Fachbeiträge & Kommentare zu Diversity

Die bloße Anwesenheit einer heterogenen Belegschaft garantiert noch kein diverses Arbeitsumfeld. Diversity steht deshalb in engem Zusammenhang mit den Begriffen Inclusion (Inklusion) und Equity (Chancen- oder Teilhabegerechtigkeit); international hat sich das Akronym DEI etabliert. Inklusion zielt darauf, Menschen in ihrer ganzen Bandbreite in betriebliche Prozesse einzubezie... mehr

1.1 Begriffsbestimmung Diversity, im Deutschen Diversität oder Vielfalt, beschreibt den Ansatz, gesellschaftliche Vielfalt anzuerkennen und zu fördern. Ziel ist es, Diskriminierungen zu minimieren und Chancengleichheit herzustellen. Berücksichtigt werden verschiedene Vielfaltsdimensionen (Marker) wie Geschlecht, Alter, Nationalität und ethnische Herkunft und Race, Religion un... mehr

4.1 Diversity entlang des Employee Lifecycle Bereits im Recruiting werden die wesentlichen Weichen gestellt. Diskriminierungssensible Anzeigen, tätigkeitsbezogene Anforderungsprofile und strukturierte Interviews mit vorab festgelegten Bewertungskriterien können Benachteiligungsrisiken reduzieren. Unterschiedlich zusammengesetzte Auswahlgremien können zusätzliche Perspektiven ... mehr

Über den betrieblichen Nutzen hinaus hat das Thema eine verfassungsrechtliche Dimension. Der Schutz vor Diskriminierung ist keine freiwillige Zusatzleistung, sondern Ausdruck der Menschenwürde und des Gleichheitssatzes. Wer Minderheitenschutz stärkt, stärkt die Verfassung insgesamt. Unternehmen sind dabei Orte, an denen Menschen unterschiedlichster Lebensrealität täglich zusa... mehr

Eine Diversity-Strategie umfasst die systematische Etablierung und stetige Weiterentwicklung von Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Teilhabe. Erfolgreiche Strategien sind nicht in einer Abteilung isoliert, sondern Bestandteil der Organisationsentwicklung. Mögliche Bausteine sind Leitbilder und Richtlinien, Schulungen, Beschwerde- und Unterstützungsstrukturen, Beschäfti... mehr

3.1 Verfassungsrechtliche Grundlagen Der gesetzliche Diskriminierungsschutz konkretisiert Wertentscheidungen, die insbesondere in der Menschenwürde[1], dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht[2] und den Gleichheitsrechten des Art. 3 GG angelegt sind. Art. 3 GG Abs. 1 normiert den allgemeinen Gleichheitssatz. Art. 3 Abs. 2 Satz 2 verpflichtet den Staat, die tatsächliche Gleichber... mehr

Bereits im Recruiting werden die wesentlichen Weichen gestellt. Diskriminierungssensible Anzeigen, tätigkeitsbezogene Anforderungsprofile und strukturierte Interviews mit vorab festgelegten Bewertungskriterien können Benachteiligungsrisiken reduzieren. Unterschiedlich zusammengesetzte Auswahlgremien können zusätzliche Perspektiven einbringen. Nach § 11 AGG darf ein Arbeitspl... mehr

Checkliste: Personalprozesse Jede Anforderung im Stellenprofil wird auf ihren Tätigkeitsbezug geprüft. Vorauswahl und Interviews folgen einheitlichen Bewertungskriterien. Bewerbungsportale sind barrierearm und erheben nur erforderliche Angaben. Kriterien für Beurteilung, Vergütung und Beförderung sind schriftlich festgehalten. Informationen und Entwicklungsangebote sind nicht nu... mehr

Zusammenfassung Überblick Demografische Veränderungen, Fachkräfteengpässe, die Internationalisierung von Belegschaften und veränderte Lebens- und Erwerbsbiografien führen dazu, dass in Unternehmen heute sehr unterschiedliche Lebensrealitäten aufeinandertreffen. Beschäftigte bringen verschiedene Sprachen, Bildungswege, familiäre Konstellationen und gesundheitliche Voraussetzun... mehr

Diversity, im Deutschen Diversität oder Vielfalt, beschreibt den Ansatz, gesellschaftliche Vielfalt anzuerkennen und zu fördern. Ziel ist es, Diskriminierungen zu minimieren und Chancengleichheit herzustellen. Berücksichtigt werden verschiedene Vielfaltsdimensionen (Marker) wie Geschlecht, Alter, Nationalität und ethnische Herkunft und Race, Religion und Weltanschauung, körp... mehr

Diversity in der Arbeitswelt ist kein Randthema moderner Personalarbeit, sondern eine Querschnittsaufgabe des ganzen Unternehmens. Die rechtlichen Grundlagen setzen verbindliche Mindeststandards. Perspektivvielfalt wirkt jedoch erst, wenn Menschen nicht nur vertreten sind, sondern tatsächlich teilhaben, sich einbringen können und bleiben wollen. Eine Diversity-Strategie ist ... mehr

Untersuchungen finden regelmäßig positive Zusammenhänge zwischen vielfältig besetzten Führungsgremien und Unternehmenskennzahlen.[1] Die empirische Diskussion über den betriebswirtschaftlichen Nutzen von Vielfalt ist dabei differenzierter zu führen und die Belastbarkeit dieser Befunde wird kritisch diskutiert.[2] Zwei Faktoren sind für die Praxis dabei zu berücksichtigen. Ers... mehr

Diversity-Maßnahmen stoßen mitunter auf Widerstände, häufig dort, wo sie als Bevorzugung wahrgenommen werden oder Beschäftigte befürchten, bisherige Sicherheiten zu verlieren. Erforderlich ist die klare Kommunikation, dass es nicht um Sonderrechte geht, sondern darum, überhaupt erst gleiche Ausgangsbedingungen herzustellen. Daneben bedarf es einer nachvollziehbaren Erläuterun... mehr

Diversity wird wirksam, wenn das Bewusstsein für menschliche Vielfalt in verbindliche Verfahren und eine inklusive Arbeitskultur übersetzt wird. 6.1 Bewusstsein schaffen und Kompetenz aufbauen Diversity wird häufig auf einzelne Themen wie Geschlechterquoten oder die Inklusion von Menschen mit Behinderungen reduziert. Tatsächlich betrifft sie nahezu alle Beschäftigten und zahlr... mehr

Diversity-Arbeit ist rechtlich, organisatorisch und kulturell anspruchsvoll. Eine vielfältige Belegschaft führt nicht automatisch zu diskriminierungsarmen Strukturen. Entscheidend ist, ob Unternehmen bestehende Prozesse und Entscheidungswege daraufhin überprüfen, für wen sie funktionieren, wen sie benachteiligen und welche Barrieren verändert werden müssen. 5.1 Vorurteile und... mehr

Ein weiteres Risiko besteht darin, Diversity auf Sichtbarkeit zu verkürzen. Unternehmen können nach außen vielfältig erscheinen, ohne dass intern gleichberechtigte Teilhabe besteht. Tokenismus beschreibt die symbolische Einbindung einzelner Personen aus unterrepräsentierten Gruppen, ohne ihnen tatsächlichen Einfluss einzuräumen. Maßgeblich ist deshalb, ob sich Vielfalt auch ... mehr

Überblick Demografische Veränderungen, Fachkräfteengpässe, die Internationalisierung von Belegschaften und veränderte Lebens- und Erwerbsbiografien führen dazu, dass in Unternehmen heute sehr unterschiedliche Lebensrealitäten aufeinandertreffen. Beschäftigte bringen verschiedene Sprachen, Bildungswege, familiäre Konstellationen und gesundheitliche Voraussetzungen mit und die... mehr

Menschen lassen sich nicht auf ein einzelnes Merkmal reduzieren. Dabei sind zwei Formen der Benachteiligung zu unterscheiden, die häufig vermengt werden. Mehrfachdiskriminierung liegt vor, wenn mehrere geschützte Merkmale nebeneinander betroffen sind. Die einzelnen Benachteiligungen addieren sich, ließen sich aber jeweils auch für sich betrachten und begründen. So kann ein 58... mehr

Neben dem AGG bestehen zahlreiche Regelungen mit Diversity-Bezug. Von besonderer Bedeutung sind: SGB IX: Es regelt unter anderem die Beschäftigungspflicht, Ausgleichsabgabe, den Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung, das betriebliche Eingliederungsmanagement und die Schwerbehindertenvertretung; BetrVG: § 75 Abs. 1 BetrVG verpflichtet Arbeitgebende und Betriebsrat gem... mehr

Diversity wird häufig auf einzelne Themen wie Geschlechterquoten oder die Inklusion von Menschen mit Behinderungen reduziert. Tatsächlich betrifft sie nahezu alle Beschäftigten und zahlreiche betriebliche Entscheidungen. Der erste Schritt ist deshalb ein gemeinsames Verständnis davon, welche Benachteiligungsrisiken im Unternehmen bestehen und welche Verantwortung daraus folgt... mehr

Der gesetzliche Diskriminierungsschutz konkretisiert Wertentscheidungen, die insbesondere in der Menschenwürde[1], dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht[2] und den Gleichheitsrechten des Art. 3 GG angelegt sind. Art. 3 GG Abs. 1 normiert den allgemeinen Gleichheitssatz. Art. 3 Abs. 2 Satz 2 verpflichtet den Staat, die tatsächliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu ... mehr

Das AGG ist im August 2026 20 Jahre alt geworden, ohne substanziell novelliert worden zu sein. Der Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des AGG befindet sich derzeit im parlamentarischen Verfahren. Vorgesehen sind insbesondere: Die Verlängerung der Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen nach § 15 Abs. 4 AGG von 2 auf 4 Monate; die Ersetzung des Begriffs "Alter" durch "... mehr

KI-gestützte Systeme werden im Personalbereich zunehmend eingesetzt und wirken entlang des gesamten Beschäftigungsverhältnisses. Sie können zusätzliches Diskriminierungspotenzial bergen, weil sie beispielsweise Muster aus historischen Daten übernehmen. Die zentralen Anforderungen an KI-Systeme, die nach der KI-Verordnung als Hochrisiko-Systeme erfasst sind, und die daraus en... mehr

Relevant für getroffene Maßnahmen ist deren Wirksamkeit: Für jede Maßnahme sollte festgelegt sein, was sie verändern soll. Geeignete Kennzahlen, wie Bewerbungen, Einstellungsquoten, Beförderungen, Vergütungsunterschiede, Fluktuationsrate, Beschwerdequoten werden festgelegt und erhoben. Anonymisierte Befragungen der Belegschaft unterstützen die Erkenntnisprozesse. Externe Exp... mehr

Perspektivvielfalt entfaltet ihre Wirkung nicht automatisch. Entscheidend ist eine Kultur, die unterschiedliche Perspektiven wertschätzt und gleichberechtigte Beteiligung ermöglicht. Ein zentraler Faktor ist psychologische Sicherheit: Sie beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem Beschäftigte Risiken eingehen können, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. Dazu gehört, F... mehr

Eine verankerte Diversity-Strategie geht regelmäßig über die in § 1 AGG geschützten Merkmale hinaus. Nicht jede Form von Vielfalt ist rechtlich geschützt, viele Dimensionen haben aber erhebliche praktische Relevanz für Zusammenarbeit, Personalgewinnung und Unternehmenskultur. Geschlecht: Geschlechtliche Vielfalt umfasst neben cis, trans- und nicht-binäre Menschen sowie interg... mehr

Das AGG ist das zentrale Regelungswerk zum Schutz vor Benachteiligungen im Arbeitsleben und dient der Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien.[1] Geschützt sind nach § 1 AGG Benachteiligungen aus Gründen der ethnischen Herkunft und rassistischer Zuschreibungen ("Rasse"), des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und d... mehr

Eine zentrale Herausforderung liegt in bewussten und unbewussten Vorannahmen. Sie werden vor allem dort wirksam, wo Personalentscheidungen große Ermessensspielräume enthalten: Bei Einstellungen, Leistungsbeurteilungen, Beförderungen und der Vergabe von Entwicklungsmöglichkeiten. Bestimmte Lebensläufe, Sprachstile oder akademische Bildungswege erscheinen möglicherweise als "p... mehr

§ 5 AGG erlaubt unterschiedliche Behandlungen, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Positive Maßnahmen sind damit ausdrücklich zulässig, aber nicht grenzenlos. Sie müssen einem legitimen Ziel dienen, geeignet und erforderlich sein und dürfen andere Beschäftigte... mehr

Spezifische Räume, in denen sich bestimmte Arbeitnehmende sicher fühlen und die Möglichkeit zur Thematisierung von vorhandenen Barrieren sind wichtig. Beschwerdewege wirken nur, wenn Beschäftigte ihnen vertrauen und wissen, was nach einer Meldung geschieht. Neben dem förmlichen Verfahren können Vertrauenspersonen oder externe Beratung sinnvoll sein. Beschäftigtennetzwerke er... mehr

Die Meinungsfreiheit ist auch bei der Bewertung arbeitsrechtlichen Verhaltens zu berücksichtigen. In privaten Arbeitsverhältnissen gilt sie jedoch nicht schrankenlos und nicht unmittelbar wie gegenüber dem Staat. Maßgeblich ist eine Abwägung mit den Rechten anderer Beschäftigter, den arbeitsvertraglichen Pflichten und den berechtigten Interessen des Betriebs. Beispielsweise ... mehr

Diskriminierung kann Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG, arbeitsgerichtliche Verfahren und interne Konflikte auslösen. Hinzu kommen mögliche Folgen für Personalbindung und die Reputation. Besonders sensibel sind Stellenausschreibungen, Bewerbungsverfahren, Vergütungsentscheidungen, Beförderungen und der Umgang mit Beschwerden. Die im Reformentwurf vorg... mehr

2.2.1 Gültigkeit des geänderten Geschlechtseintrags im Rechtsverkehr Mit erfolgter rechtlicher Änderung gelten der aktuelle Geschlechtseintrag und Vorname grundsätzlich verbindlich im gesamten Rechtsverkehr, also auch im arbeitsrechtlichen Kontext. Zwar äußert sich das Gesetz hier in § 6 SBGG eindeutig mit "sind maßgeblich", die Norm hat indes nur deklaratorischen Charakter. ... mehr

Bewerbende dürfen nicht aufgrund ihrer geschlechtlichen Identität benachteiligt werden. Es muss sichergestellt werden, dass dies im ganzen Bewerbungsprozess (durch inklusive Stellenausschreibungen, Bewerbungsportale, Assessmentprozesse, Interviews sowie ein inklusives Zusage-/Absagemanagement) gewährleistet wird. mehr

Wenn wir über Vielfaltsdimensionen im Diversity-Management sprechen, geht es sehr häufig um das Merkmal Geschlecht. Kaum eine andere Dimension erfährt im gesellschaftspolitischen Diskurs zum Abbau von Diskriminierungen und zur Herstellung von Gleichberechtigung und Gerechtigkeit so viel Aufmerksamkeit. Geschlecht definiert sich anhand verschiedener Faktoren: Biologisch und so... mehr

Neues Gesetz zur Anpassung von Geschlechtseintrag und Vornamen Video: Gesetz zur Anpassung von Geschlechtseintrag und Vornamen mehr

Arbeitgebende könnten auch einen klaren Prozess zur Unterstützung von Mitarbeitenden entwickeln, die ihren Geschlechtseintrag ändern. Dies könnte eine individuelle Beratung oder der Hinweis auf örtliche Beratungsstellen sowie eine bewusste Unterstützung zu folgenden Kommunikationsprozessen im Unternehmen beinhalten. Beispiel mehr

Inhalt der Formular-Erklärung ist die Änderung der Angabe des eigenen Geschlechts im deutschen Personenstandsregister. Mögliche Angaben sind männlich, weiblich, divers oder keine Angabe. Mit der Erklärung versichert die erklärungsberechtigte Person, dass der gewählte Geschlechtseintrag bzw. die Streichung des Geschlechtseintrags der eigenen Geschlechtsidentität am besten ent... mehr

Minderjährige, die das 14. Lebensjahr vollendet haben, können die Erklärung selbst abgeben, sofern die gesetzlichen Vertretenden zustimmen oder die Zustimmung gerichtlich ersetzt wird. Mit der Erklärung hat die erklärungsberechtige Person anzugeben, dass sie beraten wurde.[1] Dies soll aber kein Pflichterfordernis für eine fachliche Beratung darstellen. Minderjährige unterhal... mehr

Der Geschlechtseintrag erfährt Relevanz bei der Beurteilung von Quotenregelungen von Gremien oder Organen. Dies betrifft vor allem gesetzliche Vorgaben zur Gleichstellung der Geschlechter, wie etwa die sog. Frauenquote. Maßgeblich für die Beurteilung des Geschlechts soll hier der Zeitpunkt der Besetzung sein. Erfolgt eine Änderung des Geschlechtseintrags nach Besetzung des G... mehr

Klargestellt wird in § 12 SBGG, dass gesetzliche Regelungen, die sich auf Männer und Frauen beziehen und für beide Geschlechter dieselben Rechtsfolgen vorsehen, auch für Personen gelten, die einen anderen Geschlechtseintrag aufweisen oder gar keine Angabe machen. Dies ist logische Konsequenz und Ausdruck des allgemeinen Diskriminierungsschutzes. Beispielsweise gelten allgeme... mehr

In § 9 SBGG enthält das Gesetz eine Verbotsklausel für Personen, die biologisch männlichen Geschlechts sind. Sie können ihren Geschlechtseintrag im sog. "Spannungs- und Verteidigungsfall" – dieser führt zu einer Wehrpflicht von Männern gemäß § 2 des Wehrpflichtgesetzes – nicht ändern oder eine Löschung vornehmen. Voraussetzung ist hier der unmittelbare Zusammenhang mit dem E... mehr

Sind Geschlechtsangabe und Vornamen einer Person nach § 2 SBGG geändert worden, so dürfen die bis zur Änderung eingetragene Geschlechtsangabe und die bis zur Änderung eingetragenen Vornamen ohne Zustimmung dieser Person nicht offenbart oder ausgeforscht werden.[1] Ausgenommen von diesem Offenbarungsverbot sind Eltern, Ehepartner*innen sowie Verwandte in gerader Linie. Das Ge... mehr

Für Arbeitgebende bedeutet das neue Gesetz vor allem eine Pflicht zur schnellen und unbürokratischen Anpassung der Arbeitsverträge, der Personalakten und internen Systeme, wie z. B. Intranet und Reise-Abrechnungsportale, sowie in Zusammenarbeit mit externen Dienstleistenden, sobald Mitarbeitende ihren Namen und Geschlechtseintrag ändern und die Berichtigung verlangen. Arbeit... mehr

Mitarbeitende haben das Recht, mit ihrem Vornamen und entsprechend ihrem neuen Geschlecht angesprochen zu werden. Ein generelles Verbot des sogenannten "Misgenderns" oder "Dead-Namings", sofern es nicht den Begriff des "Offenbarens" erfüllt und keine beweisbare Schädigungsabsicht vorliegt, ist im SBGG nicht ausdrücklich normiert. Der Anspruch auf eine korrekte Anrede ergibt ... mehr

Arbeitgebende sind rechtlich verpflichtet, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu akzeptieren und zu verarbeiten, unabhängig vom Geschlechtseintrag der Mitarbeitenden. Dies schließt auch Fälle ein, in denen geschlechtsspezifische Gesundheitsfragen auftreten, wie z. B. Schwangerschaft oder hormonelle Behandlungen. Die Gewährleistung zum Zugang zu bestimmten Gesundheitsleistung... mehr

Das SBGG enthält keine Vorgaben zur Schaffung oder Anpassung von geschlechtsneutralen Toiletten sowie Zugang zu geschlechtsspezifischen Räumen, wie Umkleiden, in öffentlichen Einrichtungen oder am Arbeitsplatz. Damit verpasst das Gesetz die Chance, eine gesetzliche Verpflichtung dazu zu verankern und für mehr Klarheit im Rechtsverkehr zu sorgen. Damit obliegt die Handhabung ... mehr

Obwohl im SBGG keine expliziten gesetzlichen Vorgaben existieren, sollten Unternehmen klare Verfahren einführen, damit Mitarbeitende diskriminierende oder respektlose Handlungen im Zusammenhang mit ihrer Geschlechtsidentität melden können. Neben einer gesetzlich vorgesehenen allgemeinen Beschwerdestelle nach § 13 AGG sollte Betroffenen dabei auf geschlechterspezifische Diskr... mehr

Zusammenfassung Überblick Der Begriff Diversity ist längst in aller Munde. Im Zuge einer globalisierten Arbeitswelt schreiben sich auch Unternehmen die Förderung von Vielfalt als Unternehmensziel auf die Fahne. Ein bedeutsames Diversitätsmerkmal ist dabei das Geschlecht. Im Zuge der Förderung von Geschlechtergerechtigkeit trat am 1.11.2024 das sog. Selbstbestimmungsgesetz (SB... mehr

Am 14.4.2024 beschloss der Deutsche Bundestag das "Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag" (SBGG). Das sogenannte Selbstbestimmungsgesetz trat am 1.11.2024 in Kraft und ermöglicht die Änderung des Geschlechtseintrags und des Vornamens im Personenstandsregister für trans-, inter- und non-binärgeschlechtliche Menschen. Es löste nach 44 Jahren das ... mehr