Fachbeiträge & Kommentare zu Diversity

Praxis-Tipp Mitarbeiter zu binden ist einfacher, als neue Mitarbeiter zu gewinnen. Eine Prüfung möglicher interner Besetzungsmöglichkeiten sollte daher immer Vorrang haben. Dabei ist eine konstruktiv offene Haltung unabdingbar. Dies auch, was entsprechende Entwicklungs- und Weiterbildungsanstrengungen angeht. Bis eine Neubesetzung vom Arbeitsmarkt produktiv ist, werden voraus...mehr

Auch die eigenen Mitarbeiter verfügen über ein Anwerbepotenzial, das gezielt eingesetzt werden kann. Dazu müssen Mitarbeiter nicht einmal unbedingt mit einer Prämie belohnt werden, wenn sie vermitteln. Die Mitarbeiter haben Kontakte aus Ausbildung, Studium und aus dem beruflichen wie privaten Umfeld. Viele Kontakte gibt es auf der persönlichen Ebene, noch mehr meist auf der ...mehr

Es ist wichtig zu wissen, welcher Weg (zu welchen Kosten) besonders erfolgreich war und wie viele Kandidaten und letztendlich Mitarbeiter für das Unternehmen gewonnen werden konnten. Dies unterstützt die Entscheidung, welche Wege weiterhin oder neu bei der Personalgewinnung beschritten werden. Aspekte der Beurteilung: Effektivität und Diversity Der wichtigste Faktor in der Beur...mehr

Fink/Liepe, Die Taxonomieberichterstattung nach der delegierten Verordnung C(2025) 4568 final – Auslegung der Wesentlichkeitsschwellen f...mehr

Währisch, Die Berichterstattung zur Auslastung im Lagebericht anlagenintensiver Unternehmen, WPg 21/2025, S. 1201; Zwirner/Vodermeier/Boecker, Aus...mehr

Wir leben in einer immer heterogeneren Gesellschaft – ob in Bezug auf Herkunft, Lebensentwürfe oder Weltanschauung. Diese Vielfalt im Betrieb zu nutzen, ist nicht nur eine Frage der gesellschaftlichen Verantwortung, sondern auch wirtschaftliche Notwendigkeit. Wer auf Diversität setzt, hat deren Chancen im Blick: mehr Kreativität im Team, bessere Lösungen und Produkte, ein Abbil...mehr

Die neugestellten Anforderungen erfordern Fachkompetenzen in Bereichen, welche über klassisch medizinische Themen hinausgehen: Medizinische Standards: Breiter Überblick über die Gebiete der Allgemeinmedizin, Inneren Medizin, Hals-, Nasen-, Ohrenheilkunde, Ophthalmologie, Dermatologie, Orthopädie, Onkologie, Toxikologie, Rehabilitation, Sozial-, Reise-, Tropen-, Umwelt- und No...mehr

Wie auf Unternehmensebene ist der Ausgangspunkt die Personalstrategie. Nachfolgend sind wiederum vier Schritte zu durchlaufen: Strategischen Ziele innerhalb jeder Perspektive (ggf. nach deren Anpassung) festhalten Eine oder mehrere Kennzahlen für jedes der Ziele auswählen Ist-Ausprägungen ermitteln und Sollvorgaben festlegen Maßnahmen zur Erreichung der angestrebten Sollwerte en...mehr

Die Konkretisierung des Nutzens eines Mentorenprogramms erleichtert deren Durchführung und die Motivation und das Commitment aller Beteiligten. Folgender Nutzen können exemplarisch benannt werden: Qualifizierten Nachwuchs ans eigene Unternehmen langfristig zu binden. Die eigenen fachlichen und methodischen Arbeitsweisen zu reflektieren und gegebenenfalls zeitgemäße Veränderung...mehr

Rz. 1 Die Angabe B5 "Biodiversität" (VSME.33 f.) adressiert als Teil der Umweltkennzahlen (B3–B7) des VSME-Basismoduls die biodiversitätsbezogenen Auswirkungen. Die Interdependenzen zu den anderen Umweltangaben zeigen sich exemplarisch darin, dass Flächenversiegelung sowohl Lebensräume zerstört (B5) als auch den natürlichen Wasserkreislauf beeinträchtigt (B6; § 9), während S...mehr

Rz. 22 C9 (VSME.65; VSME, Anhang II.178–180) verpflichtet Unternehmen mit einer betreffenden Leitungs- bzw. Managementebene zur Offenlegung der Gender-Diversity-Ratio innerhalb dieses Gremiums. Hier erscheint eine Zuordnung in das Zusatzmodul als folgeri...mehr

Im Rahmen der Maßnahmen zur Personalerhaltung werden in der betrieblichen Praxis zunehmend Bindungsprogramme populär wie etwa "Diversity Management", "Work-Life-Balance" oder "Aging Workforce".[1] Im Rahmen des "Diversity-Konzepts" wird der Zweck verfolgt, "die Vielfalt der Einstellungen, Kompetenzen und Handlungsweisen, die Menschen im Unternehmen realisieren können bzw. dür...mehr

Neues Gesetz zur Anpassung von Geschlechtseintrag und Vornamen Video: Gesetz zur Anpassung von Geschlechtseintrag und Vornamenmehr

Deutsche Arbeitskultur bringt einzigartige Voraussetzungen für psychologische Sicherheit mit, denn Ordnung, Gründlichkeit und direkte Kommunikation können systematische Implementierung fördern.[1] Zudem verpflichtet das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) Arbeitgeber bereits seit Jahren zur Berücksichtigung psychischer Belastungen bei den Gefährdungsbeurteilungen[2], verstärkt dur...mehr

Tz. 75 Stand: EL 57 – ET: 10/2025 Rechnungslegung ist keine exakte Wissenschaft. Viele Bilanzposten beruhen auf Annahmen oder Schätzungen über zukünftige Ereignisse und Entwicklungen, die zwangsläufig subjektive Wertungen enthalten. Folglich kann eine Bandbreite von Wertansätzen in Übereinstimmung mit den Rechnungslegungsvorschriften sein, was im Umkehrschluss nicht bedeutet,...mehr

Rz. 101 Mit dem Ziel der Förderung von Vielfalt sowie Gleichstellung unter den Arbeitnehmern und den Leitungs- und Aufsichtsgremien haben Unternehmen nach ESRS S1-9 die definierten Diversitätskennzahlen für Alter und Geschlecht offenzulegen (ESRS S1.64). Diese ergänzen die Angabepflichten in ESRS 2 GOV-1, insbes. ESRS 2.21 (§ 4 Rz 33). "Diversität" i. S. d. ESRS S1-9 soll ei...mehr

Rz. 1 ESRS E4 adressiert Angabepflichten zu biologischer Vielfalt und Ökosystemen (biodiversity and ecosystems), was von besonderer Bedeutung ist, da nahezu die Hälfte des weltweiten Bruttoinlandsprodukts (BIP) stark von einer intakten biologischen Vielfalt und gesunden Ökosystemen abhängt.[1] Es ist jedoch festzustellen, dass zahlreiche wirtschaftliche Aktivitäten Ökosystem...mehr

Rz. 5 Tab. 1 zeigt die Nachhaltigkeitsaspekte, die bei der Wesentlichkeitsanalyse zu würdigen sind, inkl. der Themen, Unterthemen und Unter-Unterthemen für ESRS E4:mehr

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Rz. 62 In Art. 19a Abs. 2 Buchst. e) der CSRD ist geregelt, dass Unternehmen auch Angaben über das Vorhandensein von Anreizsystemen für Mitglieder der Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorgane, die mit Nachhaltigkeitsaspekten verknüpft sind, zu machen haben. Diese Berichtsvorgabe wird in den Offenlegungsanforderungen des ESRS 2 GOV-3 näher konkretisiert. Ziel dieser Offenl...mehr

Rz. 89 Die ersten Angaben, die gem. B1 zu machen sind, betreffen die Grundlagen für die Erstellung des Nachhaltigkeitsberichts. Dazu gehört die Angabe, ob Option A (nur Basic Module) oder Option B (Basic und Comprehensive Module) gewählt wurde, ob Angaben aufgrund von Vertraulichkeit ausgelassen wurden sowie ob der Bericht auf Einzel- oder Konzernebene erfolgt. Im Fall eines...mehr

Rz. 124 Die Angaben des Comprehensive Module ergänzen die Inhalte des Basic Module um weiterführende Berichtspflichten, welche insbes. von externen Stakeholdern wie Banken, Investoren und Geschäftskunden häufig nachgefragt werden. Dieses Modul kann zusätzlich zum Basic Module angewendet werden. Die Angaben des Comprehensive Module korrespondieren thematisch zu den bereits ge...mehr

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Rz. 33 Die letzte Aufgabe, die dem Standardsetzer übertragen wird, besteht in der Erarbeitung von Interpretationen der IFRS. Diese Aufgabe war im Aufgabenkatalog nach KonTraG 1998 nicht enthalten und erfolgte erst mit Verabschiedung des BilMoG im Jahr 2009. In der Zwischenzeit hatte das DRSC bereits das Rechnungslegungs Interpretations Committee (RIC) ins Leben gerufen, um e...mehr

1.1 Begriffsbestimmungen Diversity, oder Diversität im Deutschen, beschreibt den Ansatz, gesellschaftliche Vielfalt anzuerkennen und zu fördern. Ziel ist es, Diskriminierungen zu minimieren und Chancengleichheit für alle zu schaffen. Berücksichtigt werden dabei verschiedene Vielfaltsdimensionen (oder Marker), wie ethnische Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauun...mehr

Es wird empfohlen, bestehende Diversity-Programme zu erweitern, um die Themen geschlechtliche Vielfalt und Selbstbestimmung noch mehr zu integrieren. Dies kann durch gezielte Initiativen, Allyship- und Mentoringprogramme oder Erweiterung schon vorhandener Programme geschehen, die das Bewusstsein für die Rechte und Bedürfnisse von transgeschlechtlichen, intergeschlechtlichen ...mehr

Diversity, oder Diversität im Deutschen, beschreibt den Ansatz, gesellschaftliche Vielfalt anzuerkennen und zu fördern. Ziel ist es, Diskriminierungen zu minimieren und Chancengleichheit für alle zu schaffen. Berücksichtigt werden dabei verschiedene Vielfaltsdimensionen (oder Marker), wie ethnische Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauung, Geschlecht, Alter, se...mehr

Bewerbende dürfen nicht aufgrund ihrer geschlechtlichen Identität benachteiligt werden. Es muss sichergestellt werden, dass dies im ganzen Bewerbungsprozess (durch inklusive Stellenausschreibungen, Bewerbungsportale, Assessmentprozesse, Interviews sowie ein inklusives Zusage-/Absagemanagement) gewährleistet wird.mehr

2.1.1 Änderung des Geschlechtseintrags, Zuständigkeit und Anmeldung beim Standesamt Hinweis Regelungen vor dem SBGG Bisher war es transidenten Personen möglich, den Geschlechtseintrag und/oder den Vornamen durch ein Verfahren über das TSG zu ändern. Das TSG geht dabei von einem binären Geschlechterverständnis aus, sodass das Verfahren bei non-binären Personen analog angewendet...mehr

2.2.1 Gültigkeit des geänderten Geschlechtseintrags im Rechtsverkehr Mit erfolgter rechtlicher Änderung gelten der aktuelle Geschlechtseintrag und Vorname grundsätzlich verbindlich im gesamten Rechtsverkehr, also auch im arbeitsrechtlichen Kontext. Zwar äußert sich das Gesetz hier in § 6 SBGG eindeutig mit "sind maßgeblich", die Norm hat indes nur deklaratorischen Charakter. ...mehr

Wichtig Bereitschaft zu inklusiver Unternehmenskultur durch ganzheitliche Diversity-Strategie Für Arbeitgebende stellt sich neben der administrativen und verpflichtenden Umsetzung der gesetzlichen Regelungen vornehmlich die Frage der Bereitschaft, eine inklusivere Unternehmenskultur zu etablieren und zum Abbau von Diskriminierungen und Stigmatisierung von Mitarbeitenden beizu...mehr

Zusammenfassung Überblick Der Begriff Diversity ist längst in aller Munde. Im Zuge einer globalisierten Arbeitswelt schreiben sich auch Unternehmen die Förderung von Vielfalt als Unternehmensziel auf die Fahne. Ein bedeutsames Diversitätsmerkmal ist dabei das Geschlecht. Im Zuge der Förderung von Geschlechtergerechtigkeit trat am 1.11.2024 das sog. Selbstbestimmungsgesetz (SB...mehr

Überblick Der Begriff Diversity ist längst in aller Munde. Im Zuge einer globalisierten Arbeitswelt schreiben sich auch Unternehmen die Förderung von Vielfalt als Unternehmensziel auf die Fahne. Ein bedeutsames Diversitätsmerkmal ist dabei das Geschlecht. Im Zuge der Förderung von Geschlechtergerechtigkeit trat am 1.11.2024 das sog. Selbstbestimmungsgesetz (SBGG) in Kraft. E...mehr

Vielfalt zu fördern, heißt unmittelbar Schutz vor Diskriminierung zu gewährleisten. Diversity ist Ausdruck des Minderheitenschutzes und national verankert in den Grundrechten im Grundgesetz (GG). Neben beispielsweise der Menschenwürde[1] als Ausgangsnorm aller Schutzrechte, dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht[2], der Religionsfreiheit[3], dem Recht auf Arbeit[4], gewährleis...mehr

Wenn wir über Vielfaltsdimensionen im Diversity-Management sprechen, geht es sehr häufig um das Merkmal Geschlecht. Kaum eine andere Dimension erfährt im gesellschaftspolitischen Diskurs zum Abbau von Diskriminierungen und zur Herstellung von Gleichberechtigung und Gerechtigkeit so viel Aufmerksamkeit. Geschlecht definiert sich anhand verschiedener Faktoren: Biologisch und so...mehr

Der Geschlechtseintrag erfährt Relevanz bei der Beurteilung von Quotenregelungen von Gremien oder Organen. Dies betrifft vor allem gesetzliche Vorgaben zur Gleichstellung der Geschlechter, wie etwa die sog. Frauenquote. Maßgeblich für die Beurteilung des Geschlechts soll hier der Zeitpunkt der Besetzung sein. Erfolgt eine Änderung des Geschlechtseintrags nach Besetzung des G...mehr

Klargestellt wird in § 12 SBGG, dass gesetzliche Regelungen, die sich auf Männer und Frauen beziehen und für beide Geschlechter dieselben Rechtsfolgen vorsehen, auch für Personen gelten, die einen anderen Geschlechtseintrag aufweisen oder gar keine Angabe machen. Dies ist logische Konsequenz und Ausdruck des allgemeinen Diskriminierungsschutzes. Beispielsweise gelten allgeme...mehr

In § 9 SBGG enthält das Gesetz eine Verbotsklausel für Personen, die biologisch männlichen Geschlechts sind. Sie können ihren Geschlechtseintrag im sog. "Spannungs- und Verteidigungsfall" – dieser führt zu einer Wehrpflicht von Männern gemäß § 2 des Wehrpflichtgesetzes – nicht ändern oder eine Löschung vornehmen. Voraussetzung ist hier der unmittelbare Zusammenhang mit dem E...mehr

Sind Geschlechtsangabe und Vornamen einer Person nach § 2 SBGG geändert worden, so dürfen die bis zur Änderung eingetragene Geschlechtsangabe und die bis zur Änderung eingetragenen Vornamen ohne Zustimmung dieser Person nicht offenbart oder ausgeforscht werden.[1] Ausgenommen von diesem Offenbarungsverbot sind Eltern, Ehepartner*innen sowie Verwandte in gerader Linie. Das Ge...mehr

Für Arbeitgebende bedeutet das neue Gesetz vor allem eine Pflicht zur schnellen und unbürokratischen Anpassung der Arbeitsverträge, der Personalakten und internen Systeme, wie z. B. Intranet und Reise-Abrechnungsportale, sowie in Zusammenarbeit mit externen Dienstleistenden, sobald Mitarbeitende ihren Namen und Geschlechtseintrag ändern und die Berichtigung verlangen. Arbeit...mehr

Mitarbeitende haben das Recht, mit ihrem Vornamen und entsprechend ihrem neuen Geschlecht angesprochen zu werden. Ein generelles Verbot des sogenannten "Misgenderns" oder "Dead-Namings", sofern es nicht den Begriff des "Offenbarens" erfüllt und keine beweisbare Schädigungsabsicht vorliegt, ist im SBGG nicht ausdrücklich normiert. Der Anspruch auf eine korrekte Anrede ergibt ...mehr

Arbeitgebende sind rechtlich verpflichtet, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu akzeptieren und zu verarbeiten, unabhängig vom Geschlechtseintrag der Mitarbeitenden. Dies schließt auch Fälle ein, in denen geschlechtsspezifische Gesundheitsfragen auftreten, wie z. B. Schwangerschaft oder hormonelle Behandlungen. Die Gewährleistung zum Zugang zu bestimmten Gesundheitsleistung...mehr

Das SBGG enthält keine Vorgaben zur Schaffung oder Anpassung von geschlechtsneutralen Toiletten sowie Zugang zu geschlechtsspezifischen Räumen, wie Umkleiden, in öffentlichen Einrichtungen oder am Arbeitsplatz. Damit verpasst das Gesetz die Chance, eine gesetzliche Verpflichtung dazu zu verankern und für mehr Klarheit im Rechtsverkehr zu sorgen. Damit obliegt die Handhabung ...mehr

Obwohl im SBGG keine expliziten gesetzlichen Vorgaben existieren, sollten Unternehmen klare Verfahren einführen, damit Mitarbeitende diskriminierende oder respektlose Handlungen im Zusammenhang mit ihrer Geschlechtsidentität melden können. Neben einer gesetzlich vorgesehenen allgemeinen Beschwerdestelle nach § 13 AGG sollte Betroffenen dabei auf geschlechterspezifische Diskr...mehr

Am 14.4.2024 beschloss der Deutsche Bundestag das "Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag" (SBGG). Das sogenannte Selbstbestimmungsgesetz trat am 1.11.2024 in Kraft und ermöglicht die Änderung des Geschlechtseintrags und des Vornamens im Personenstandsregister für trans-, inter- und non-binärgeschlechtliche Menschen. Es löste nach 44 Jahren das ...mehr

Die Änderung des Geschlechtseintrags und der Vornamen ist von der erklärungsberechtigten Person 3 Monate vor der Erklärung bei dem zuständigen Standesamt schriftlich oder mündlich anzumelden.[1] Erst nach Verstreichen dieser 3-Monatsfrist kann die Erklärung erfolgen und die Änderung rechtliche Wirkung entfalten. Das heißt, es können neue Ausweis- und andere Dokumente beantra...mehr

Hinweis Regelungen vor dem SBGG Bisher war es transidenten Personen möglich, den Geschlechtseintrag und/oder den Vornamen durch ein Verfahren über das TSG zu ändern. Das TSG geht dabei von einem binären Geschlechterverständnis aus, sodass das Verfahren bei non-binären Personen analog angewendet werden kann.[1] Im Anschluss an den Beschluss des BVerfG zur sog. "Dritten Option"...mehr

Eine Beschränkung über die Anzahl der Abgabe einer Änderungserklärung enthält das Gesetz nicht. Bis die Abgabe einer Erklärung zur Änderung des Geschlechtseintrags und der Vornamen erneut möglich ist, muss aber mindestens 1 Jahr vergangen sein.[1] Diese Sperrfrist gilt nicht für Minderjährige und geschäftsunfähige Volljährige. Im Fall einer Rückkorrektur zu einem früheren Ge...mehr

Mit erfolgter rechtlicher Änderung gelten der aktuelle Geschlechtseintrag und Vorname grundsätzlich verbindlich im gesamten Rechtsverkehr, also auch im arbeitsrechtlichen Kontext. Zwar äußert sich das Gesetz hier in § 6 SBGG eindeutig mit "sind maßgeblich", die Norm hat indes nur deklaratorischen Charakter. Insbesondere bleibt das Hausrecht[1] und die Vertragsfreiheit bei Zu...mehr

Bestimmte Regelungen des Arbeits- und Sozialrechts, die sich auf Schwangerschaft, Gebärfähigkeit oder Mutterschutz beziehen, bleiben unabhängig vom Geschlechtseintrag bestehen.[1] Dies bedeutet z. B., dass auch Personen, die rechtlich als Mann oder non-binär eingetragen sind, Anspruch auf Mutterschutz haben, wenn sie schwanger sind. Auch andere Anwendungsbereiche sind unabhä...mehr