Änderungskündigung / Arbeitsrecht

1 Vorrang der Änderungskündigung

Änderungskündigungen sind zulässig. Sie haben nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Vorrang vor der Beendigungskündigung.[1] Kann ein Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr weiterbeschäftigt werden und kann ein neuer Arbeitsplatz im Rahmen des Direktionsrechts nicht zugewiesen werden, ist der Ausspruch einer Änderungskündigung notwendig, falls die Weiterbeschäftigung jedenfalls zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich wäre. Deshalb hat sie große praktische Bedeutung. Eine ordentliche Änderungskündigung kommt auch dann in Betracht, wenn die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers krankheitsbedingt gemindert ist und seine verbleibende Arbeitsleistung die berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, das dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem unveränderten Arbeitsvertrag unzumutbar macht.[2]

Die Änderungskündigung ist ein aus 2 Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein bestimmtes oder zumindest bestimmbares und somit den Voraussetzungen des § 145 BGB entsprechendes Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzukommen. Dabei muss das Änderungsangebot so konkret gefasst sein, dass der Arbeitnehmer es ohne Weiteres annehmen kann. Im Interesse der Rechtssicherheit muss das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll. Das bedeutet allerdings nicht, dass alle Einzelheiten der künftigen Beschäftigung in der Änderungskündigung selbst erkennbar sein müssen. Dem Bestimmtheitsgebot ist auch dann Genüge getan, wenn sich ihm nach Auslegung (§§ 133, 157 BGB) zweifelsfrei entnehmen lässt, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen.[3]

Mit dem Änderungsangebot sind dem Arbeitnehmer freie Arbeitsplätze im Unternehmen auf gleicher oder niedrigerer Ebene im Vergleich zur bisher vertragsgemäß geschuldeten Tätigkeit anzubieten. Die Zumutbarkeit ist hierbei grundsätzlich nicht relevant, es ist allein die Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er einen angebotenen Arbeitsplatz für zumutbar hält und annimmt.[4] Als frei gelten auch solche Arbeitsplätze, die in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern dem Arbeitgeber die Überbrückung dieses Zeitraums zumutbar ist.

Möglich ist sowohl die Kündigung unter der Bedingung, dass der Vertragspartner der erstrebten Änderung der Arbeitsbedingungen nicht zustimmt, als auch die unbedingte Kündigung mit dem Angebot eines neuen Vertrags mit geänderten Arbeitsbedingungen; zwischen beiden Arten der Änderungskündigung bestehen sachlich keine Unterschiede. Wichtig ist in beiden Fällen, dass das Änderungsangebot eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar sein muss.

2 Form

Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für die Änderungskündigung, wobei sich das Schriftformerfordernis auch auf das Änderungsangebot erstreckt. Ein Änderungsangebot muss allerdings, auch unter Berücksichtigung von § 623 BGB, nur solche Arbeitsbedingungen aufführen, die zukünftig in veränderter Form gelten sollen. Vertragsbedingungen, die ohne Änderung weitergelten sollen, müssen dann nicht schriftlich angegeben werden, wenn sich aus dem schriftlichen Vertragsangebot ergibt, in welcher Weise diese Vertragsbedingungen auch künftig weitergelten. Nach der Ermittlung des vom Erklärenden Gewollten ist im Hinblick auf das Bestimmtheitsgebot aber zu prüfen, ob dieser Wille in der Urkunde noch einen hinreichenden Ausdruck gefunden hat. Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers.[1]

3 Folgen der wirksamen Änderungskündigung

Die wirksame Änderungskündigung führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Kündigungsempfänger der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht zustimmt.

Sind die Voraussetzungen des § 1a KSchG erfüllt, so ist dieser auch auf eine aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochene Änderungskündigung anwendbar, soweit diese wegen Nichtannahme oder vorbehaltloser Ablehnung des Änderungsangebots zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.[1] Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigt und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Klage auf Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Stimmt der Arbeitnehmer der Änderung der Arbeitsbedingungen zu, so gelten diese mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Deshalb muss die erstrebte Änderung genau bezeichnet werden, sonst ist die Änderungskündigung unwirksam und kann als unbedingte Kündigung nur dann angesehen werden, wenn s...

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