Zur Entwicklung einer HR Strategie ist es hilfreich, sich zunächst über die begriffliche Einordnung in den Gesamtkontext bewusst zu werden. Als Funktionalstrategie ist diePersonalstrategie ein integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie. Sie ist der mittel- und langfristige ganzheitliche Handlungsrahmen, der die Personalarbeit auf die richtigen Ziele ausrichtet. Eine HR Strategie befasst sich mit allen Aktivitäten, die sich mit dem Aufbau, der Pflege und dem Heben des Beitrags der "Human Ressourcen" des Unternehmens beschäftigen und hat somit insbesondere den Erhalt der Kernkompetenzen und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens im Fokus. Damit unterstützt – ja ermöglicht teilweise sogar – die HR Strategie direkt die Umsetzung der Unternehmensstrategie.
Genau genommen werden zwei grundsätzliche Strategie-Ausrichtungen unterschieden: die Personal- und die Personalfunktionsstrategie, die im weiteren Beitrag jedoch nicht differenziert betrachtet, sondern unter dem Klammerbegriff "HR Strategie" weitergeführt werden:
- Personalstrategie ist ein Bestandteil der Geschäftsstrategie. Mit ihr wird die Sicherstellung der Personalressourcen und notwendiger Kompetenzen geklärt und Maßnahmen entfaltet, um HR Produkte und Prozesse wie auch die Führungs- und Organisationskultur zukunftsfähig auszurichten.
- Personalfunktionsstrategie beschäftigt sich damit, wie die Personalfunktion sich selbst aufstellen muss, um die Personalstrategie umsetzen zu können; d. h., welche Rollen und Kompetenzen in welchem "HR Service-Delivery-Model" bereitstehen.
Die HR Strategie kann in weitere Teilstrategien untergliedert werden. Als Beispiele können eine Globalisierungs-, Talent- oder Digitalstrategie genannt werden. Eine Digitalstrategie beschäftigt sich demnach mit dem Einsatz von Technologien und Digitalkompetenzen, kann aber auch Haltungen und ethische Fragen wie z. B. den Umgang mit künstlicher Intelligenz in der Personalgewinnung beinhalten.
Aus dem Zusammenspiel von HR- und Unternehmensstrategie eingebettet in Einflussfaktoren wie Umwelt, HR Trends, Stakeholder Erwartungen und kulturellen Einflüssen entwickelt sich ein Strategie-Portfolio. Im Mittelpunkt entsteht die eigentliche HR Strategie: Das Bündel aus Maßnahmen, mit dem die gesteckten Ziele im Zeitverlauf erreicht werden sollen.
Abb. 1: Personalstrategie Portfolio
Für die Strategieentwicklung in der Praxis ist aufgrund der engen Verzahnung insbesondere die Abgrenzung zu den Begriffen der Unternehmensstrategie bedeutsam, die nachfolgend erläutert werden.
Abb. 2: Abgrenzung zu den Begriffen der Unternehmensstrategie
Akzeptanzmanagement im Management ist Erfolgsfaktor Nummer 1
Da sowohl die Definition der Strategie als auch der Umsetzungserfolg aller im Rahmen der Personalstrategie geplanten Maßnahmen stark von der Akzeptanz und Unterstützung der Führungskräfte abhängt, beginnt der Strategie-Prozess bereits mit der Betrachtung deren Interessen.
- Wer sind die Treiber der Organisation, die die Umsetzung ermöglichen oder bremsen können?
- Was erwarten diese vom Prozess (Information, Feedback, Beteiligung)?
- Wie können sie kommunikativ oder in Form echter Beteiligung in den Prozess einbezogen werden?
Im Zentrum dieser Betrachtung steht das Top Management (Geschäftsführung, Vorstand, Schlüsselpositionen und Stabstellen (z. B. CIO, Legal, Kommunikation)), welches als Sponsor oder Promotor für die Strategiefindung gewonnen werden muss und den Prozess auf Basis ihrer Autorität vollumfänglich unterstützt.
Sorgen Sie zudem unter allen Beteiligten von Anfang an für ein gemeinsames Verständnis und eine durchgängige Verwendung der Strategie-Begriffe, um Missverständnisse zu vermeiden.
Wozu eine HR Vision und Mission wichtig ist? Ähnlich wie die Unternehmensvision und -mission übergreifend Ausrichtung gibt, enthält eine HR Vision wichtige ausrichtende Kernbotschaften und grundlegende Haltungen, die die Kultur und Werte-Entwicklung im Unternehmen positiv beeinflussen und einen Rahmen schaffen. Die HR Mission formuliert den eigenen Anspruch und Auftrag, der die Erwartungshaltungen klären hilft. Das schafft Verbindlichkeit und die Grundlage für Messbarkeit, denn alle strategischen Maßnahmen von HR sollten der Frage standhalten, ob sie in die HR Vision einzahlen.
Fallbeispiel – HR Vision und HR Mission
Stellen wir uns ein mittelständisches IT-Unternehmen mit Hauptsitz in Süddeutschland vor. Das Unternehmen produziert Software im Business-to-Business Bereich. Im Gegensatz zu einem Produktionsunternehmen handelt es sich hier um eine Wissensorganisation, deren wichtigste und auch teuerste Ressource die Menschen sind. Sie erschaffen und vermarkten die innovativen digitalen Produkte des Unternehmens. Das Unternehmen ist daher gut beraten, sich immer wieder bewusst zu machen, worauf es für ihre sogenannten "Brain Worker" spezifisch ankommt, damit sie sie gewinnen und binden können.
Die HR Vision des Unternehmens sollte also diesen Kontext reflektieren und die Personalfunktion sich entsprechend...