Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitnehmer

Rz. 168 Die Kündigungserklärung ist nach § 142 Abs. 1 BGB von Anfang an nichtig, wenn sie vom Kündigenden innerhalb der Anfechtungsfrist angefochten wurde und dieser zur Anfechtung berechtigt war. Zu beachten ist im Rahmen des § 119 Abs. 1 BGB, dass der Irrtum über die gesetzlich angeordneten Rechtsfolgen als unbeachtlicher Motivirrtum nicht zur Anfechtung berechtigt. Beispie...mehr

Rz. 167 Eine einseitige Rücknahme der bereits zugegangenen Kündigungserklärung ist ausgeschlossen. Sollte der Arbeitgeber anbieten, die Kündigung ohne Weiteres oder unter bestimmten Umständen zurückzunehmen, ist darin das Angebot zur Vertragsverlängerung zu sehen, das der Arbeitnehmer annehmen oder ablehnen kann. Sein Einverständnis dazu, den Vertrag fortzuführen, kann nicht ...mehr

Rz. 191 Auf der anderen Seite ist eine Kündigung nach § 242 BGB unwirksam nach Verzeihung des Fehlverhaltens oder Verzicht auf einen Kündigungsgrund sowie bei Verwirkung des Kündigungsrechts. Die unzulässige Rechtsausübung ist eine rechtsvernichtende Einwendung und im Prozess von Amts wegen zu beachten. Rz. 192 Die Verzeihung ist eine sog. Gesinnungserklärung, die ausdrücklic...mehr

Rz. 102 Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig geworden oder droht er, zahlungsunfähig zu werden (§§ 17, 18 InsO), und hat das Amtsgericht (§ 2 InsO) auf seinen Antrag oder auf Antrag eines Gläubigers (§§ 13, 14 InsO) über sein Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet, um alle Gläubiger zu befriedigen und dem Schuldner die Möglichkeit zu geben, sich von den restlichen Verbindli...mehr

Rz. 196 Diese Aussage enthält zunächst eine Festlegung im Hinblick auf die perspektivisch-personelle Dimension der Beurteilung des Kündigungssachverhalts: Nach zutreffender Auffassung des BAG kommt es allein auf die zum Kündigungszeitpunkt objektiv vorliegenden Verhältnisse an. Bei deren Betrachtung ist die Perspektive eines ideal-objektiven Beobachters einzunehmen.[1] Unerh...mehr

Rz. 111 Als Gestaltungserklärung muss die Kündigung eindeutig sein. Der Kündigende muss also klar und unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er das Arbeitsverhältnis beenden will und zu welchem Termin dies geschehen soll (ordentliche oder außerordentliche Kündigung). Die Worte "kündigen" oder "Kündigung" müssen nicht in der Erklärung enthalten sein. Die Erklärung ist n...mehr

Rz. 661 Arbeitsverträge oder Tarifverträge können das Recht des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausschließen. Meist wird dies bei einem höheren Alter des Arbeitnehmers und einer bestimmten Mindestbeschäftigungszeit im Betrieb oder Unternehmen der Fall sein. Da die Berechtigung zur außerordentlichen Kündigung aber nicht wirksam ausgeschlossen w...mehr

Rz. 198 Maßgeblicher Zeitpunkt für die Frage, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung (siehe dazu näher Rz. 126 ff.).[1] Rz. 199 Unerheblich können Tatsachen sein, die zu weit in der Vergangenheit liegen und sich deshalb nicht mehr negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Beispiele Weiß der Arbeitgeber schon über 2...mehr

Rz. 124 Im einzelnen Arbeitsvertrag kann für die Kündigungserklärung des Arbeitgebers eine strengere Form als die Schriftform nach § 623 BGB vereinbart werden. Die Kündigungserklärung ist nach § 125 Satz 2 BGB nichtig, wenn diese durch Rechtsgeschäft bestimmte Form (beachte § 127 BGB) nicht eingehalten wurde. Dies gilt aber nur, soweit die im Arbeitsvertrag vereinbarte stren...mehr

Rz. 264 Eine Verbesserung des allgemeinen Kündigungsschutzes ist stets zulässig, sodass die Wartezeit im Arbeits- oder Tarifvertrag verkürzt oder sogar ganz gestrichen werden kann.[1] Der Arbeitnehmer ist darlegungs- und beweispflichtig. Nur aus besonderen Umständen kann man auf den konkludenten Ausschluss der Wartezeit schließen. Beispiele Der Arbeitnehmer erklärt vor Abschl...mehr

Rz. 786 Oftmals werden im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang auch betriebsbedingte Kündigungen erklärt. Liegt ein solcher Betriebsübergang vor, stellt sich zumeist die Frage, ob die Kündigungen wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wurden und somit nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB unwirksam sind, oder ob es sich um eine Kündigung aus anderen Gründen i. S. v. § 613a Abs...mehr

Rz. 789 Unter dem Begriff der Druckkündigung werden sowohl personen- als auch verhaltens- oder betriebsbedingte Umstände zusammengefasst, welche die Geschäftspartner des Arbeitgebers, die Belegschaft oder den Betriebsrat veranlassen, unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers zu verlangen.[1] Die Rechtsprechung spricht vo...mehr

Rz. 373 Kommen mehrere verhaltensbedingte Kündigungsgründe in Betracht, ist zunächst jeder Kündigungsgrund auf seine Eignung zu prüfen. Rz. 374 Bei einer Kündigung, die auf mehrere Gründe gestützt wird, ist zunächst zu prüfen, ob jeder Sachverhalt für sich allein geeignet ist, die Kündigung zu begründen. Erst wenn die isolierte Betrachtungsweise nicht bereits zur Wirksamkeit d...mehr

Rz. 850 Bestimmte Umstände dürfen aufgrund sozialgesetzlicher Vorschriften nie zuungunsten des Arbeitnehmers gewertet werden. Zu diesen Merkmalen zählen unter anderem die Möglichkeit des Arbeitnehmers, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen (§ 8 Abs. 1 ATG), die Einberufung des Arbeitnehmers zum Wehrdienst (§ 2 Abs. 2 ArbPlSchG), die Teilnahme an Eignungsübungen (§ 2 Abs. 1 EÜ...mehr

Rz. 399 Die verhaltensbedingte Kündigung verlangt im Allgemeinen – mit Ausnahmen bei schwerwiegenden Verstößen – die vorherige Beanstandung eines pflichtwidrigen Verhaltens, verbunden mit einer Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall. Dem Arbeitnehmer sollen vor einer so einschneidenden Maßnahme wie einer Kündigung noch einmal die Folgen seines Verhaltens vor Augen gef...mehr

Rz. 290 Die Kündigung muss geeignet, erforderlich und verhältnismäßig im engeren Sinne (d. h. angemessen) sein. Das gilt für jede Beendigungskündigung durch den Arbeitgeber, "gleichgültig, ob sie auf betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt ist, und gleichgültig, ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird."[1] Diese Vorausse...mehr

Rz. 315 Nach der Rechtsprechung des BAG ist – jedenfalls im Anwendungsbereich des KSchG – nicht zu prüfen, ob die Kündigung nach § 134 BGB i. V. m. den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unwirksam ist. Die Diskriminierungsverbote sollen nicht als eigene Unwirksamkeitsnormen angewendet werden. Das ergibt sich aus § 2 Abs. 4 AGG. Die Diskriminierungsve...mehr

Rz. 621 Auch die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kann einen personenbedingten Kündigungsgrund i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darstellen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt.[1] Eine erhebliche krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit (z. B. nur noch 2/3 des üblichen Leistungsverm...mehr

Rz. 371 Eine verhaltensbedingte Kündigung kann bei Betriebsverfassungsorganen – Betriebsräten etc. – nicht auf die Verletzung ihrer Amtspflichten gestützt werden.[1] Eine außerordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 1 KSchG kommt allerdings dann in Betracht, wenn zugleich mit der Verletzung der Amtspflichten eine schwere Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis vorlie...mehr

Rz. 763 Ob bei Vorliegen von betriebsbedingten Kündigungsgründen und dem Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit überhaupt noch eine weitergehende, einzelfallbezogene Interessenabwägung erforderlich ist, wird in der Rechtsprechung infrage gestellt.[1] Selbst wenn man sie aber noch für erforderlich hält, kann sie sich allenfalls in sehr seltenen Ausnahmefällen noch zugun...mehr

Rz. 324 Die Rechtfertigung einer Kündigung wegen einer erwiesenen Pflichtverletzung – Tatkündigung – hängt davon ab, ob im Kündigungszeitpunkt objektiv Tatsachen vorlagen, die zu der Annahme berechtigen, dem Kündigenden sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – im Fall einer außerordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar gewesen.[1] Bei der ...mehr

Rz. 222 Nach §§ 1 Abs. 1, 13 Abs. 1 Satz 1 KSchG muss nur eine ordentliche, arbeitgeberseitige (Beendigungs-)Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Rz. 223 Die soziale Rechtfertigung wird auch bei einer ordentlichen Änderungskündigung geprüft, und zwar wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt hat, denn dann wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung,...mehr

Rz. 669 Der soziale Rechtfertigungsgrund der dringenden betrieblichen Erfordernisse hat sich seit der ursprünglichen Fassung des Kündigungsschutzgesetzes v. 10.8.1951 nicht verändert. Bereits in dieser Fassung stellte der Gesetzgeber klar, dass das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers grds. hinter der betrieblichen Erforderlichkeit des Arbeitsplatzabbaus zurückzutreten ...mehr

Rz. 15 Mit der Teilkündigung will der Arbeitgeber einzelne Vertragsbedingungen aufkündigen, ohne aber den Bestand des Arbeitsverhältnisses anzutasten. Sie unterscheidet sich dadurch von der Änderungskündigung, bei der der Arbeitnehmer die Wahl hat zwischen der Beendigung des Vertrages und der Änderung einzelner Bedingungen (vgl. Rz. 10 ff.). Die Teilkündigung stört das von d...mehr

Rz. 849 Andere als die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genannten Kriterien muss der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl nicht berücksichtigen, und er kann es, wenn überhaupt, dann nur nachrangig. Durch die Konzentration auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers soll laut Entwurfsbegründung "die Beac...mehr

Rz. 733 Die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz des Beschäftigungsbetriebs (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) oder eines anderen Betriebs im Unternehmen (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG) muss sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer objektiv möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeit...mehr

Rz. 431 Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist schließlich im Rahmen einer umfassenden abschließenden Interessenabwägung zu prüfen. Dabei ist das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Verhältnis zum Interesse des Arbeitnehmers an seinem Fortbestand zu prüfen. Rz. 432 Für die Interessenabwägung ist die fiktive Frage zu stellen, ob ein ruhige...mehr

Rz. 812 Teilweise existieren sonderkündigungsschutzrechtliche Normen, die – z. B. bei Schwerbehinderten – die Kündigung von der vorherigen Zustimmung einer Behörde abhängig machen (vgl. §§ 168 ff. SGB IX). Liegt die erforderliche Zustimmung der Behörde vor, so sind die betroffenen Arbeitnehmer auf jeden Fall in die Sozialauswahl einzubeziehen. Die Frage, ob der Arbeitgeber d...mehr

Rz. 428 Mit Ausspruch der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber regelmäßig konkludent auf ein Kündigungsrecht wegen der Gründe, die Gegenstand der Abmahnung waren.[1] Nach Erteilung der Abmahnung ist daher eine weitere Vertragspflichtverletzung erforderlich, die ihrerseits Grund für die ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung ist. Der Arbeitgeber gibt durch eine Abmahnung...mehr

Rz. 782 Bei diesen Umständen handelt es sich um außerbetriebliche Gründe, die oftmals nur Motiv oder Anlass für eine unternehmerische Entscheidung sind. Nur deren Umsetzung wiederum führt zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs. Beruft der Arbeitgeber sich allein auf die außerbetrieblichen Umstände, muss er darlegen, dass aufgrund der geänderten äußeren Umstände eine best...mehr

Rz. 781 Ein Altersteilzeitverhältnis in der Freistellungsphase (Blockmodell) kann von einem Arbeitskräfteüberhang nicht berührt werden. Der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall seine Arbeitsleistung bereits in vollem Umfang erbracht, sodass der betriebliche Beschäftigungsbedarf auf ihn keinen Einfluss mehr haben kann und der bereits verdiente Lohnanspruch in der Freistellu...mehr

Rz. 225 Nach § 1 Abs. 1 KSchG muss die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers nur dann sozial gerechtfertigt sein, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers [1] in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat. Eine Sonderregelung für Besatzungsmitglieder im Dienst einer Reederei oder eines Luftverkehrsbetriebs enthält § 24 Abs. 2 ...mehr

Rz. 835 Ferner können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbaren, dass frühere Beschäftigungszeiten bei demselben Arbeitgeber bzw. Beschäftigungszeiten bei einem anderen Unternehmen, die eigentlich nicht anrechnungsfähig sind, im Rahmen der Sozialauswahl unter dem Gesichtspunkt der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen sind.[1] Hierbei sind jedoch Gren...mehr

Rz. 672 Der Gesetzgeber hat darauf verzichtet, den Begriff der betrieblichen Erfordernisse legal zu definieren. Nach einhelliger Auffassung muss aber im Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist ein Arbeitskräfteüberhang bestehen. Aufgrund eines Organisationskonzepts des Arbeitgebers hinsichtlich der zu verrichtenden Tätigkeit müssen mehr Arbeitnehmer vertraglich angebunden ...mehr

Rz. 273 Von einem Doppeltatbestand spricht man, wenn der Arbeitgeber 2 (oder mehr) Sachverhalte schildert, die verschiedene Kündigungsgründe ausfüllen. Beispiel Der Arbeitgeber kündigt, weil der Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit gekommen ist (verhaltensbedingte Kündigung) und weil er hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten hat (personenbedingte Kündigung). Rz. 274 Hier ist für...mehr

Rz. 280 Ob das Tatbestandsmerkmal der Negativprognose im Einzelfall erfüllt ist oder nicht, ist entscheidend davon abhängig, welche Anforderungen an die Wahrscheinlichkeit zukünftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses gestellt werden. Trotz der herausragenden Bedeutung dieser Frage für die Anwendung des Prognoseprinzips im Kündigungsrecht wird diese Frage verhältnismäßig se...mehr

Rz. 856 Der familiäre Status des oder der Alleinerziehenden kann bei der Sozialauswahl nicht als relevantes Merkmal berücksichtigt werden. Ähnlich wie bei Angehörigen, deren Gesundheit beeinträchtigt ist (vgl. Rz. 854), fehlt es an einem (auch nur mittelbaren) Zusammenhang zwischen der Tatsache, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin alleinerziehend ist, und der Tätig...mehr

Sachverhalt Ein Mitarbeiter teilt seinem Arbeitgeber am 5.6. mit, dass er in der Zeit vom 10.6. bis 23.8. eines Jahres seine pflegebedürftige Mutter bei sich zu Hause betreuen müsse. Er verlangt deshalb Freistellung von der Arbeit für diesen Zeitraum. Hat der Mitarbeiter Anspruch auf Freistellung? Ergebnis Der Mitarbeiter hat nach dem Pflegezeitgesetz grundsätzlich einen Anspru...mehr

Sachverhalt Ein Mitarbeiter ist vor 3 Jahren zum 30.9. aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Eine Ausscheidensvereinbarung wurde nicht getroffen. Jetzt stellt der Arbeitgeber fest, dass er dem Mitarbeiter versehentlich im Ausscheidensmonat eine Sonderzahlung überwiesen hat. Diese fordert er von dem ehemaligen Mitarbeiter zurück. Der Mitarbeiter teilt ihm mit, dass er zwar...mehr

Rz. 971 Sofern die oben genannten Voraussetzungen vorliegen, wird gesetzlich vermutet, dass die ausgesprochenen Kündigungen durch "dringende betriebliche Erfordernisse" i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt sind. Die Beweislastregel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG wird damit zulasten des Arbeitnehmers umgekehrt. Rz. 972 Die gesetzliche Vermutung erstreckt sich sowohl auf den betriebs...mehr

Rz. 316 Folgende Checkliste gibt einen Überblick über die wichtigsten Voraussetzungen der ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung, wobei sie nicht den Anspruch auf Vollständigkeit erhebt: Rz. 317 Wirksame Kündigungserklärung Inhalt (Rz. 111 ff.) Geschäftsfähigkeit[1], §§ 105, 111 BGB Nichtigkeit der Kündigungserklärung nach Anfechtung (Rz. 168 f.), § 142 Abs. 1 BGB Stellvertre...mehr

Rz. 747 Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz stellt oftmals eine Versetzung i. S. d. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar. Diese bedarf in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten (§ 7 BetrVG) Arbeitnehmern einer Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Entsprechende Regelungen finden sich in § 78 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG und den B...mehr

Rz. 456 Für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung ist auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen. Treten also nach Zugang der Kündigung neue Tatsachen auf, die einen eigenständigen Kündigungsgrund bilden, können sie zur Rechtfertigung der bereits ausgesprochenen Kündigung grds. nicht herangezogen werden. Soll eine Kündigung auf Tatsachen gestützt werd...mehr

Rz. 671 Eine Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. 4.2.1 Betriebliche Erfordernisse Rz. 672 Der Gesetzgeber hat darauf verzichtet, den Begriff der betrieblichen Erfordernisse legal zu definieren. Nach einhelliger Au...mehr

Rz. 19 Die vorsorgliche Kündigung kann in 2 Formen auftreten: Zum einen gibt es die hilfsweise Kündigung. Beispiel "Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß zum nächst zulässigen Termin." Hinweis Hilfsweise Kündigungen werden nicht selten im Kündigungsschutzprozess ausgesprochen für den Fall, dass sich die mit der Klage angegriffene Kündigung al...mehr

Rz. 690 Das Kündigungsschutzgesetz ist betriebsbezogen. Das gilt insbesondere für die dringenden betrieblichen Erfordernisse und die Sozialauswahl. Für den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund der unternehmerischen Entscheidung sind daher die Verhältnisse im Betrieb entscheidend. Davon zu trennen ist nach § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG die Frage, ob der Arbeitnehmer auf e...mehr

Rz. 265 Die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sie ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozialwidrig, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Gründe müssen eine konkrete Störun...mehr

Rz. 711 Die unternehmerische Entscheidung wird im Ansatzpunkt von den Gerichten nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin überprüft. Es kommt nämlich nach dem geltenden Recht nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung ihrerseits, etwa aus wirtschaftlichen Gründen, "dringend" war ode...mehr

Rz. 278 Arbeitnehmerbegünstigend wirkt sich das Prognoseprinzip aus, wenn dem Arbeitgeber trotz gegenwärtiger Störungen des Arbeitsverhältnisses die Prognose abverlangt wird, dass das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft störungsbelastet sein wird (sog. Stabilitätsprognose). So ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann zulässig, wenn der in Rede stehende Arbeitsplatz dauerha...mehr

Rz. 582 Die häufigsten personenbedingten Kündigungen werden in der Praxis wegen Erkrankung des Arbeitnehmers ausgesprochen, die die Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung einschränkt oder gänzlich unmöglich macht. Rz. 583 Krankheit im medizinischen Sinne ist ein regelwidriger Körper- und/oder Geisteszustand, der einer Heilbehandlung bedarf. [1] Die Ursache der Erkrankung i...mehr