entwicklung von Sozial- und Führungskompetenzen... mehr

Rz. 14 Neben der Integration von neuem Personal gehört auch die Bindung von bestehendem und möglichem künftigen Personal zu den Schlüsselaufgaben des Personalmanagements (sogenannte "Staff Retention").[1] Personalerhaltung kann insbesondere durch die Etablierung von monetären sowie nichtmonetären Anreizinstrumenten erreicht werden. Ein zielführendes Bindungsmanagement, das d... mehr

Hinweis zur Benutzung des Literaturverzeichnisses: Sofern es sich bei den Autoren bzw. Herausgebern um Organisationen handelt, sind die aufgeführten Werke i. d. R. auf der Internetseite der jeweiligen Organisation verfügbar. Achtelik, Olaf, in: Herzog, Felix (Hrsg.), Geldwäschegesetz, 5. Auflage, München, 2023, § 24c KWG, § 25h KWG und § 6 GwG. ACI Deutschland e. V. – Arbeitsg... mehr

Stabsfunktion im Personalbereich oder im Unter­nehmens-­Controlling "Das HR-Controlling kann als reine Stabsfunktion ohne Umsetzungs- und Weisungsbefugnis an die Unternehmensleitung oder die Personalleitung angebunden werden. Oder es ist als eigene Linienabteilung dem Personalmanagement oder dem Unternehmens-Controlling zugeordnet. Die Entscheidung, welche der genannten Varia... mehr

Veränderungen der Personalarbeit bedingen Veränderungen des HR-­Controllings Welche neuen (oder alten?) Herausforderungen kommen auf die HR-Controller zu, nachdem sich in den letzten Jahren in den Personalbereichen erhebliche Veränderungen ergeben haben? Einige dieser Änderungen wie Bündelung von personalwirtschaftlichen Aufgaben in Shared Service Centern oder die Einführung ... mehr

Vom Berichtswesen bis hin zur Wertsteigerung Die Aufgaben des HR-Controllings sind je nach Unternehmen unterschiedlich gestaltet und davon vor allem davon abhängig, wie HR-Controlling im Unternehmen angesehen wird. Als Minimalfunktion ist die Sicherstellung der Berichterstattung zu nennen. Wobei genau genommen, ein Reporting noch kein HR-Controlling darstellt. Hinzu kommt im... mehr

Wertbeitrag von Personalleistungen in Euro ermitteln Bei den bisherigen Ausführungen zum HR-Controlling stand meist die Betrachtung der Input-Seite im Vordergrund, weniger die des Outputs. Dies liegt daran, dass der Nutzen von Personalarbeit in Euro nur schwer und häufig nur sehr langfristig zurechenbar ist. Einige erste Ansätze, wie der Erfolg (Output) von Personalarbeit doc... mehr

Planung, Bewertung und Steuerung personalwirtschaftlicher Maßnahmen "Das Human-Resource-Controlling (oder HR-Controlling) ist die Teilfunktion des Personalmanagements, die ein optimales Verhältnis von personalbezogenem Aufwand (…) zu personalbezogenem Ertrag (…) überwacht und dabei die derzeitige und künftige wirtschaftliche Entwicklung im Unternehmen und in dessen Umfeld be... mehr

Dem HR-Bereich steht eine absolute Schlüsselrolle zu. HR kann sich maßgeblich auszeichnen, wenn es darum geht, als Kultur- und Organisationsentwickler die Veränderungen in der Organisation hin zu mehr Agilität voranzutreiben[4], gerade in Anbetracht der Tatsache, dass HR bereits seit Jahren vielerorts in der Kritik steht, weil es kaum passende Antworten auf die anstehenden V... mehr

Wesentliche Elemente der Personalpolitik, die das ganze Unternehmen prägen, sind die Führungsgrundsätze und die gelebte Führung. Führung ist heute keine Frage von Macht und Status, sondern bietet Orientierung, schafft Verständnis und gibt Sicherheit. Die Aufgabe von HR ist es, Führungsgrundsätze zu definieren, die Nachhaltigkeitsaspekte unterstützen und möglich machen. Anstat... mehr

Überblick Im Kontext von Green HR sind zwei Dinge gefragt: Haltung und Verhalten. Nachhaltige Unternehmen erfordern bei allen Personen der Belegschaft Veränderungsbereitschaft. Die Notwendigkeit aufzuzeigen und die Begeisterung zu wecken, ist Führungsaufgabe. Den Wandel zu verwirklichen und den Weg zu gestalten, ist Aufgabe von HR. Der folgende Artikel erläutert zwölf Instru... mehr

Nur wenn jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter bereit ist, den Transformationsprozess anzunehmen, mitzugestalten und das Zielbild zu unterstützen, kann Veränderung gelingen. Nachhaltige Unternehmen erfordern bei jeder einzelnen Person der Belegschaft eine Veränderungsbereitschaft. Das gilt in erster Linie für den Arbeitsinhalt, aber auch für die Art und Weise der Arbeitse... mehr

Zur Entwicklung einer HR Strategie ist es hilfreich, sich zunächst über die begriffliche Einordnung in den Gesamtkontext bewusst zu werden. Als Funktionalstrategie ist diePersonalstrategie ein integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie. Sie ist der mittel- und langfristige ganzheitliche Handlungsrahmen, der die Personalarbeit auf die richtigen Ziele ausrichtet. Eine HR... mehr

Weitere wichtige Stellschrauben für die Unternehmensbindung sind Angebote zur Unterstützung der Work-Life-Balance. Solche Programme sind ein wichtiges Signal an den Mitarbeiter, denn sie entlasten ihn nicht nur bei dem Versuch, Beruf und Privatleben in Einklang zu bringen, sondern zeigen, dass er in seinem Gesamtkontext ernst genommen wird. Ein flexibles Arbeitszeitsystem, A... mehr

Rz. 111 In den gemeinsamen Einrichtungen ist ein mit der Agentur für Arbeit als Leistungsträger nach dem SGB III betriebener gemeinsamer Arbeitgeber-Service verbreitet, der durch Vertrag ins Leben gerufen wird. Ein Mustervertrag sieht Qualitätsstandards im Vermittlungsprozess eines Arbeitgeber-Service mit gemeinsamem Marktauftritt vor. Die Service- und Qualitätsstandards, di... mehr

Der Auskunftsanspruch zur Entgelttransparenz stellt HR weniger vor juristische als vor organisatorische und kommunikative Herausforderungen. Entscheidend ist eine klare, nachvollziehbare und konsistente Prozessgestaltung. Unternehmen, die Auskunftsverlangen strukturiert erfassen, Vergleichslogiken sauber definieren und Entgeltdaten verständlich aufbereiten, können Anfragen s... mehr

Effiziente und transparente Lösungen, die zuverlässig funktionieren und allen Beteiligten das Leben erleichtern: Wie sollten digitale HR-Prozesse aufgebaut sein, damit sie die Personalarbeit in Zeiten von Fachkräftemangel und New Work verbessern? Nachdem die Ist-Situation beschrieben wurde, greift es zu kurz, als Ziel der Digitalisierung lediglich die Prozessverbesserung in ... mehr

Zusammenfassung Überblick Die Arbeitsstättenverordnung – ArbStättV [1] dient der Sicherheit und dem Schutz der Gesundheit der Beschäftigten beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten. Mit ihr werden verschiedene Einzelrichtlinien der EU umgesetzt.[2] Sie regelt die sicherheitstechnischen, arbeitsmedizinischen und hygienischen Anforderungen an die Einrichtung und den Betri... mehr

1.1 ArbSchG und ArbStättV Die ArbStättV ist auf Grundlage der in § 18 Abs. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) enthaltenen Verordnungsermächtigung erlassen worden. Das ArbSchG ist das wichtigste nationale Gesetz zum Arbeitsschutz. Es enthält die Grundzüge und Zielsetzungen des Arbeitsschutzes. Da es als übergeordnetes Gesetz für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen und Ar... mehr

3.1 Sachlicher Anwendungsbereich Da die ArbStättV dem ArbSchG untergeordnet ist[1], ist ihr Anwendungsbereich zunächst deckungsgleich mit dem Anwendungsbereich des ArbSchG. Entsprechend der Regelung in § 1 Abs. 1 ArbSchG sind daher zunächst alle Tätigkeitsbereiche erfasst. Grundsätzlich gilt auch die ArbStättV damit für die Beschäftigten in allen privaten und öffentlich-rech... mehr

Arbeitsplätze i. S. d. Abs. 4 sind Bereiche, in denen Beschäftigte im Rahmen ihrer Arbeit tätig sind. mehr

Instandhalten ist die Wartung, Inspektion, Instandsetzung oder Verbesserung der Arbeitsstätten zum Erhalt des baulichen und technischen Zustandes (Abs. 11). mehr

Das Einrichten einer Arbeitsstätte umfasst gemäß Abs. 9 insbesondere: bauliche Maßnahmen oder Veränderungen, das Ausstatten mit Maschinen, Anlagen, anderen Arbeitsmitteln und Mobiliar sowie mit Beleuchtungs-, Lüftungs-, Heizungs-, Feuerlösch- und Versorgungseinrichtungen, das Anlegen und Kennzeichnen von Verkehrs- und Fluchtwegen sowie das Kennzeichnen von Gefahrenstellen und b... mehr

Der Bestandsschutz in § 8 ArbStättV für Alt-Arbeitsstätten, die vor 1976 bzw. 1996 eingerichtet wurden, ist mit Wirkung zum 31.12.2020 ausgelaufen. Nach dieser Frist kann nur noch in begründeten Einzelfällen eine Ausnahmegenehmigung nach § 3 Abs. 3 ArbStättV bei den zuständigen Länderbehörden beantragt werden.[1] mehr

Arbeitsräume sind die Räume, in denen Arbeitsplätze innerhalb von Gebäuden dauerhaft eingerichtet sind (Abs. 3). mehr

Das Betreiben von Arbeitsstätten umfasst das Benutzen, Instandhalten und Optimieren der Arbeitsstätten sowie die Organisation und Gestaltung der Arbeit einschließlich der Arbeitsabläufe in Arbeitsstätten (Abs. 10). mehr

Beim BMAS besteht ein Ausschuss für Arbeitsstätten, dessen Mitglieder aus Vertretern der Arbeitgeber, der Gewerkschaften, der Länderbehörden, der gesetzlichen Unfallversicherung und weiteren Personen, z. B. aus der Wissenschaft, vertreten sind.[1] Der Ausschuss ermittelt die dem Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene entsprechenden Regeln. Weiter ermittelt er die Regel... mehr

§ 9 ArbStättV regelt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit begeht oder sich strafbar macht, wenn er gegen Vorgaben der ArbStättV verstößt. Die in Abs. 1 geregelten Fälle von Ordnungswidrigkeiten erfassen vorsätzliche oder fahrlässige Verstöße gegen konkret bezeichnete Arbeitgeberpflichten. Kommt zu einem vorsätzlichen Verstoß zusätzlich eine Ge... mehr

In Ziff. 3 des Anhangs werden die notwendigen Regelungen zur Schaffung ordnungsgemäßer Arbeitsbedingungen erläutert. Es werden Maßnahmen festgelegt bezüglich Bewegungsflächen (Ziff. 3.1): Die Beschäftigten müssen sich z. B. ungehindert bewegen können. Anordnung der Arbeitsplätze (Ziff. 3.2): Die Beschäftigten müssen in der Lage sein, die Arbeitsplätze sicher zu erreichen und z... mehr

Ziff. 5 des Anhangs enthält Vorgaben für Arbeitsplätze in nicht allseits umschlossenen Arbeitsstätten und Arbeitsplätze im Freien sowie für Baustellen: Arbeitsplätze in nicht allseits umschlossenen Arbeitsstätten und Arbeitsplätze im Freien (Ziff. 5.1): Sie sind so einzurichten und zu betreiben, dass sie von den Beschäftigten bei jeder Witterung sicher und ohne Gesundheitsgef... mehr

Noch detaillierter als die ArbStättV sind die technischen Regeln für Arbeitsstätten (Arbeitsstättenregeln – ASR). Sie enthalten praktische Durchführungshilfen anhand des aktuellen Stands der Technik. Die ASR V3 erleichtert dem Arbeitgeber z. B. die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung nach § 3 der ArbStättV, indem sie die einzelnen Prozessschritte der Gefährdungsbeurteilu... mehr

Ebenso wie beim sachlichen Anwendungsbereich ist auch der persönliche Geltungsbereich der ArbStättV mit demjenigen des ArbSchG deckungsgleich, sodass die entsprechenden Bestimmungen des ArbSchG heranzuziehen sind. Arbeitgeber sind nach § 2 Abs. 3 ArbSchG natürliche und juristische Personen und rechtsfähige Personengesellschaften, die Beschäftigte nach § 2 Abs. 2 ArbSchG haben... mehr