Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsverhältnis

Rz. 110 Veräußert der Betriebsinhaber aufgrund eines Rechtsgeschäfts seinen Betrieb oder einen Betriebsteil an einen neuen Inhaber, tritt der Erwerber gem. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Er muss sie grds. zu den gleichen Bedingungen fortsetzen, die beim Veräußerer galten. Weder der Veräußerer noch der Erwerber darf wegen des Betriebsüber...mehr

Rz. 107 Von einer Suspendierung spricht man, wenn die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag vorübergehend ruhen. Das ist vor allem im Arbeitskampf der Fall bei einem rechtmäßigen Streik oder einer rechtmäßigen Aussperrung. Das Arbeitsverhältnis bleibt gleichwohl während dieser Zeit bestehen. Rz. 108 Anders bei der sog. lösenden Aussperrung. Dies ist ein kollektivrechtlicher B...mehr

Rz. 524 Des Weiteren muss der personenbedingten Kündigung ein Sachverhalt zugrunde liegen, der zur Nicht- oder Mindererfüllung der vom Arbeitnehmer geschuldeten Leistung und damit zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führt (vgl. BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZR 550/14 [1]). Diese Störungen im Arbeitsverhältnis müssen auf Basis der anzustellenden Prog...mehr

Rz. 522 Da die personenbedingte Kündigung die Frage nach der Eignung oder Fähigkeit des Arbeitnehmers betrifft, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, kann sie nur dann gerechtfertigt sein, wenn diese Eignung oder Fähigkeit fehlt bzw. erheblich beeinträchtigt ist und mit ihrer baldigen (Wieder-)Herstellung nicht gerechnet werden kann (negative Prognose, 1....mehr

Rz. 82 Früher trennte das BAG scharf zwischen den Begriffen "Kündigung" (= rechtliche Beendigung) und "Entlassung" (= tatsächliche Beendigung), was vor allem im Rahmen von Massenentlassungen gem. § 17 KSchG von Bedeutung war.[1] Mittlerweile versteht das BAG jedoch unter dem Begriff "Entlassung" die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebun...mehr

Rz. 707 Auf der gestalterischen Ebene der unternehmerischen Entscheidung prüft das Gericht im Rahmen einer Missbrauchskontrolle nur, ob die Unternehmerentscheidung offensichtlich unsachlich, willkürlich oder unvernünftig ist (BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZR 650/14 [1]; BAG, Urteil v. 29.8.2013, 2 AZR 809/12 [2]). Diese Missbrauchskontrolle orientiert sich daran, dass durch di...mehr

Rz. 171 Wirksame Kündigungserklärung Inhalt[1] Form[2], § 623 BGB Abgabe/Zugang[3] Wirksamkeitsfiktion bei Ablauf der Klagefrist Ordnungsgemäße Erhebung der Kündigungsschutzklage[4], §§ 4, 7 KSchG Nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage[5], § 5 KSchG Kündigungsgrund Ordentliche Kündigung[6]:mehr

Rz. 557 Wird einem Arbeitnehmer, der als Kraftfahrer beschäftigt ist, wegen Trunkenheit am Steuer auf einer Privatfahrt die Fahrerlaubnis vorübergehend entzogen, kann eine personenbedingte Kündigung nur gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigt werden kann, ohne eine Fahrerlaubnis zu benötigen. Gleiches gilt, wenn das Führen eines Kraftfahrzeugs...mehr

Rz. 574 Eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, kann ein Grund zur personenbedingten Kündigung sein. Wird ein Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe verurteilt, kann er im geschlossenen Vollzug seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Dasselbe gilt bei Anordnung der Untersuchungshaft, wobei deren grds. vorübergehender C...mehr

Rz. 261 Die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist gem. § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sie ist gem. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozialwidrig, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Gründe müssen eine konkrete Störun...mehr

Rz. 990 Die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG treten nicht ein, soweit sich die zugrunde liegende Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich ändert. Rz. 991 Maßgeblich ist der Eintritt einer wesentlichen Änderung zwischen dem Abschluss des Interessenausgleichs und dem Zugang der Kündigungsschreiben (BAG, Urteil v. 21.2.2002, 2 AZR 581/00 [1]). Bei spätere...mehr

Rz. 143 Wer geschäftsunfähig oder beschränkt geschäftsfähig ist, wird durch seinen gesetzlichen Vertreter vertreten (Eltern, vom Vormundschafts- oder Nachlassgericht bestellter Vormund, Betreuer oder Pfleger). Rz. 144 Gem. §§ 104 Nr. 2, 105 BGB ist die Kündigung unwirksam, wenn der Erklärende bei Abgabe geistig gestört und damit geschäftsunfähig ist. Wird der Erklärende nach ...mehr

Rz. 554 Eine Kündigung kann personenbedingt gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer zu der geschuldeten Arbeitsleistung ganz oder teilweise für einen nicht nur vorübergehenden Zeitraum nicht mehr in der Lage ist. Dies kann bei einem nachträglich eingetretenen Entzug der für eine Berufsausübung erforderlichen öffentlich-rechtlichen Befugnis der Fall sein. Besteht für den A...mehr

Rz. 631 Qualifizierung ist im Arbeitsverhältnis für den Arbeitnehmer unabdingbar, um den Entwicklungen seines Arbeitsbereiches gewachsen zu sein. Gesetzliche Fortbildungspflichten sind dabei jedoch eher die Ausnahme.[1] Im Rahmen der regelmäßigen Weiterentwicklung des Arbeitsumfeldes besteht jedoch eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers, sich fortzubilden, u...mehr

Rz. 210 Der Arbeitnehmer hat seinen Kündigungsschutz verwirkt, wenn er ihn nicht rechtzeitig vor Gericht geltend macht. Die allgemeinen Grundsätze der Verwirkung sind allerdings nur dann zu prüfen, wenn die Klagfrist gem. §§ 4, 7 KSchG nicht einschlägig ist. Rz. 211 Gem. § 4 KSchG muss der Arbeitnehmer grds. jede schriftliche Kündigung des Arbeitgebers innerhalb von 3 Wochen ...mehr

Rz. 390 Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung prüfen, ob eine Umsetzung oder Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz möglich und zumutbar ist. Dabei spielt es keine Rolle, in welcher Form die Versetzung oder die Umsetzung durchgesetzt werden kann. In Betracht kommt sowohl eine vom...mehr

Rz. 613 Bei dauerndem Unvermögen, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kann eine personenbedingte Kündigung aufgrund der erheblichen Störung des Austauschverhältnisses sozial gerechtfertigt sein (BAG, Urteil v. 22.9.2005, 2 AZR 519/04 [1]). Eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit kann sowohl auf körperlichen als auch auf psychischen Ursachen beruhen. Sie kann auch bei A...mehr

Rz. 764 Grds. findet das Kündigungsschutzgesetz auf die Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst uneingeschränkt Anwendung. Auch der öffentliche Arbeitgeber darf einen Arbeitsvertrag aus betriebsbedingten Gründen daher nur dann kündigen, wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung und deren Umsetzung die Beschäftigungsmöglichkeit entfallen ist und die Kündigung auch...mehr

Rz. 279 Die Kündigung muss geeignet, erforderlich und verhältnismäßig im engeren Sinne (d. h. angemessen) sein. Das gilt für jede Beendigungskündigung durch den Arbeitgeber, "gleichgültig, ob sie auf betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt ist, und gleichgültig ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird" (BAG, Urteil v. 30....mehr

Rz. 266 Eine Beendigungskündigung scheidet gem. § 1 Abs. 2 Sätze 2 und 3 KSchG aus, wenn der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu anderen Bedingungen oder auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann (BAG, Urteil v. 10.10.2002, 2 AZR 598/01 [1]). Rz. 267 Nach Ansicht der Rechtsprechung gebietet dies der Grundsatz der Ve...mehr

Rz. 149 Juristische Personen des öffentlichen Rechts, die durch Hoheitsakt (Gesetz oder staatlichen Verleihungsakt aufgrund eines Gesetzes) begründet werden, sind Körperschaften, Anstalten und Stiftungen.[1] Sie handeln durch ihre Organe, die aus einer oder mehreren natürlichen Personen bestehen. Im öffentlichen Dienst bestehen vielfach besondere Vorschriften über die Vertre...mehr

Rz. 787 Ein Betriebsübergang als solcher kann eine betriebsbedingte Beendigungskündigung nicht rechtfertigen; dem steht das Kündigungsverbot nach § 613a BGB entgegen.[1] Eine betriebsbedingte Kündigung kommt aber aus "anderen Gründen" in Betracht, wenn der Veräußerer anlässlich des Betriebs- oder Teilbetriebsübergangs Rationalisierungsmaßnahmen durchführt, die unabhängig vom...mehr

Rz. 394 Die verhaltensbedingte Kündigung verlangt im Allgemeinen – mit Ausnahmen bei schwerwiegenden Verstößen – die vorherige Beanstandung eines pflichtwidrigen Verhaltens, verbunden mit einer Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall. Dem Arbeitnehmer sollen vor einer so einschneidenden Maßnahme wie einer Kündigung noch einmal die Folgen seines Verhaltens vor Augen gef...mehr

Rz. 715 Die auf die Missbrauchskontrolle beschränkte Überprüfung organisatorischer Unternehmerentscheidungen macht es nicht entbehrlich, gerichtlich zu prüfen, ob die Organisationsänderung die Kündigung unvermeidbar macht, oder ob das geänderte unternehmerische Konzept nicht auch durch andere Maßnahmen verwirklicht werden kann (BAG, Urteil v. 18.1.1990, 2 AZR 183/89 [1]). Es ...mehr

Rz. 109 Wenn der Arbeitgeber stirbt, geht sein Vermögen als Ganzes auf den oder die Erben über, vgl. § 1922 Abs. 1 BGB. Die Erben treten automatisch in alle Schuldverhältnisse, also auch in die Arbeitsverhältnisse ein. Daher enden diese nicht, sondern werden mit den neuen Vertragspartnern fortgesetzt.mehr

Rz. 903 Nimmt der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer aufgrund der Regelung in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl heraus, so hat er die Gründe, die das betriebliche Interesse an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses mit den betreffenden Arbeitnehmern seiner Ansicht nach rechtfertigen, ebenfalls anzugeben. Die Existenz einer – in Abstimmung mit dem Betriebsrat ...mehr

Rz. 944 Die Darlegungs- und Beweislast trifft den Arbeitgeber, der den modifizierten gerichtlichen Prüfungsmaßstab für sich in Anspruch nehmen möchte; er muss im Kündigungsschutzverfahren alle Tatbestandsvoraussetzungen des § 1 Abs. 4 KSchG nachweisen. Die Darlegungs- und Beweislast bezieht sich sowohl auf die Existenz einer wirksamen Auswahlrichtlinie als auch auf ihre Gelt...mehr

Rz. 646 Nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern bereits der schwerwiegende Verdacht einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung oder zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer bilden. Eine Verdachtskündigung liegt dann vor, wenn und soweit der Arbei...mehr

Rz. 439 Die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt nicht nur für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist, sondern auch für die Interessenabwägung eine große Rolle (BAG, Urteil v. 13.12.1984, 2 AZR 454/83 [1]). Sie kann sich zum einen zugunsten des Arbeitnehmers auswirken, vor allem, wenn das Arbeitsverhältnis störungsfrei verlaufen ist (BAG, Urteil v. 10.6.2011, 2 AZR 541/...mehr

Rz. 260 Eine Verbesserung des allgemeinen Kündigungsschutzes ist stets zulässig, sodass die Wartezeit im Arbeits- oder Tarifvertrag verkürzt oder sogar ganz gestrichen werden kann (BAG, Urteil v. 28.2.1990, 2 AZR 425/89 [1]). Der Arbeitnehmer ist darlegungs- und beweispflichtig. Nur aus besonderen Umständen kann man auf den konkludenten Ausschluss der Wartezeit schließen. Bei...mehr

Rz. 653 Die außerordentliche personenbedingte Kündigung ist vor allem dann von praktischer Relevanz, wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Der Ausschluss kann sich aus arbeitsvertraglichen und tariflichen Regelungen oder gesetzlichen Bestimmungen des besonderen Kündigungsschutzes ergeben, etwa bei Betriebsratsmitgliedern. Die außerordentliche Kündigung erfordert...mehr

Rz. 320 Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar (BAG, Urteil v. 18.6.2015, 2 AZR 256/14 [1]). Kündigungsentschluss bei der Verdachtskündigung ist der auf objektive Tatsachen gegründete starke Verdacht eines pflichtwidrigen V...mehr

Rz. 337 Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist die Feststellung eines objektiven rechtswidrigen und schuldhaften Verstoßes des Arbeitnehmers gegen Pflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Nur objektive, durch Dritte nachvollziehbare Vorfälle begründen eine Kündigung; die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers ist nicht ausschlaggebend. Nicht jeder...mehr

Rz. 366 Eine verhaltensbedingte Kündigung kann bei Betriebsverfassungsorganen – Betriebsräten etc. – nicht auf die Verletzung ihrer Amtspflichten gestützt werden (BAG, Beschluss v. 23.10.2008, 2 ABR 59/07 [1]). Eine außerordentliche Kündigung gem. § 15 Abs. 1 KSchG kommt allerdings dann in Betracht, wenn zugleich mit der Verletzung der Amtspflichten eine schwere Verletzung de...mehr

Rz. 388 Bei der verhaltensbedingten Kündigung gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip (BAG, Urteil v. 15.12.1994, 2 AZR 320/94 [1]). Danach ist die Ausübung eines Rechts unzulässig, wenn sie der Gegenseite unverhältnismäßig große Nachteile zufügt und andere weniger schwerwiegende Maßnahmen möglich gewesen wären, die den Interessen des Berechtigten ebenso gut Rechnung getragen hä...mehr

Rz. 426 Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist schließlich im Rahmen einer umfassenden abschließenden Interessenabwägung zu prüfen. Dabei ist das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Verhältnis zum Interesse des Arbeitnehmers an seinem Fortbestand zu prüfen. Rz. 427 Für die Interessenabwägung ist die fiktive Frage zu stellen, ob ein ruhige...mehr

Rz. 100 Die dauernde Arbeitsunfähigkeit führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann aber eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.[1]mehr

Rz. 789 Baut die Finanzierung des Arbeitgebers auf Drittmitteln auf, rechtfertigt deren Kürzung oder Wegfall allein noch nicht die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.[1] Das Fehlen hinreichender finanzieller Mittel stellt keinen ausreichenden Kündigungsgrund dar, denn es wirkt sich nicht unmittelbar auf Arbeitsmenge und Beschäftigungsbedarf aus. Im Hinblick auf eine Reduzie...mehr

Rz. 620 Nach der Rechtsprechung des BAG ist in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer eine schlechte, fehlerhafte oder im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern qualitativ (BAG, Urteil v. 17.1.2008, 2 AZR 536/06 [1]) oder quantitativ (BAG, Urteil v. 11.12.2003, 2 AZR 667/02 [2]) geringere Leistung erbringt, zu differenzieren, woraus die Leistungsstörung resultiert. Insbesondere ist...mehr

Rz. 563 Mangelt es einem Verkehrsflugzeugführer an einer gültigen Fluglizenz, besteht ein gesetzliches Beschäftigungsverbot. Allerdings wird allein der Verlust oder Entzug der Fluglizenz die Kündigung aus personenbedingten Gründen noch nicht rechtfertigen können. Daneben ist zu berücksichtigen, ob der Pilot die Erneuerung seiner Fluglizenz in absehbarer Zeit erreichen kann (...mehr

Rz. 96 Das Arbeitsverhältnis kann nicht durch Rücktritt vom Arbeitsvertrag gem. §§ 346 ff. BGB enden, weil das Rücktrittsrecht bei Dauerschuldverhältnissen durch das Recht zur Kündigung verdrängt wird, vgl. § 313 Abs. 3 Satz 2 BGB.mehr

Rz. 567 Ein Arbeitnehmer kann sich aufgrund einer persönlichen Glaubens- oder Gewissensentscheidung daran gehindert sehen, seine Arbeitsleistung zu erbringen oder einzelnen Arbeitsanweisungen Folge zu leisten. Eine solche Entscheidung kann darin bestehen, bestimmte Tätigkeiten aus religiösen Gründen überhaupt nicht zu verrichten, an bestimmten religiösen Festtagen nicht zu a...mehr

Rz. 648 Der Arbeitgeber hat zur Aufrechterhaltung der betrieblichen Sicherheit in bestimmten Fällen, etwa bei Verdacht auf Alkoholsucht, ein anerkennenswertes Interesse daran, über den diesbezüglichen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers informiert zu werden. Wenn der Arbeitnehmer hierüber keine Auskünfte gibt, kann ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen, da der Arb...mehr

Rz. 451 Für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung ist auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen. Treten also nach Zugang der Kündigung neue Tatsachen auf, die einen eigenständigen Kündigungsgrund bilden, können sie zur Rechtfertigung der bereits ausgesprochenen Kündigung grds. nicht herangezogen werden. Soll eine Kündigung auf Tatsachen gestützt werd...mehr

Rz. 293 Die Frage, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz im Kündigungsrecht anwendbar ist, wird teilweise verneint[1], weil der Grundsatz nur bei einer Maßnahme mit kollektivem Bezug anwendbar sei. Dieser bestehe zwar bei der betriebsbedingten Kündigung, doch seien hier die Grundsätze der Sozialauswahl anzuwenden. Der kollektive Bezug fehle bei der verhaltens- und der personenbe...mehr

Rz. 717 Es ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber einen Arbeitskräfteüberhang etwa durch den Abbau von Überstunden, das Vorziehen von Werksferien oder die Beendigung von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen überbrücken kann. Insbesondere flexible Arbeitszeitregelungen, die auf der Grundlage einer Jahresarbeitszeit den Aufbau ganz erheblicher Stundenguthaben ermöglichen, können einer...mehr

Rz. 856 Ob und in welchem Maße Gesundheitsbeeinträchtigungen, die keine Schwerbehinderung darstellen, berücksichtigt werden können, ist fraglich. Rechtsprechung zur aktuellen Rechtslage fehlt, in der Literatur ist die Frage umstritten. Unterschieden wird ganz allgemein zwischen betrieblich und außerbetrieblich verursachten Gesundheitsbeeinträchtigungen. Die Berücksichtigung ...mehr

Rz. 801 Der witterungsbedingte Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten kann grds. eine Beendigungskündigung rechtfertigen. Allerdings kann der Arbeitgeber nicht jedem Risiko einer witterungsbedingten Nichtbeschäftigung mit Beendigungskündigungen begegnen. Er muss vielmehr auf der Grundlage der Wetterprognose und ihrer Folgen die unternehmerische Entscheidung treffen, den Bet...mehr

Rz. 700 Der Arbeitgeber trägt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächlichen Voraussetzungen eines betrieblichen Erfordernisses. Das Gericht muss auf der Grundlage des Vortrags prüfen können, ob im Zeitpunkt des Kündigungszugangs mit hinreichender Sicherheit feststand, das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer werde mit Ablauf der Kü...mehr

Rz. 114 Gem. § 99 BetrVG hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats zu einer geplanten Einstellung einzuholen.[1] In dringenden Fällen darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorläufig einstellen, solange er auf die Zustimmung des Betriebsrats wartet oder wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert hat (vgl. § 100 Abs. 1 BetrVG). Über die vorläufige Einstellung mus...mehr