Employer Branding muss frühzeitig beginnen

Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht: Stellen werden selektiver besetzt, wirtschaftliche Unsicherheit bremst vielerorts Neueinstellungen und der Fachkräftemangel wirkt in manchen Branchen weniger akut. Doch genau in der Annahme, dass Bewerbungen jetzt sowieso ins Haus kommen und keine Employer-Branding-Maßnahmen notwendig sind, liegt ein Trugschluss. Auch wenn sich der Arbeitsmarkt abkühlt, bleibt der Wettbewerb um Wahrnehmung, Vertrauen und Relevanz bei jungen Talenten hoch. Gerade wenn die Personalbudgets knapper werden, kommt es darauf an, die am besten passenden Nachwuchskräfte ins Unternehmen zu holen.

Entscheidung für einen Arbeitgeber beginnt früh

Und diese Suche sollte frühzeitig vorbereitet werden, denn die Entscheidung für einen Arbeitgeber beginnt deutlich früher als bislang angenommen. Junge Talente treffen sie nicht erst im Bewerbungsprozess, sondern bereits in der Orientierungsphase. Und die Entscheidung folgt einer klar strukturierten Logik. Das hat eine Umfrage von Uniwunder unter 949 Studierenden im letzten Studiensemester ergeben.

Das eigene Unternehmen als "Employer of Choice" positionieren

Im Detail brachte die Befragung zutage, dass bereits 65 Prozent der befragten Studierenden eine mentale Vorauswahl potenzieller Arbeitgeber getroffen haben. Gleichzeitig bleibt diese Auswahl bei 84 Prozent der Befragten während des Studiums flexibel. Das bedeutet: Unternehmen konkurrieren schon während des Studiums im "Relevant Set" der Studierenden. Allerdings ist bei den meisten noch keine fixe Entscheidung gefallen. Somit besteht durchaus die Möglichkeit, durch geeignete Maßnahmen das eigene Unternehmen als Arbeitgeber der Wahl ins Relevant Set einzubringen.

Gehalt und Arbeitgeberbewertungen als Gatekeeper

Die Studie ermittelte zudem eine Zweistufigkeit im Entscheidungsprozess. In der ersten Stufe dominieren harte Kriterien: 77 Prozent der Befragten schließen Arbeitgeber aus, die unterdurchschnittlich vergüten. 66 Prozent schließen Unternehmen mit schlechten Arbeitgeberbewertungen aus. Und ein Drittel der Befragten gibt an, dass fehlende Informationen zu Karrierechancen zum Ausschluss eines Arbeitgebers führen.

Diese Faktoren fungieren als Gatekeeper: Erst wenn sie erfüllt sind, gelangen Unternehmen in die engere Auswahl. In der zweiten Stufe geht es um weiche Faktoren. Hier gewinnen Themen wie Arbeitsalltag, Werte und Entwicklungsperspektiven an Relevanz.

Employer Branding als Bestandteil der Candidate Journey

Die Umfrageergebnisse zeigen: Employer Branding ist kein optionales Add-on zur Recruitingstrategie, sondern fundamentaler Bestandteil einer Candidate Journey – überall dort, wo potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten auf ein Unternehmen treffen. Denn ohne eine gute Positionierung als attraktiver Arbeitgeber beschäftigen sich die meisten Nachwuchstalente gar nicht erst mit der Stellenausschreibung. Es gilt daher, einen kontinuierlichen Prozess entlang der gesamten Candidate Jorney aufzubauen, um an den relevanten Kontaktpunkten sichtbar zu sein.

Besonders relevant für die Wahrnehmung als potenzieller Arbeitgeber sind laut Umfrage Social Media, Empfehlungen aus dem persönlichen Umfeld sowie Stellenplattformen. Klassische Formate wie Karrieremessen spielen nach den Angaben der Befragten eine geringere Rolle.

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