Stellenausschreibung / 4 Diskriminierungsfreie Stellenausschreibung

Nach § 11 AGG hat der Arbeitgeber die Stelle inner- wie außerbetrieblich so auszuschreiben, dass er keinen Bewerber wegen seines Geschlechts, seiner Rasse oder ethnischen Herkunft, seiner Behinderung, seiner Religion oder Weltanschauung, seiner sexuellen Identität oder seines Alters benachteiligt.[1] Ausnahmen sind nur dann zulässig, wenn das genannte Merkmal (oder sein Nichtvorliegen) eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Tätigkeit selbst oder die Bedingungen ihrer Ausübung darstellt.[2]

Geschlechtsspezifische Stellenausschreibungen werden sich nur in wenigen Ausnahmefällen (Damenwäscheverkäuferin, Opernbassbariton, nicht aber z. B. nur weibliche Sportlehrerin für Mädchenklassen)[3] rechtfertigen lassen. Es ist darauf zu achten, dass durch neutrale Formulierungen oder ausdrückliche Bezeichnung (z. B. m/w/d) alle 3 Geschlechter sprachlich erfasst werden. Die Anerkennung eines dritten Geschlechts ("divers") durch das BVerfG wirkt sich insoweit auch auf das Diskriminierungsrecht aus.[4]

Auch Altershöchstgrenzen sollten in Stellenausschreibungen vermieden werden, denn sie lassen sich regelmäßig nicht rechtfertigen.[5] Es sollte grundsätzlich jeder Bezug auf das Lebensalter in Stellenanzeigen unterbleiben. Eine Stellenausschreibung verstößt z. B. regelmäßig gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein "junger" Bewerber gesucht wird.[6] Auch die Beschreibung der künftigen Arbeitskollegen als "junges, dynamisches Team" ist ein Indiz für eine Altersdiskriminierung; nur das Unternehmen selbst darf grundsätzlich diskriminierungsfrei als "jung und dynamisch" beschrieben werden. Eine Stellenausschreibung wird hierbei immer unter Berücksichtigung sämtlicher Formulierungen und des Gesamtkontextes ausgelegt.[7]

Demgegenüber ist es grundsätzlich zulässig, eine bestimmte Berufserfahrung zu verlangen. Die Begrenzung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann aber z. B. eine nach § 3 Abs. 2 AGG unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sein, wenn Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter aufweisen. Kostengründe rechtfertigen diese Diskriminierung nicht.[8] Dies gilt ebenso für eine Stellenausschreibung, die sich an "Hochschulabsolventen/Young Professionells" richtet. Hierdurch wird ein Indiz für die Altersdiskriminierung abgelehnter Bewerber mit Berufserfahrung geschaffen.[9]

Bezieht sich die Anforderung "erste einschlägige Berufserfahrungen" nicht auf den Stellenbewerber insgesamt, sondern die verlangten Fachkenntnisse, liegt kein Indiz für eine Diskriminierung vor.[10]

Die Voraussetzung der "deutschen Muttersprache" schafft einen besonderen Bezug zur ethnischen Herkunft, da sie den primären Spracherwerb durch Eltern betrifft[11] und sollte daher vermieden werden. Das Verlangen "sehr guter Deutschkenntnisse" oder "guter Englischkenntnisse" ist dagegen kein Indiz für eine Diskriminierung.[12]

Vorsicht ist auch geboten bei Formulierungen wie "körperlich kräftig", "belastbar" oder "ungebunden", die auf eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts oder einer Behinderung hindeuten können.

 
Wichtig

Detaillierte Stellenausschreibung formulieren

Grundsätzlich gilt: Zu beschreiben ist die Stelle, nicht der Bewerber. Die Stellenanzeige soll die Tätigkeit beschreiben, die der Bewerber objektiv zu verrichten hat (körperlich schwere Arbeit, Reisetätigkeit, unregelmäßig Arbeitszeit, Korrespondenz in verhandlungssicherem Englisch...), nicht aber, wie sich der Arbeitgeber den Bewerber vorstellt.

Von der Anforderung eines Lichtbildes sollte Abstand genommen werden, denn das Lichtbild enthält möglicherweise Aussagen über das Alter, die ethnische Herkunft oder eine Behinderung des Bewerbers, die den Arbeitgeber überhaupt erst davon in Kenntnis setzen, dass es sich um einen Bewerber handelt, bei dem die Merkmale des § 1 AGG in relevanter Weise vorliegen.

Die Beachtung der vorliegenden Grundsätze kann wirtschaftliche Bedeutung erlangen, denn eine diskriminierende Stellenausschreibung erzeugt nach der Rechtsprechung in einem Verfahren auf Schadensersatz oder Entschädigung die Vermutung für eine Benachteiligung des Bewerbers wegen eines der Merkmale des § 1 AGG. Kann der Arbeitgeber diese Vermutung nicht nach § 22 AGG widerlegen, so hat jeder der abgelehnten Bewerber alleine wegen dieser Diskriminierung – auch wenn er aus anderen Gründen gar nicht eingestellt worden wäre – einen Anspruch auf eine Entschädigung. Der Entschädigungsanspruch ist nur dann ausgeschlossen, wenn es sich um eine rechtsmissbräuchliche Bewerbung gehandelt hat, die nur dem Zwecke der Ablehnung und Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs diente, was aber häufig für den Arbeitgeber schwer darzulegen ist.[13]

Ob der Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG bei einer nicht diskriminierungsfreien Stellenausschreibung die Zustimmung zu einer Einstellung eines anderen Bewerbers verweigern kann, ist umstritten. Übe...

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