In Zeiten des Fachkräftemangels sollten Unternehmen alles daran setzen, wichtige Mitarbeiter zu binden und den Verlust von betriebsinternem Wissen zu verhindern. Besonderheiten beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot erläutert Rechtsanwalt Dr. Markus Diepold, Kanzlei Dentons (Berlin).
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote werden bei Geschäftsführern, Vorständen, leitenden Angestellten oder Arbeitnehmern vereinbart, die ein besonderes fachspezifisches Wissen über ihr Unternehmen haben. Es soll verhindert werden, dass ein Beschäftigter schnell in ein anderes Vertragsverhältnis bei einem Wettbewerber wechselt und sein bei dem bisherigen Unternehmen erworbenes aktuelles Wissen oder die Kundenkontakte gewinnbringend für den Konkurrenten einsetzt. Die rechtlichen Anforderungen an Wettbewerbsverbote sind hoch.
Haufe-Online: Trotz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers darf die Wettbewerbsabrede keine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers darstellen. Dies bedeutet, das Verbot muss nach Ort, Zeit und Inhalt angemessen sein. Was bedeutet „Angemessenheit“ bei der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots?
Für die Frage der Angemessenheit gibt es keine pauschale Definition, aber viele Indizien, anhand deren man die Angemessenheit eines Wettbewerbsverbotes beurteilen muss. Bzgl. des Inhalts eines Wettbewerbsverbotes ist mit entscheidend, welche konkreten Tätigkeiten oder Dienstleistungen das Unternehmen, bei dem gegenwärtig die Arbeit geleistet wird, erbringt und welche zukünftige berufliche Beschränkung das Wettbewerbsverbot im Vergleich zu diesen Tätigkeitsfeldern vorsieht. Vertreibt ein Unternehmen z. B. Software, kann einem Vertriebsmitarbeiter nicht untersagt werden, in Zukunft als Pharmavertreter zu handeln. Inhaltlich muss sich das Wettbewerbsverbot daher z. B. auf das Geschäftsfeld des Unternehmens, bei dem gegenwärtig gearbeitet wird, beschränken. Nur dann kann das Wettbewerbsverbot seinen Sinn und Zweck erfüllen, nämlich eine konkurrierende Tätigkeit verhindern.
Zeitlich gesehen darf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot maximal für einen Zeitraum von zwei Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Im Einzelfall sollte jeder Arbeitgeber prüfen, ob eine Abwesenheit des Mitarbeiters „vom Markt“ wirklich für die Dauer von zwei Jahren notwendig ist oder ob nicht eine kürze Abwesenheit ausreicht. Dies nicht nur wegen der Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung. Es kann sich auch eine zeitliche Unangemessenheit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ergeben, wenn es für einen zu langen Zeitraum vereinbart wurde. Handelt es sich z. B. um ein extrem innovatives Geschäftsfeld, können Kenntnisse eines Arbeitnehmers, die älter als ein Jahr sind, unter Umständen nicht mehr gewinnbringend für einen Konkurrenten eingesetzt werden.
Räumlich betrachtet ist Konkurrenzschutz nur an den Orten angemessen, an denen dem Unternehmen tatsächlich Konkurrenz droht. Je umfassender das Wettbewerbsverbot, wie z. B. bei einem weltweiten Wettbewerbsverbot der Fall, desto mehr spricht für seine Unangemessenheit. Bei einem weltweiten Wettbewerbsverbot muss es ja dann z. B. dem Arbeitnehmer möglich sein, weltweit konkurrierend tätig zu werden. Insgesamt gilt damit wie so oft: es hängt alles vom Einzelfall ab.
Haufe-Online: Die Karrenzentschädigung soll ein Ausgleich zur beruflichen Beschränkung sein. Den Verdienst beim neuen Arbeitgeber oder das Einkommen aus selbstständiger Tätigkeit muss sich der ehemalige Mitarbeiter auf seine Entschädigung anrechnen lassen. Eine Anrechnung erfolgt aber auch dann, wenn der Ehemalige böswillig keinen Verdienst hat. Wann liegt eine Böswilligkeit vor?
Böswillig unterlässt der Arbeitnehmer einen anderweitigen Verdienst, wenn er mögliche und den gesamten Umständen nach ihm zumutbare Tätigkeiten nicht aufnimmt. Man kann hier auf die Grundsätze zurückgreifen, die die Rechtsprechung für den Verzug entwickelt hat. Orientieren kann man sich bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten an der Regel, dass es dem Ehemaligen grundsätzlich frei zusteht, sich nach Beendigung seines Vertragsverhältnisses für oder gegen eine bezahlte Tätigkeit zu entscheiden. Entscheidend ist allein, dass das Verhalten des Mitarbeiters nachvollziehbar und nicht missbräuchlich ist. Verfolgt er z. B. keine eigenen Interessen, sondern will er nur seinen früheren Arbeitgeber durch die Inanspruchnahme der Karenzentschädigung „schädigen“, wäre sein Verhalten böswillig. In der Praxis einen unterlassenen anderweitigen Verdienst und die damit verbundene Böswilligkeit nachzuweisen, ist extrem schwer.
Haufe-Online: Eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes kommt ja nur unter den folgenden Voraussetzungen in Betracht: Entschädigung und Gehalt bei dem neuen Arbeitgeber übersteigen zusammen mehr als 110 % des letzten Gehalts beim alten Arbeitgeber. War wegen des Wettbewerbsverbots ein Wechsel des Wohnsitzes nötig, so gelten statt der 110 % dann 125 %. Wie kann der „alte“ Arbeitgeber wissen, wie viel der Ex-Mitarbeiter verdient? Gibt es Informationspflichten? Und wie erfolgt die „Verrechnung“? Zieht der alte Arbeitgeber den Betrag einfach ab?
Der Arbeitgeber hat einen gesetzlichen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer über dessen tatsächlichen anderweitigen Verdienst. Er kann sogar u. U. konkrete schriftliche Nachweise verlangen. Strafrechtlich betrachtet macht sich ein Arbeitnehmer keinen Gefallen, an dieser Stelle die Unwahrheit zu sagen. Wird dem früheren Arbeitgeber ein anderweitiger Verdienst mitgeteilt, erfolgt eine Verrechnung in der Regel monatlich mit der jeweiligen Karenzentschädigung. Die Karenzentschädigung wird dann in entsprechend gekürzter Höhe ausgezahlt. Eine vorausschauende Vertragsgestaltung hilft auch hier: Vereinbart werden kann, dass dem Arbeitnehmer die Karenzentschädigung nach monatlicher Mitteilung des Arbeitnehmers über seinen anderweitigen Verdienst ausgezahlt wird. Erfährt der Arbeitgeber anderenfalls erst im Nachhinein von einem anderweitigen Verdienst, kann er die zu Unrecht gezahlte Karenzentschädigung zurückfordern. Um den Einwand einer Entreicherung bei der Rückforderung auszuschließen, sollte auch an dieser Stelle an eine vorausschauende Vertragsgestaltung gedacht werden.
Haufe-Online: Was passiert, wenn der Ex-Mitarbeiter sehr viel mehr verdient als früher? Entfällt dann die Karrenzentschädigung?
Ja, das ist grundsätzlich möglich. Der Sinn und Zweck der Karenzentschädigung, dem Mitarbeiter aufgrund des Verbotes einer Tätigkeit seinen Lebensunterhalt zu ermöglichen, ist in diesem Fall nicht mehr gegeben. In der Praxis habe ich einen derartigen Fall allerdings noch nie erlebt.
Das Interview führte Renate Fischer, Ass. jur
Dr. Markus Diepold ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Rechtsanwaltskanzlei Dentons, Berlin.