Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsvertrag

Verlangt eine zweistufige Ausschlussfrist neben der schriftlichen auch die gerichtliche Geltendmachung von "Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis", so war die Erhebung der Kündigungsschutzklage allein zur wirksamen Geltendmachung der Annahmevergütungsansprüche nicht ausreichend. Zur Einhaltung der zweiten Stufe bedurfte es zusätzlich regelmäßig einer bezifferten Klageerhebung...mehr

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geht nach seiner Konzeption von einer grundsätzlich umfassenden Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung materieller und formeller Arbeitsbedingungen aus. Die Aufnahme von Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen ist daher grundsätzlich zulässig[1], was durch § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG ausdrücklich klargestellt ist. Sie unterliegen...mehr

Aufwendungen, die das Betriebsratsmitglied aufgrund seiner Amtsstellung vorgenommen hat und für die ein Kostenerstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber nach § 40 BetrVG besteht, unterliegen keinen Ausschlussfristen. Dies gilt selbst für umfassende Ausschlussfristen ("alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die damit in Zusammenhang stehen"). Bei den Aufwendungen...mehr

Die Voraussetzungen, ob und wann die mobile Arbeit beendet werden kann, sollte arbeitsvertraglich geregelt sein. Dabei ist darauf zu achten, die Voraussetzungen, unter denen eine Mobilabrede durch den Arbeitgeber einseitig wieder beendet werden kann, so konkret wie möglich zu beschreiben. Für das Homeoffice wurde bereits entschieden, dass eine vorbehaltlose Widerrufsmöglichk...mehr

Soweit ein Arbeitsvertrag in einer Ausschlussfrist – wie häufig – die "schriftliche" Geltendmachung von Ansprüchen vorsieht, entsteht ein Konflikt mit § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB. Denn diese Vorschrift verbietet eine Bestimmung, durch die in Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender gegenüber abzugeben sind, eine strengere Form als die Textform vorgesehen wird. Da diese Vo...mehr

Die Rechtsanwendung sowohl bei tariflichen als auch bei einzelvertraglichen Ausschlussfristen steht wie die Ausübung jeder Rechtsposition unter dem Vorbehalt von Treu und Glauben.[1] Wann ein Verhalten eines Schuldners als unzulässige Rechtsausübung oder als arglistig anzusehen ist, kann aber nicht generell, sondern nur im Einzelfall beurteilt werden. Da Ausschlussfristen gru...mehr

Die Tarifvertragsparteien können die Dauer der Ausschlussfrist grundsätzlich frei ausgestalten. Dabei werden häufig 2-stufige Ausschlussfristen vereinbart, die nicht nur die außergerichtliche Geltendmachung, sondern darauf aufbauend auch die gerichtliche Geltendmachung binnen einer bestimmten Frist vorsehen. Meist betragen diese Fristen nicht weniger als 2 Monate, auch wenn ...mehr

Zusammenfassung Überblick Bei außertariflichen Angestellten handelt es sich regelmäßig um Personengruppen, die in Unternehmen besondere Führungsaufgaben oder hervorgehobene Positionen haben. Dies schlägt sich auch in der Entgelthöhe nieder. Ihre Position bedingt regelmäßig auch eine besondere Bindung an den Betrieb sowie einen höheren Entscheidungsspielraum. Diese erfordert b...mehr

Eine Änderung des AT-Status ist nur durch eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags oder durch eine vom Arbeitgeber auszusprechende Änderungskündigung möglich. Ob eine längerfristige Nichtgewährung von Vergütungserhöhungen (sog. "Aushungern") automatisch dazu führen kann, dass aus dem AT-Angestellten ein Tarifbeschäftigter wird, ist zweifelhaft und muss im jeweiligen...mehr

Überblick Bei außertariflichen Angestellten handelt es sich regelmäßig um Personengruppen, die in Unternehmen besondere Führungsaufgaben oder hervorgehobene Positionen haben. Dies schlägt sich auch in der Entgelthöhe nieder. Ihre Position bedingt regelmäßig auch eine besondere Bindung an den Betrieb sowie einen höheren Entscheidungsspielraum. Diese erfordert besondere vertra...mehr

Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit AT-Angestellten gelten nur wenige Besonderheiten. Grundsätzlich finden die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB Anwendung. Sollen einzelvertragliche Kündigungsfristen vereinbart werden, sind gewisse Höchstgrenzen zu beachten. Grundsätzlich gilt jedoch zunächst die Vertragsfreiheit, wonach es zulässig ist, längere Kündig...mehr

Arbeitszeit Arbeitsverträge mit AT-Angestellten enthalten in der Regel keine Festlegung der Arbeitszeit. Trifft der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung über die Dauer der Arbeitszeit, ist auch bei AT-Angestellten davon auszugehen, dass die Parteien ein Vollzeitarbeitsverhältnis auf der Basis der betriebsüblichen Arbeitszeit eingehen wollen.[1] Die betriebsübliche Arbe...mehr

Außertarifliche Angestellte (AT-Angestellte) sind Arbeitnehmer, die kraft ihrer Tätigkeit nicht (mehr) unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen.[1] Während der Begriff des leitenden Angestellten sich aus § 5 Abs. 3 BetrVG herleitet, kann der Begriff des AT-Angestellten nur der Beschreibung des persönlichen Geltungsbereichs des für den Bet...mehr

Bei Tariferhöhungen werden die Gehälter der AT-Angestellten nicht automatisch angepasst. Die Anpassung hat vielmehr einzelvertraglich zu erfolgen. Der AT-Angestellte kann aber bei Vorliegen einer tariflichen Regelung zur Mindestabstandsklausel einen subjektiven Anspruch auf Einhaltung des dort definierten quantitativen finanziellen Mindestabstands zur höchsten Tarifvergütung...mehr

Nach dem Einleitungssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat nur mitzubestimmen, "soweit" eine tarifliche Regelung nicht besteht (sog. Tarifvorbehalt). Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts aufgrund des Tarifvorbehalts setzt neben der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers voraus, dass die Angelegenheit durch einen nach seinem räumlichen, betrieblichen, fachlichen und p...mehr

Koordiniertes und gemeinsames Vorgehen von Fachkraft für Arbeitssicherheit und Betriebsarzt bei Analyse und Beurteilung der jeweils relevanten Gefährdungen in der Kreislauf- und Abfallwirtschaft und der daraus abzuleitenden Schutz- und Gestaltungsmaßnahmen, Unterstützung beim Anlegen und Führen eines Gefahrstoffverzeichnisses, Unterstützung bei der Durchführung der Gefährdungs...mehr

Beratung bei Auswahl und Einsatz von Arbeitsstoffen, Mitwirkung bei Erstellung des Gefahrstoffverzeichnisses, Beratung bei Auswahl und Einsatz von Körperschutzmitteln (z. B. Isolierhandschuhe bei elektrotechnischen Arbeiten an Hochvoltsystemen und Schutzhelm mit Visier an E-Bikes) und Hautschutzmitteln, Beratung zur Erarbeitung eines Hautschutz- und Hygieneplans einschließlich ...mehr

Begehung von Unternehmen, möglichst gemeinsam mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit und Ermittlung ggf. vorhandener Schwachstellen, Mitwirkung bei der Beurteilung von Gefährdungs- und Belastungsanalysen und Ableitung von Schlussfolgerungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Einflussnahme auf die Reduzierung von Unfällen, arbeitsbedingten Erkrankungen und Berufskrankhei...mehr

Beratung zur Gestaltung von Arbeitsabläufen, Arbeitsstätten und Arbeitsplätzen, Mitwirkung und Beratung bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Gefährdungs- und Belastungsanalyse), Beratung zum Arbeitszeit-Pausen-Regime und Unterstützung bei der Organisation von Seminaren zur Stressbewältigung, Unterstützung bei Realisierung von Maßnahmen zur Suchtberatung und Programmen zu...mehr

Die Grundlage für variable Vergütungsmodelle bildet üblicherweise der Arbeitsvertrag. Dieser kann von Anfang an eine variable Vergütung vorsehen oder nachträglich im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geändert werden. Dabei kommen 2 unterschiedliche Gestaltungsformen in Betracht: Variabler Leistungslohn wird in der Regel direkt und vollumfänglich im Arbeitsver...mehr

Die rechtmäßige Implementierung einer Zielvereinbarung im Arbeitsvertrag wirft in der Regel keine Probleme auf. Allerdings stellt die Festlegung von Zielen als Voraussetzung für variable Vergütungsbestandteile in der Praxis häufig einen Streitpunkt dar, da es in der Regel um viel Geld geht. Gerade bei unterlassener oder verspäteter Zielfestlegung oder -vereinbarung entstehen...mehr

Die Definition der Abmahnung macht deutlich, dass sie grundsätzlich nur vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich ist. Personenbedingte Gründe (insbesondere Krankheit) kann der Arbeitnehmer im Regelfall nicht beeinflussen, sodass die Zielrichtung der Abmahnung, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Kündigung eine Chance zu geben, in derartigen Fällen ins Leere geh...mehr

Neben dem einzelnen Arbeitsvertrag können variable Vergütungsformen auch in Kollektivverträgen geregelt werden. Auf tariflicher Ebene bieten sich hierfür Firmen- oder Haustarifverträge an, da die Vergütungssysteme dann auf die unternehmensspezifischen Bedürfnisse angepasst werden können. Häufiger werden variable Vergütungssysteme hingegen in Betriebsvereinbarungen geregelt. ...mehr

Provisionen sind eine Form der erfolgsabhängigen variablen Vergütung, bei der der Arbeitnehmer direkt an der Vermittlung oder dem Abschluss von Geschäften mit Dritten beteiligt wird. Die Höhe der Provision wird in der Regel prozentual am Wert des Geschäfts berechnet und ist im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt. Die Rechtsgrundlage für Provisionen b...mehr

Neben den zielorientierten variablen Vergütungen können dem Arbeitnehmer auch variable Vergütungen gezahlt werden, die zwar an bestimmte Ziele oder den Unternehmenserfolg geknüpft, aber nicht direkt mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verbunden werden. Häufig erfolgt dies in der prozentualen Vergütung des Unternehmensgewinns (Gewinntantieme) oder -umsatzes (Umsatztanti...mehr

Zwingend erforderlich ist darüber hinaus bei variablen Vergütungssystemen die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Dabei sind 2 wesentliche Punkte zu beachten: Erstens die Anrechenbarkeit variabler Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn und zweitens die Sicherstellung, dass der Mindestlohn für jede geleistete Arbeitsstunde stets g...mehr

Üblich ist das Festlegen von Zielen, die der Arbeitnehmer in der Bemessungsperiode (meist 1 Jahr) erreichen soll. Neben den Zielen an sich müssen dabei: ein fester Vergütungsbetrag, der im Rahmen der variablen Vergütung ausgeschüttet werden kann, ein Unterzielerreichungsgrad (z. B. 75 %), ab dessen Erreichen, die variable Vergütung entsteht, sowie ein Oberzielerreichungsgrad (z...mehr

Rz. 226 § 285 Nr. 7 HGB verpflichtet sämtliche zur Aufstellung eines Anhangs verpflichteten Kapitalgesellschaften (einschließlich Kapitalgesellschaften & Co.) zur Angabe der durchschnittlichen Zahl der während des Geschäftsjahrs beschäftigten Arbeitnehmer. Mittelgroße und große Kapitalgesellschaften (einschließlich entsprechend großer Kapitalgesellschaften & Co.) haben darüb...mehr

Auch die Abmahnung von Personalrats- und Betriebsratsmitgliedern ist grundsätzlich zulässig, sofern die Verletzung von allgemeinen Arbeitspflichten gerügt wird, da insoweit Mandatsträger wie alle anderen Beschäftigten ohne entsprechende Funktionen und Ämter zu behandeln sind.[1] Dies gilt selbst dann, wenn das vom Arbeitgeber beanstandete Fehlverhalten zugleich auch als Verl...mehr

1 Allgemeines Rz. 1 Nach der Definition in § 3 Nr. 1 der Europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse[1] (Richtlinie 1999/70 EG [2]) ist ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer eine Person mit einem direkt zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag oder -verhältnis, dessen Ende durch objektive Bedingungen wie das Erreiche...mehr

Rz. 32 Wird das Arbeitsverhältnis nach Eintritt der auflösenden Bedingung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es nach dem durch die Verweisung in § 21 TzBfG entsprechend anwendbaren § 15 Abs. 6 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer den Eintritt der auflösenden Bedingung nicht unverzü...mehr

Rz. 3 Schwierig ist insbesondere die Abgrenzung der auflösenden Bedingung von der Zweckbefristung. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines ...mehr

Rz. 33 In entsprechender Anwendung von § 16 Satz 1 1. Halbsatz TzBfG gilt der Arbeitsvertrag bei Vereinbarung einer unwirksamen auflösenden Bedingung als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Ist die auflösende Bedingung ausschließlich wegen Nichteinhaltung der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach § 16 Satz 2 TzBfG ordentlich kündigen, sofern di...mehr

Rz. 12 Nach Auffassung des BAG kann im Arbeitsvertrag einer Schauspielerin, die eine bestimmte Rolle in einer Fernsehserie übernehmen soll, wirksam vereinbart werden, dass ihr Arbeitsverhältnis endet. Voraussetzung ist, dass diese Rolle nicht mehr in der Serie enthalten ist und die Entscheidung über den Wegfall der Rolle Ausdruck künstlerischer Gestaltungsfreiheit des Arbeit...mehr

Rz. 38 Die auflösend bedingt beschäftigten Arbeitnehmer haben die gleichen Informationsrechte (§ 18 TzBfG)[1] und Teilhaberechte (§ 19 TzBfG)[2] wie die befristet Beschäftigten. Für die Information der Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der auflösend bedingt beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens gilt die In...mehr

Rz. 1 Nach der Definition in § 3 Nr. 1 der Europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse[1] (Richtlinie 1999/70 EG [2]) ist ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer eine Person mit einem direkt zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag oder -verhältnis, dessen Ende durch objektive Bedingungen wie das Erreichen eines besti...mehr

Rz. 6 Wie bei Befristungen ist bei auflösenden Bedingungen eine Diskriminierung wegen der auflösenden Bedingung unzulässig. § 4 Abs. 2 TzBfG ist entsprechend anwendbar.[1] Auch das in § 5 TzBfG normierte Verbot, einen Arbeitnehmer wegen der Inanspruchnahme von Rechten aus dem TzBfG zu benachteiligen, findet entsprechende Anwendung auf Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag unter...mehr

Rz. 31 Auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse sind nur dann ordentlich kündbar, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.[1] Gesetzlich nicht geregelt ist der Fall, dass die auflösende Bedingung nicht mehr eintreten kann. Praxis-Beispiel Wenn sich im Fall einer auflösend bedingten Abwesenheitsvertretung nachträglich ergibt, dass der vertrete...mehr

Rz. 2 Der Begriff der auflösenden Bedingung ist im TzBfG nicht definiert. Die Möglichkeit des Abschlusses eines Rechtsgeschäfts unter einer auflösenden Bedingung ist aber in § 158 Abs. 2 BGB vorgesehen: Wird ein Rechtsgeschäft unter einer auflösenden Bedingung vorgenommen, so endet mit dem Eintritt der Bedingung die Wirkung des Rechtsgeschäfts; mit diesem Zeitpunkt tritt der...mehr

Rz. 14 Grundsätzlich zulässig ist die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung für den Fall der negativen Eingangsuntersuchung durch den Betriebsarzt [1]; des Entzugs einer behördlichen Erlaubnis, welche zur Arbeitsausübung erforderlich ist, wenn eine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich ist[2]; des Entzugs der Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung im A...mehr

4.1 Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot (§ 4 Abs. 2, § 5) Rz. 6 Wie bei Befristungen ist bei auflösenden Bedingungen eine Diskriminierung wegen der auflösenden Bedingung unzulässig. § 4 Abs. 2 TzBfG ist entsprechend anwendbar.[1] Auch das in § 5 TzBfG normierte Verbot, einen Arbeitnehmer wegen der Inanspruchnahme von Rechten aus dem TzBfG zu benachteiligen, findet en...mehr

Rz. 25 Ein Arbeitsvertrag kann auch für den Fall der Niederlage bei einer Konkurrentenklage auflösend bedingt werden.[1] Eine auflösende Bedingung kann auch für den Fall des Wiederauflebens des Beamtenverhältnisses gerechtfertigt sein[2]), jedenfalls wenn sie auf der Annahme beruht, dass ein Arbeitnehmer nicht gleichzeitig Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis und aus einem ...mehr

Rz. 35 Mit Inkrafttreten des TzBfG wurde der unter der Geltung des § 1 Abs. 5 BeschFG noch bestehende Streit, inwieweit die 3-wöchige Klagefrist auch für auflösend bedingte Arbeitsverträge gilt, obsolet; über § 21 TzBfG wird der die Klagefrist regelnde § 17 TzBfG für die auflösend bedingten Arbeitsverträge ausdrücklich anwendbar erklärt. Dementsprechend ist nach dem BAG die ...mehr

Rz. 11 Unproblematisch ist die Vereinbarung eines auflösend bedingten Arbeitsvertrags zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers, dessen Rückkehr ungewiss ist.[1] Hier dürfte es sich allerdings auch häufig um Zweckbefristungen handeln.[2] Hinweis Rechtlich zulässig ist grundsätzlich auch die Kombination einer auflösenden Bedingung mit einer Zeitbefristung (sog. Doppelbefri...mehr

Rz. 10 Wenn der Abschluss eines Anschlussvertrags zur auflösenden Bedingung gemacht wird, wäre dies zulässig. Diese Fallkonstellation hat aber fast keine praktische Bedeutung.[1] Hinweis Eine Vereinbarung, wonach das lediglich der Überbrückung dienende Arbeitsverhältnis bei Abschluss eines Anschlussvertrags mit einem Dritten enden soll, sollte aus Arbeitgebersicht auf jeden F...mehr

Rz. 30 Der Eintritt der auflösenden Bedingung ist – ohne ausdrückliche tarifvertragliche Regelung – mangels einer entsprechenden gesetzlichen Rechtsgrundlage nicht von einer vorherigen Anhörung des Betriebsrats, des Personalrats, der Mitarbeitervertretung oder einer sonst gebildeten Personalvertretung abhängig.[1] Insbesondere ist § 102 BetrVG nicht entsprechend auf die Mitt...mehr

Rz. 17 Haushaltsgründe sind als Grundlage für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung nicht geeignet, da dieser Sachgrund von vornherein auf eine Befristung und gerade nicht auf eine Ungewissheit abstellt.[1] Außerdem wäre die Ungewissheit über den weiteren Zufluss allgemeiner Haushaltsmittel ein typischer Fall der Unsicherheit über die künftige wirtschaftliche und fina...mehr

Rz. 13 Das BAG hat anerkannt, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses davon abhängig gemacht wurde, dass die Geigerin eines Rundfunkorchesters ein erfolgreiches Probespiel absolvierte und die Zustimmung der Mehrheit der Orchestermitglieder fand (BAG, Urteil v. 7.5.1980, 5 AZR 593/78 [1]). Der Arbeitnehmer muss aber spätestens nach einem Jahr wissen, ob sein Arbeitsverhältni...mehr

Rz. 29 Bei auflösend bedingten Arbeitsverhältnissen ist ebenso wie bei Zweckbefristungen die Auslauffrist nach § 15 Abs. 2 TzBfG zu beachten. Das Arbeitsverhältnis endet mit Eintritt der auflösenden Bedingung, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingu...mehr

Rz. 7 Ein auflösend bedingter Arbeitsvertrag bedarf immer eines Sachgrunds. Dies wird dadurch deutlich, dass nach § 21 TzBfG zwar § 14 Abs. 1 TzBfG, nicht aber dessen Absätze 2, 2a und 3 entsprechend anwendbar sind.[1] Hinweis Anders als vor dem Inkrafttreten des TzBfG bedarf eine auflösende Bedingung nicht nur dann einer Rechtfertigung, wenn durch die Bedingung zwingende kün...mehr