Fachbeiträge & Kommentare zu Diversity

Wichtig Bereitschaft zu inklusiver Unternehmenskultur durch ganzheitliche Diversity-Strategie Für Arbeitgebende stellt sich neben der administrativen und verpflichtenden Umsetzung der gesetzlichen Regelungen vornehmlich die Frage der Bereitschaft, eine inklusivere Unternehmenskultur zu etablieren und zum Abbau von Diskriminierungen und Stigmatisierung von Mitarbeitenden beizu...mehr

Überblick Der Begriff Diversity ist längst in aller Munde. Im Zuge einer globalisierten Arbeitswelt schreiben sich auch Unternehmen die Förderung von Vielfalt als Unternehmensziel auf die Fahne. Ein bedeutsames Diversitätsmerkmal ist dabei das Geschlecht. Im Zuge der Förderung von Geschlechtergerechtigkeit trat am 1.11.2024 das sog. Selbstbestimmungsgesetz (SBGG) in Kraft. E...mehr

Zusammenfassung Überblick Der Begriff Diversity ist längst in aller Munde. Im Zuge einer globalisierten Arbeitswelt schreiben sich auch Unternehmen die Förderung von Vielfalt als Unternehmensziel auf die Fahne. Ein bedeutsames Diversitätsmerkmal ist dabei das Geschlecht. Im Zuge der Förderung von Geschlechtergerechtigkeit trat am 1.11.2024 das sog. Selbstbestimmungsgesetz (SB...mehr

Wenn wir über Vielfaltsdimensionen im Diversity-Management sprechen, geht es sehr häufig um das Merkmal Geschlecht. Kaum eine andere Dimension erfährt im gesellschaftspolitischen Diskurs zum Abbau von Diskriminierungen und zur Herstellung von Gleichberechtigung und Gerechtigkeit so viel Aufmerksamkeit. Geschlecht definiert sich anhand verschiedener Faktoren: Biologisch und so...mehr

Vielfalt zu fördern, heißt unmittelbar Schutz vor Diskriminierung zu gewährleisten. Diversity ist Ausdruck des Minderheitenschutzes und national verankert in den Grundrechten im Grundgesetz (GG). Neben beispielsweise der Menschenwürde[1] als Ausgangsnorm aller Schutzrechte, dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht[2], der Religionsfreiheit[3], dem Recht auf Arbeit[4], gewährleis...mehr

Unternehmen sind verpflichtet, allen Mitarbeitenden Zugang zu für sie notwendigen Räumen, wie Toiletten und Umkleideräumen, zu gewährleisten. Eine rechtliche Pflicht zur Einrichtung von geschlechterneutralen Optionen gibt es bisher nicht explizit. Eine grundrechtskonforme Auslegung beispielsweise der Arbeitsstättenverordnung gebietet aber jedenfalls, dass Unternehmen sichers...mehr

Neben der Verwendung des richtigen Namens und Geschlechts von Mitarbeitenden sollten Arbeitgebende im Sinne einer inklusiveren Unternehmenskultur ganzheitlich auf die Verwendung geschlechtergerechterer Sprache (sog. Gendern) achten. Das beinhaltet die Anrede mit den Pronomen, mit denen die jeweiligen Mitarbeitenden angesprochen werden möchten (sie, er, mittels sog. Neopronom...mehr

Im SBGG finden sich keine Aussagen zum Umgang mit geschlechterspezifischer Arbeits- und Dienstkleidung. Arbeitnehmende haben als Ausdruck des allgemeinen Persönlichkeitsrechts einen Anspruch darauf, selbst zu entscheiden, welche Kleidung sie tragen. Dem steht das berechtigte Interesse der Arbeitgebenden im Sinne einer Corporate Identity oder einheitlichen Uniform oder Dienst...mehr

Abgesehen vom bußgeldbewehrten Schutz des in Schädigungsabsicht erfolgten Dead-Namings und Misgenderns bietet das SBGG keinen umfassenden Schutz vor dem unrechtmäßigen Gebrauch des abgelegten Geschlechtseintrags und Namens in schon bekannten Personenkreisen – wie beispielsweise im Team – oder gar einen erweiterten Schutz vor Diskriminierung aufgrund der geschlechtlichen Iden...mehr

Arbeitgebende könnten auch einen klaren Prozess zur Unterstützung von Mitarbeitenden entwickeln, die ihren Geschlechtseintrag ändern. Dies könnte eine individuelle Beratung oder der Hinweis auf örtliche Beratungsstellen sowie eine bewusste Unterstützung zu folgenden Kommunikationsprozessen im Unternehmen beinhalten. Beispielmehr

Inhalt der Formular-Erklärung ist die Änderung der Angabe des eigenen Geschlechts im deutschen Personenstandsregister. Mögliche Angaben sind männlich, weiblich, divers oder keine Angabe. Mit der Erklärung versichert die erklärungsberechtigte Person, dass der gewählte Geschlechtseintrag bzw. die Streichung des Geschlechtseintrags der eigenen Geschlechtsidentität am besten ent...mehr

Minderjährige, die das 14. Lebensjahr vollendet haben, können die Erklärung selbst abgeben, sofern die gesetzlichen Vertretenden zustimmen oder die Zustimmung gerichtlich ersetzt wird. Mit der Erklärung hat die erklärungsberechtige Person anzugeben, dass sie beraten wurde.[1] Dies soll aber kein Pflichterfordernis für eine fachliche Beratung darstellen. Minderjährige unterhal...mehr

Der Geschlechtseintrag erfährt Relevanz bei der Beurteilung von Quotenregelungen von Gremien oder Organen. Dies betrifft vor allem gesetzliche Vorgaben zur Gleichstellung der Geschlechter, wie etwa die sog. Frauenquote. Maßgeblich für die Beurteilung des Geschlechts soll hier der Zeitpunkt der Besetzung sein. Erfolgt eine Änderung des Geschlechtseintrags nach Besetzung des G...mehr

Klargestellt wird in § 12 SBGG, dass gesetzliche Regelungen, die sich auf Männer und Frauen beziehen und für beide Geschlechter dieselben Rechtsfolgen vorsehen, auch für Personen gelten, die einen anderen Geschlechtseintrag aufweisen oder gar keine Angabe machen. Dies ist logische Konsequenz und Ausdruck des allgemeinen Diskriminierungsschutzes. Beispielsweise gelten allgeme...mehr

In § 9 SBGG enthält das Gesetz eine Verbotsklausel für Personen, die biologisch männlichen Geschlechts sind. Sie können ihren Geschlechtseintrag im sog. "Spannungs- und Verteidigungsfall" – dieser führt zu einer Wehrpflicht von Männern gemäß § 2 des Wehrpflichtgesetzes – nicht ändern oder eine Löschung vornehmen. Voraussetzung ist hier der unmittelbare Zusammenhang mit dem E...mehr

Sind Geschlechtsangabe und Vornamen einer Person nach § 2 SBGG geändert worden, so dürfen die bis zur Änderung eingetragene Geschlechtsangabe und die bis zur Änderung eingetragenen Vornamen ohne Zustimmung dieser Person nicht offenbart oder ausgeforscht werden.[1] Ausgenommen von diesem Offenbarungsverbot sind Eltern, Ehepartner*innen sowie Verwandte in gerader Linie. Das Ge...mehr

Für Arbeitgebende bedeutet das neue Gesetz vor allem eine Pflicht zur schnellen und unbürokratischen Anpassung der Arbeitsverträge, der Personalakten und internen Systeme, wie z. B. Intranet und Reise-Abrechnungsportale, sowie in Zusammenarbeit mit externen Dienstleistenden, sobald Mitarbeitende ihren Namen und Geschlechtseintrag ändern und die Berichtigung verlangen. Arbeit...mehr

Mitarbeitende haben das Recht, mit ihrem Vornamen und entsprechend ihrem neuen Geschlecht angesprochen zu werden. Ein generelles Verbot des sogenannten "Misgenderns" oder "Dead-Namings", sofern es nicht den Begriff des "Offenbarens" erfüllt und keine beweisbare Schädigungsabsicht vorliegt, ist im SBGG nicht ausdrücklich normiert. Der Anspruch auf eine korrekte Anrede ergibt ...mehr

Arbeitgebende sind rechtlich verpflichtet, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu akzeptieren und zu verarbeiten, unabhängig vom Geschlechtseintrag der Mitarbeitenden. Dies schließt auch Fälle ein, in denen geschlechtsspezifische Gesundheitsfragen auftreten, wie z. B. Schwangerschaft oder hormonelle Behandlungen. Die Gewährleistung zum Zugang zu bestimmten Gesundheitsleistung...mehr

Das SBGG enthält keine Vorgaben zur Schaffung oder Anpassung von geschlechtsneutralen Toiletten sowie Zugang zu geschlechtsspezifischen Räumen, wie Umkleiden, in öffentlichen Einrichtungen oder am Arbeitsplatz. Damit verpasst das Gesetz die Chance, eine gesetzliche Verpflichtung dazu zu verankern und für mehr Klarheit im Rechtsverkehr zu sorgen. Damit obliegt die Handhabung ...mehr

Obwohl im SBGG keine expliziten gesetzlichen Vorgaben existieren, sollten Unternehmen klare Verfahren einführen, damit Mitarbeitende diskriminierende oder respektlose Handlungen im Zusammenhang mit ihrer Geschlechtsidentität melden können. Neben einer gesetzlich vorgesehenen allgemeinen Beschwerdestelle nach § 13 AGG sollte Betroffenen dabei auf geschlechterspezifische Diskr...mehr

Am 14.4.2024 beschloss der Deutsche Bundestag das "Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag" (SBGG). Das sogenannte Selbstbestimmungsgesetz trat am 1.11.2024 in Kraft und ermöglicht die Änderung des Geschlechtseintrags und des Vornamens im Personenstandsregister für trans-, inter- und non-binärgeschlechtliche Menschen. Es löste nach 44 Jahren das ...mehr

Die Änderung des Geschlechtseintrags und der Vornamen ist von der erklärungsberechtigten Person 3 Monate vor der Erklärung bei dem zuständigen Standesamt schriftlich oder mündlich anzumelden.[1] Erst nach Verstreichen dieser 3-Monatsfrist kann die Erklärung erfolgen und die Änderung rechtliche Wirkung entfalten. Das heißt, es können neue Ausweis- und andere Dokumente beantra...mehr

Hinweis Regelungen vor dem SBGG Bisher war es transidenten Personen möglich, den Geschlechtseintrag und/oder den Vornamen durch ein Verfahren über das TSG zu ändern. Das TSG geht dabei von einem binären Geschlechterverständnis aus, sodass das Verfahren bei non-binären Personen analog angewendet werden kann.[1] Im Anschluss an den Beschluss des BVerfG zur sog. "Dritten Option"...mehr

Eine Beschränkung über die Anzahl der Abgabe einer Änderungserklärung enthält das Gesetz nicht. Bis die Abgabe einer Erklärung zur Änderung des Geschlechtseintrags und der Vornamen erneut möglich ist, muss aber mindestens 1 Jahr vergangen sein.[1] Diese Sperrfrist gilt nicht für Minderjährige und geschäftsunfähige Volljährige. Im Fall einer Rückkorrektur zu einem früheren Ge...mehr

Mit erfolgter rechtlicher Änderung gelten der aktuelle Geschlechtseintrag und Vorname grundsätzlich verbindlich im gesamten Rechtsverkehr, also auch im arbeitsrechtlichen Kontext. Zwar äußert sich das Gesetz hier in § 6 SBGG eindeutig mit "sind maßgeblich", die Norm hat indes nur deklaratorischen Charakter. Insbesondere bleibt das Hausrecht[1] und die Vertragsfreiheit bei Zu...mehr

Bestimmte Regelungen des Arbeits- und Sozialrechts, die sich auf Schwangerschaft, Gebärfähigkeit oder Mutterschutz beziehen, bleiben unabhängig vom Geschlechtseintrag bestehen.[1] Dies bedeutet z. B., dass auch Personen, die rechtlich als Mann oder non-binär eingetragen sind, Anspruch auf Mutterschutz haben, wenn sie schwanger sind. Auch andere Anwendungsbereiche sind unabhä...mehr

Keine wirklichen spezifischen Regelungen findet das neue Selbstbestimmungsgesetz zur Beziehung zwischen Eltern und ihren Kindern gemäß § 11 SBGG. Demnach bleiben §§ 1591, 1592 BGB unberührt, die nach deutschem Recht die Mutter- und Vatereigenschaft definieren: Mutter (und damit erstes Elternteil eines Kindes) ist demnach die Frau, die es geboren hat. Vater (als "zweite Elter...mehr

In § 10 SBGG normiert das Gesetz einen Anspruch auf Datenberichtigung in amtlichen Registern und Dokumenten, wie zum Beispiel in Zeugnissen, Arbeitsverträgen, Versicherungskarten und Bankkarten. Die Person kann auch eine Neuausstellung von diesen Dokumenten verlangen, soweit ein berechtigtes Interesse glaubhaft gemacht wird.[1] Ein solches Interesse liegt in der Regel vor, w...mehr

Die Bestimmungen des Selbstbestimmungsgesetzes eröffnen Betroffenen zunächst ganz persönliche Handlungsmöglichkeiten und erleichtern die Zugänge zu einem selbstbestimmteren Leben mit für sie richtigen Vornamen und Eintrag im Personenstandsregister. Neben diesen persönlichen Auswirkungen auf die Lebensgestaltung und -qualität ergeben sich mithin auch unmittelbare arbeitsrecht...mehr

Informationen über die vorherige Geschlechtszuordnung oder den alten Vornamen müssen streng vertraulich behandelt werden. Arbeitgebende dürfen diese Daten nicht ohne die ausdrückliche Zustimmung der betroffenen Person offenlegen, dies gilt auch intern im Unternehmen. Der Schutz von personenbezogenen Daten, insbesondere von Informationen über frühere Geschlechtseinträge und V...mehr

Arbeitgebende müssen sicherstellen, dass transgeschlechtliche, intergeschlechtliche und non-binäre Mitarbeitende nicht aufgrund ihrer Geschlechtsidentität diskriminiert werden. Dies umfasst auch den Schutz vor Mobbing oder unangebrachten Fragen zur Geschlechtsidentität. Dieses Erfordernis erfolgt auch bereits aus § 12 AGG.mehr

Deutschland reiht sich neben derzeit mindestens 15 weiteren Ländern ein, die ähnliche rechtliche Optionen zur Änderung des Geschlechtseintrags ermöglichen. Das SBGG selbst äußert sich nicht näher zur internationalen Rechtslage zur Anerkennung von Geschlechtseinträgen und Namensänderungen und damit potenziell verbundene Risiken. Dies kann für Betroffene relevant werden, wenn s...mehr

Rn 1 § 5 setzt Art 5 RL 2000/43/EG, 7 I RL 2000/78/EG, 2 VIII RL 76/207/EWG, 6 RL 2004/113/EG um. Bestehende Nachteile tatsächlicher oder struktureller Art wegen eines in § 1 genannten Grundes sollen verhindert oder ausgeglichen werden, auch wenn dadurch bisher nicht benachteiligte Gruppen ungleich behandelt werden. Vorbild sind ›affirmative actions‹ nach US-amerikanischem R...mehr

Überblick Fachkräftemangel, demografischer Wandel, steigende Innovationsanforderungen – Unternehmen stehen heute unter einem Druck, wie ihn die Arbeitswelt in dieser Form noch nie erlebt hat. In dieser Situation ist eines klar: Wer weibliches Potenzial nicht gezielt entwickelt, verschenkt Zukunftsfähigkeit. Es geht nicht mehr um schöne Worte in Diversity-Statements. Es geht u...mehr

Diese Faktoren machen den Unterschied: Hoher Vertrauensvorschuss und niedriges Kontrollbedürfnis: Die Führungskraft gibt den Teammitgliedern so viel Information und Befugnis, dass diese in hohem Maße eigenständig Leistungen erbringen können, ohne ständig durch die Führungskraft kontrolliert werden zu müssen. Hohe Mitarbeiterbeteiligung / partizipative Führung: Die Mitarbeitend...mehr

Betrachtet man die Vielzahl der Stakeholder, deren Interessen für die Personalarbeit eine Rolle spielen, so erscheint die CSR-Umsetzung in diesem Bereich als besonders herausfordernd. In Deutschland sind viele CSR-Themen bereits gesetzlich geregelt (z. B. Arbeitszeiten, Urlaub, Gleichbehandlung) und daher immer schon Teil der Personalarbeit. Dies gilt allerdings nicht weltwe...mehr

Der eleganteste Weg, die Geschäftsleitung für wertschätzende Maßnahmen zu gewinnen, geht über das eigene Erleben. Eine Geschäftsleitung, die sich wertgeschätzt fühlt, ist ihrerseits großzügiger mit Lob und Anerkennung und aufgeschlossener für Aktionen, die zu mehr Wertschätzung im Betrieb führen. Man sollte daher im Gespräch nicht so tun, als stünde die Leitung auf einer and...mehr

Rz. 12 Ab dem Geschäftsjahr 2017 erfolgt für bestimmte börsennotierte Unternehmen (s. Rz. 6) eine Ausweitung der Erklärung der Unternehmensführung um weitere Diversitätsangaben.[1] Konkret handelt es sich über die bereits gesetzlich geforderten Angaben und Erläuterungen zur Frauenquote hinaus um eine Beschreibung des Diversitätskonzepts, das im Hinblick auf die Zusammensetzu...mehr

Rz. 1 Bei Unternehmen des öffentlichen Interesses (sog. Public Interest Entities) befindet sich die externe Berichterstattung spätestens seit der Finanzkrise 2008/2009 in einer zentralen Umbruchphase. Aufgrund der zunehmenden Komplexität durch die Megatrends der Vernetzung und Digitalisierung, die nicht selten disruptive Geschäftsmodelle zur Folge haben, ist die traditionell...mehr

Rz. 229 [Autor/Zitation] § 107 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 AktG-E setzt in knappen Worten Art. 39 Abs. 6 Buchst. b APrRL 2006/43/EG idF CSRD (EU) 2022/2464 um. Nach dieser gemeinschaftsrechtlichen Vorgabe gehört es (künftig) zu den Aufgaben des (regulären) Prüfungsausschusses, den Rechnungslegungsprozess und ggf. den Nachhaltigkeitsberichterstattungsprozess, einschließlich des Prozes...mehr

OKR steht für Objectives and Key Results. OKR ist ein modernes Management-Modell, welches auf Zielen (Objectives) und Schlüsselergebnissen (Key Results) beruht. OKR verknüpft die einzelnen Aufgaben von Teams und Mitarbeitenden mit der Unternehmensstrategie, den strategischen Zielen und Plänen sowie dem Vision-Statement. Dabei stellen sich die folgenden Fragen: Objectives = We...mehr

Lentfer/Weber, Das Corporate Governance Statement als neues Publizitätsinstrument, DB 2006, 2357; Bischof/Selch, Neuerungen für den Lagebericht nach dem Regierungsentwurf eines Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes (BilMoG), WPg 2008, 1021; Kuthe/Geiser, Die neue Corporate Governance Erklärung – Neuerung des BilMoG in § 289a HGB-RE, NZG 2008, 172; Böcking/Eibelshäuser, Die Erk...mehr

Gesetzliche Forderungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz sollen sichere und gesunde Arbeitsplätze gewährleisten. In Abhängigkeit von der Mitarbeiterzahl fordert der Gesetzgeber folgende Elemente bzw. Strukturen: In Unternehmen mit bis zu 20 Beschäftigten liefert die Gefährdungsbeurteilung alle Informationen für mögliche Gefährdungen und erforderliche Maßnahmen, sie kann um B...mehr

Unternehmen ab einem Mitarbeiter müssen alle geforderten Elemente des Arbeits- und Gesundheitsschutzes umsetzen, nämlich: Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG), Unterweisung (§ 12 ArbSchG), arbeitsmedizinische Vorsorge (ArbMedVV), in Großunternehmen i. Allg. durch festangestellten Betriebsarzt, betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (SGB IX). Ein Arbeitsschutzausschuss (§ 11...mehr

§ 4 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz fordert: "Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen". Dieser präventive Ansatz des Arbeitsschutzes spiegelt sich u. a. auch im Namen des VDSI wider, nämlich "Verband für Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz bei der Arbeit" oder dem Titel der DIN EN ISO 45001 "Managementsysteme für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit". Elemente des betri...mehr

Personalmarketing ist längst kein Randthema mehr. Es ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen im Wettbewerb um Talente. Personalmarketing als strategische Aufgabe verstehen Personalmarketing ist nicht nur Kommunikation, sondern Teil der Unternehmensstrategie. Wer es lediglich als operative Ergänzung zum Recruiting betrachtet, verschenkt Potenzial. Involvieren Sie das Top...mehr

Am häufigsten wird Coaching für Führungskräfte eingesetzt, wenn diese sich in einer akuten Weiterentwicklungsphase befinden. Dabei reicht die Palette von Themen der Mitarbeiterführung über fachliche Themen bis zu persönlichen Themen wie Work-Life-Balance oder Diversity im Arbeitsalltag. Die erstmalige Übernahme einer Führungsrolle oder die Entwicklung vom Kollegen zur Führung...mehr

Investoren und Geldgeber haben spezifische Anforderungen an Unternehmen, wenn es um Nachhaltigkeit geht. Diese Anforderungen haben sich in den letzten Jahren deutlich verstärkt, da das Bewusstsein für ökologische, soziale und Governance-Fragen (ESG) gestiegen ist. Hier sind einige der wichtigsten Anforderungen: Transparenz und Berichterstattung: Investoren erwarten von Untern...mehr

Die Transformation zu einem nachhaltigen und ökonomisch sinnvollem Geschäftsmodell kann eine gravierende Veränderung für ein Unternehmen sein. Im Allgemeinen finden Transformationen ständig statt, z. B. in der digitalen Transformation und bei der Unternehmensnachfolge. Für Unternehmen ist es überlebenswichtig, sich anzupassen und zu optimieren. Zu den wichtigsten "Stakeholder...mehr