Fachbeiträge & Kommentare zu Kündigung

Rz. 419 Der Arbeitnehmer kann mündliche und schriftliche Abmahnungen gerichtlich überprüfen lassen, ohne dass er hierzu verpflichtet wäre. Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt nicht von der Beseitigung einer vorangegangenen Abmahnung ab, vielmehr ist im Kündigungsschutzprozess unabhängig davon zu prüfen, ob die in einer Abmahnung enthaltenen Vorwürfe tatsächlich gerechtfert...mehr

Rz. 91 Die dauernde Arbeitsunfähigkeit führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann aber eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen (vgl. Rz. 613).mehr

Rz. 760 Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschutzprozess nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Dazu zählt grds. auch der Umstand, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Da das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit jedoch eine negative Tatbestandsvorausse...mehr

Rz. 431 Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist schließlich im Rahmen einer umfassenden abschließenden Interessenabwägung zu prüfen. Dabei ist das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Verhältnis zum Interesse des Arbeitnehmers an seinem Fortbestand zu prüfen. Rz. 432 Für die Interessenabwägung ist die fiktive Frage zu stellen, ob ein ruhige...mehr

Rz. 136 Vereinbarungen über Zeitpunkt und Form des Zugangs sind möglich, da § 130 BGB abdingbar ist. Bei Formulararbeitsverträgen ist jedoch das AGB-Recht zu beachten. Nach § 308 Nr. 6 BGB ist eine Zugangsfiktion unwirksam (z. B. Kündigung gilt 3 Tage nach Absendung als zugegangen), auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Zugangsfiktion widerlegen kann, denn diese Umkehr der Bew...mehr

Rz. 791 Rationalisierungsmaßnahmen können zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten führen und betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. Als Rationalisierungsmaßnahmen kommen eine Vielzahl organisatorischer oder technischer Änderungen in Betracht. In der Praxis wird der Begriff der Rationalisierung jedoch häufig nur als Schlagwort genutzt und stellt im Rahmen eines Kündi...mehr

Rz. 795 Die Fremdvergabe von Arbeiten an Dritte kann betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. Sie ist eine Form der Rationalisierung. Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Arbeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitskräfte erledigen zu lassen, stellt eine grds. nicht infrage zu stellende freie Unternehmerentscheidung dar. Die gerichtliche Überprüfung beschrän...mehr

Rz. 790 Da der Insolvenzverwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens auch die Möglichkeit hat, den betroffenen Betrieb weiterzuführen, begründet die Insolvenzeröffnung allein noch kein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung. Das Fehlen finanzieller Mittel stellt weder für den Arbeitgeber noch den Insolvenzverwalter einen Kündigungsgrund dar. Insbesondere...mehr

Rz. 305 Weitere Konkretisierungen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes stellen die Regelungen des § 167 Abs. 1 SGB IX (Präventionsverfahren) und des § 167 Abs. 2 SGB IX dar (betriebliches Eingliederungsmanagement). Durch das "betriebliche Eingliederungsmanagement" (bEM; vgl. Rz. 587 ff.)[1] sollen mildere Mittel zur Kündigung identifiziert werden.[2] Das Erfordernis eines bEM ...mehr

Rz. 958 Weitere Voraussetzung für die Anwendung des § 1 Abs. 5 KSchG ist ein nicht erzwingbarer Interessenausgleich über eine Betriebsänderung. Liegt keine Betriebsänderung vor, so können die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG nach h. M. nicht durch einen "freiwilligen" Interessenausgleich außerhalb der §§ 111, 112 BetrVG herbeigeführt werden. Somit ist § 1 Abs. 5 KSchG weder...mehr

Rz. 280 Ob das Tatbestandsmerkmal der Negativprognose im Einzelfall erfüllt ist oder nicht, ist entscheidend davon abhängig, welche Anforderungen an die Wahrscheinlichkeit zukünftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses gestellt werden. Trotz der herausragenden Bedeutung dieser Frage für die Anwendung des Prognoseprinzips im Kündigungsrecht wird diese Frage verhältnismäßig se...mehr

Rz. 943 § 1 Abs. 5 KSchG ist § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO nachempfunden, aber nicht identisch mit dieser insolvenzrechtlichen Sonderregelung. Die Vorschrift modifiziert die Anforderungen an die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen bei Betriebsänderungen; § 1 Abs. 5 KSchG ist damit eine Sondervorschrift sowohl hinsichtlich des betriebsbedingten Kündigungsgrundes (§ 1 Abs. 2 ...mehr

Rz. 950 Der Rückgriff auf § 1 Abs. 5 KSchG setzt zunächst eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG voraus. Welcher Fall einer Betriebsänderung vorliegt, spielt dabei keine Rolle; ein und dieselbe Maßnahme des Unternehmers kann durchaus mehrere Tatbestände des § 111 BetrVG erfüllen.[1] Rz. 951 Insofern ist zu berücksichtigen, dass eine Betriebseinschränkung i. S. d. § 111 S...mehr

Rz. 782 Bei diesen Umständen handelt es sich um außerbetriebliche Gründe, die oftmals nur Motiv oder Anlass für eine unternehmerische Entscheidung sind. Nur deren Umsetzung wiederum führt zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs. Beruft der Arbeitgeber sich allein auf die außerbetrieblichen Umstände, muss er darlegen, dass aufgrund der geänderten äußeren Umstände eine best...mehr

Rz. 996 Kern des § 1 Abs. 5 KSchG ist die gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung der namentlich aufgeführten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Gründe i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Rz. 997 Die Darlegungs- und Beweislast für die Grundlagen dieser Vermutung trägt der Arbeitgeber. Er muss nachweisen, dass es sich um eine Betriebsänderung i. S. v. § 111 BetrVG ...mehr

Rz. 28 Der Arbeitsvertrag ist nach § 142 Abs. 1 BGB nichtig, wenn eine Vertragspartei ihre Willenserklärung wirksam angefochten hat. Allerdings führt die Anfechtung im Arbeitsrecht nicht zur Nichtigkeit ex tunc (d. h. die Nichtigkeit gilt nicht rückwirkend), wenn der Arbeitsvertrag bereits in Vollzug gesetzt wurde, denn andernfalls würden Schwierigkeiten bei der Rückabwicklu...mehr

Rz. 101 Veräußert der Betriebsinhaber aufgrund eines Rechtsgeschäfts seinen Betrieb oder einen Betriebsteil an einen neuen Inhaber, tritt der Erwerber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Er muss sie grds. zu den gleichen Bedingungen fortsetzen, die beim Veräußerer galten. Weder der Veräußerer noch der Erwerber darf wegen des Betriebsüberg...mehr

Rz. 747 Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz stellt oftmals eine Versetzung i. S. d. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar. Diese bedarf in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten (§ 7 BetrVG) Arbeitnehmern einer Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Entsprechende Regelungen finden sich in § 78 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG und den B...mehr

Rz. 90 Mit der Abmahnung macht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich, dass er an einem bestimmten Verhalten Anstoß nimmt (Rügefunktion) und dass eine Wiederholung den Inhalt oder den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet (Warnfunktion). Die Abmahnung beendet also das Arbeitsverhältnis noch nicht, sondern bereitet allenfalls eine Kündigung vor.mehr

Leitsatz Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis i.S.v. § 15 Abs. 3 TzBfG gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. Sachverhalt Seit dem 22.8.2022 arbeitete die Klägerin bei der Beklagten als Advisor I Customer Service. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war auf ein Jahr befristet. Es war eine viermonatige Probezeit ...mehr

Rz. 806 Ob auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht, in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, ist noch nicht abschließend geklärt. Das BAG hat dies in einem Fall verneint, in dem der Arbeitnehmer für einen anderen Arbeitgeber freigestellt worden und ein einseitiger Rückruf in den Stammbetrieb nicht möglich bzw. nicht absehbar war.[1] Anders ist zu werten, wenn das ruh...mehr

Rz. 712 Das Gesetz fordert weiter, dass die betrieblichen Erfordernisse dringend sind. Betriebliche Erfordernisse, die sich aus außer- oder innerbetrieblichen Gründen ergeben, sind iSd. Gesetzes nur dann dringend, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch ...mehr

Rz. 55 Nach § 620 Abs. 3 BGB i. V. m. § 15 Abs. 1 und 2 TzBfG endet ein Arbeitsvertrag, der kalendermäßig befristet ist (z. B. für 6 Monate), mit Ablauf der vereinbarten Zeit; ein Arbeitsvertrag, der zweckbefristet ist (z. B. Einstellung zur Schwangerschaftsvertretung), endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch 2 Wochen, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über ...mehr

Rz. 855 Voraussetzung für die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ist die Zulässigkeitserklärung der zuständigen obersten Landesbehörde nach § 17 Abs. 2 Satz 1 MuSchG. Liegt die Zustimmung der Behörde vor, kann die Schwangerschaft als zusätzliches Kriterium in die Sozialauswahl einfließen.[1]mehr

Rz. 89 Das Arbeitsverhältnis kann nicht durch Rücktritt vom Arbeitsvertrag nach §§ 346 ff. BGB enden, weil das Rücktrittsrecht bei Dauerschuldverhältnissen durch das Recht zur Kündigung verdrängt wird, vgl. § 313 Abs. 3 Satz 2 BGB.mehr

Rz. 902 Der in § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2. KSchG geregelten Mitteilungspflicht kommt nach der Rechtsprechung des BAG auf prozessualer Ebene die Funktion einer abgestuften Verteilung der Darlegungslast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu. Das BAG hat das Prinzip der abgestuften Darlegungs- und Beweislast aus § 138 ZPO entwickelt und die darin enthaltenen Grundsätze für...mehr

Rz. 98 Von einer Suspendierung spricht man, wenn die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag vorübergehend ruhen. Das ist vor allem im Arbeitskampf der Fall bei einem rechtmäßigen Streik oder einer rechtmäßigen Aussperrung. Das Arbeitsverhältnis bleibt gleichwohl während dieser Zeit bestehen. Rz. 99 Anders bei der sog. lösenden Aussperrung. Dies ist ein kollektivrechtlicher Bee...mehr

Rz. 15 Mit der Teilkündigung will der Arbeitgeber einzelne Vertragsbedingungen aufkündigen, ohne aber den Bestand des Arbeitsverhältnisses anzutasten. Sie unterscheidet sich dadurch von der Änderungskündigung, bei der der Arbeitnehmer die Wahl hat zwischen der Beendigung des Vertrages und der Änderung einzelner Bedingungen (vgl. Rz. 10 ff.). Die Teilkündigung stört das von d...mehr

Rz. 660 Einem Betriebsratsmitglied kann nach § 15 KSchG, § 626 BGB nur dann gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber bei einem Nichtbetriebsratsmitglied in dieser Situation die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre.[1] Dies beruht auf § 78 Satz 2 BetrVG, wonach Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Betriebsratstätigkeit ...mehr

Rz. 898 Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen die Gründe für die getroffene Sozialauswahl mitzuteilen. Gemeint sind hiermit die tatsächlich vom Arbeitgeber aufgrund der Sozialdaten angestellten Auswahlüberlegungen.[1] Dem Arbeitnehmer ist über die entscheidungserheblichen Sozialdaten und deren Gewichtung im Verhältn...mehr

Rz. 812 Teilweise existieren sonderkündigungsschutzrechtliche Normen, die – z. B. bei Schwerbehinderten – die Kündigung von der vorherigen Zustimmung einer Behörde abhängig machen (vgl. §§ 168 ff. SGB IX). Liegt die erforderliche Zustimmung der Behörde vor, so sind die betroffenen Arbeitnehmer auf jeden Fall in die Sozialauswahl einzubeziehen. Die Frage, ob der Arbeitgeber d...mehr

Rz. 785 Eine Veränderung des Arbeitsorts rechtfertigt für sich genommen noch nicht den Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen. Zwar entfällt der Beschäftigungsbedarf am bisherigen Standort. Ein Überhang an Arbeitskräften besteht jedoch nicht bzw. es entstehen zu berücksichtigende andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsabteilun...mehr

Rz. 148 Juristische Personen des öffentlichen Rechts, die durch Hoheitsakt (Gesetz oder staatlichen Verleihungsakt aufgrund eines Gesetzes) begründet werden, sind Körperschaften, Anstalten und Stiftungen.[1] Sie handeln durch ihre Organe, die aus einer oder mehreren natürlichen Personen bestehen. Im öffentlichen Dienst bestehen vielfach besondere Vorschriften über die Vertret...mehr

Rz. 825 Vergleichbar sind lediglich solche Arbeitnehmer, die untereinander austauschbar sind. [1] Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der ausgeübten Tätigkeit. Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Funktion eines ...mehr

Rz. 820 Der Arbeitgeber kann gemeinsam mit dem Betriebsrat Auswahlrichtlinien für die Sozialauswahl erstellen. Diese bedürfen nach § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Auswahlrichtlinien sind nach der Rechtsprechung des BAG Grundsätze, die zu berücksichtigen sind, wenn bei beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen, für die mehrere Arbeitnehmer oder Bew...mehr

Rz. 971 Sofern die oben genannten Voraussetzungen vorliegen, wird gesetzlich vermutet, dass die ausgesprochenen Kündigungen durch "dringende betriebliche Erfordernisse" i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt sind. Die Beweislastregel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG wird damit zulasten des Arbeitnehmers umgekehrt. Rz. 972 Die gesetzliche Vermutung erstreckt sich sowohl auf den betriebs...mehr

Rz. 993 Die Existenz eines Interessenausgleichs mit Namensliste hat keine Auswirkungen auf die sonstigen Beteiligungsrechte des Betriebsrats; sie entbindet den Arbeitgeber insbesondere nicht von einer Anhörung des Betriebsrats zu den geplanten Kündigungen nach § 102 BetrVG. [1] Dies folgt bereits daraus, dass der Interessenausgleich nach § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG nur die Stellu...mehr

Rz. 444 Die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt nicht nur für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist, sondern auch für die Interessenabwägung eine große Rolle.[1] Sie kann sich zum einen zugunsten des Arbeitnehmers auswirken, vor allem, wenn das Arbeitsverhältnis störungsfrei verlaufen ist.[2] Aber selbst bei langem störungsfreiem Verlauf kann die Dauer der Betriebszu...mehr

Rz. 222 Nach §§ 1 Abs. 1, 13 Abs. 1 Satz 1 KSchG muss nur eine ordentliche, arbeitgeberseitige (Beendigungs-)Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Rz. 223 Die soziale Rechtfertigung wird auch bei einer ordentlichen Änderungskündigung geprüft, und zwar wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt hat, denn dann wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung,...mehr

Rz. 669 Der soziale Rechtfertigungsgrund der dringenden betrieblichen Erfordernisse hat sich seit der ursprünglichen Fassung des Kündigungsschutzgesetzes v. 10.8.1951 nicht verändert. Bereits in dieser Fassung stellte der Gesetzgeber klar, dass das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers grds. hinter der betrieblichen Erforderlichkeit des Arbeitsplatzabbaus zurückzutreten ...mehr

Rz. 995 Nach § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG ersetzt ein Interessenausgleich mit Namensliste die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG, die der Arbeitgeber im Fall einer Massenentlassung seiner Anzeige an die Agentur für Arbeit beifügen muss. Auch ein Interessenausgleich ohne Namensliste kann als Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG der...mehr

Rz. 869 Durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom Dezember 2003 (zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Erstellung von Punkteschemata, zu den Konsequenzen bei dessen Nichtbeachtung sowie den Vorteilen für den Arbeitgeber hinsichtlich der Kontrolle mitbestimmter Auswahlrichtlinien durch die Gerichte vgl. Rz. 866 ff.)[1] ist die Sozialauswahl im Rahmen betrieb...mehr

Rz. 788 Baut die Finanzierung des Arbeitgebers auf Drittmitteln auf, rechtfertigt deren Kürzung oder Wegfall allein noch nicht die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.[1] Das Fehlen hinreichender finanzieller Mittel stellt keinen ausreichenden Kündigungsgrund dar, denn es wirkt sich nicht unmittelbar auf Arbeitsmenge und Beschäftigungsbedarf aus. Im Hinblick auf eine Reduzie...mehr

Rz. 839 Die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers nimmt mit fortschreitendem Alter zu.[1] Dies liegt vor allem daran, dass es einem älteren Arbeitnehmer im Allgemeinen nicht nur größere Schwierigkeiten bereitet, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, sondern es ihm regelmäßig auch schwerer fallen wird, sich mit den neuen Arbeitsbedingungen vertraut zu machen. Nichtsdest...mehr

Rz. 853 Ob und in welchem Maße Gesundheitsbeeinträchtigungen, die keine Schwerbehinderung darstellen, berücksichtigt werden können, ist fraglich. Rechtsprechung zur aktuellen Rechtslage fehlt, in der Literatur ist die Frage umstritten. Unterschieden wird ganz allgemein zwischen betrieblich und außerbetrieblich verursachten Gesundheitsbeeinträchtigungen. Die Berücksichtigung ...mehr

Rz. 861 Im Rahmen der Sozialauswahl muss die Möglichkeit des Arbeitnehmers, Frührente zu beantragen, unberücksichtigt bleiben.[1] Denn eine zugunsten eines älteren und länger beschäftigten Arbeitnehmers getroffene Sozialauswahl kann nach Ansicht des LAG Düsseldorf nicht deshalb als fehlerhaft beanstandet werden, weil diesen Arbeitnehmer aufgrund seiner Rentennähe eine Arbeit...mehr

Rz. 742 Ein anderer freier Arbeitsplatz sperrt die Möglichkeit zur Kündigung nur dann, wenn er mit dem bisherigen vergleichbar ist, d. h. eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers auf diesem Arbeitsplatz möglich ist. Welcher Arbeitsplatz vergleichbar, d. h. gleichwertig ist, richtet sich nach der Ausgestaltung des dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegenden Arbeitsv...mehr

4.7.5.1.1 Allgemeines Rz. 870 Nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen sind nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Ein solches Interesse kann sich insbesondere auf die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen der Arbeitnehmer gründen. Die genannten Merkmale werden häufig zusammengefasst und so beschr...mehr

Rz. 756 Der Arbeitgeber kann, wenn von der Reduzierung des Beschäftigungsbedarfs mehrere Arbeitnehmer betroffen sind, vor dem Problem stehen, welchem Arbeitnehmer ein freier Arbeitsplatz im Hinblick auf eine etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzubieten ist. Stehen bei einem betriebsbedingten Wegfall von Arbeitsplätzen nicht hinreichend viele andere Weiterbeschäftigungs...mehr

4.7.6.1 Allgemeines Rz. 898 Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen die Gründe für die getroffene Sozialauswahl mitzuteilen. Gemeint sind hiermit die tatsächlich vom Arbeitgeber aufgrund der Sozialdaten angestellten Auswahlüberlegungen.[1] Dem Arbeitnehmer ist über die entscheidungserheblichen Sozialdaten und deren Gew...mehr