1 Einführung
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist teilweise gesetzlich geregelt[1] und als gewohnheitsrechtlicher Grundsatz mit Rechtssatzqualität allgemein anerkannt. Inhaltlich wird er durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt.[2]
Zu seinem wesentlichen Inhalt gehört die Verpflichtung des Arbeitgebers zur prinzipiellen Gleichbehandlung der beschäftigten Arbeitnehmer. Dem Arbeitgeber ist hierbei nicht nur verboten, Arbeitnehmer desselben Betriebs, sondern auch Arbeitnehmer verschiedener Betriebe des Unternehmens sachwidrig ungleich zu behandeln.[3] Sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung könnten sich nur aus dem unterschiedlichen Betriebszweck oder der unterschiedlichen wirtschaftlichen Situation der einzelnen Betriebe ergeben.
Auf eine Kurzformel gebracht bedeutet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz das an den Arbeitgeber gerichtete Verbot, einzelne Arbeitnehmer oder bestimmte Arbeitnehmergruppen willkürlich schlechter zu behandeln. Dies bedeutet jedoch nicht das Gebot zu einer absoluten Gleichstellung aller Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist vielmehr berechtigt, bei Vorliegen sachlicher Differenzierungsgründe einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen ungünstiger zu behandeln als die übrige Belegschaft. Dagegen ist es ihm verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder einzelne Arbeitnehmergruppen ohne vernünftigen sachlichen Grund, d. h. aus reiner Willkür gegenüber anderen in vergleichbarer Lage befindlichen Arbeitnehmern, schlechter zu behandeln. Als sachliche Differenzierungsgründe für eine unterschiedliche Behandlung einzelner Arbeitnehmergruppen kommen beispielsweise folgende Merkmale in Betracht: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Schwerbehinderteneigenschaften, Familienstand, Umfang der Arbeitszeit, berufliche Qualifikation, Aufgabenstellung im Betrieb, Arbeitsleistung, Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag, Zugehörigkeit zu einem stillgelegten Betrieb.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bezüglich bestimmter Arbeitsbedingungen allgemeine Regeln aufzustellen. Er kann vielmehr auch Leistungen (z. B. Gratifikationen) nach individuellen Gesichtspunkten gewähren. Entschließt er sich jedoch, bei bestimmten Arbeitsbedingungen nach allgemeinen Regeln zu verfahren, so hat er den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Dies gilt ebenso bei der Bildung von Arbeitnehmergruppen.
Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes begründet für den benachteiligten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gleichstellung. Als Anspruchsgrundlage ist der Gleichbehandlungsgrundsatz jedoch stets nur subsidiär. Hat der Arbeitnehmer bereits aufgrund einzelvertraglicher oder kollektivvertraglicher Regelungen einen Anspruch auf Gewährung einer bestimmten Leistung, so gehen diese dem Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Dies gilt ebenso für Ansprüche aufgrund einer betrieblichen Übung oder einer betrieblichen Gesamtzusage.
2 Verhältnis zum AGG
Zur Verhinderung von Diskriminierungen wegen bestimmter Eigenschaften ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten. In den Fällen, in denen die spezifischen Diskriminierungstatbestände des AGG greifen, d. h. der persönliche[1] und sachliche[2] Anwendungsbereich des AGG eröffnet ist, ist der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht anwendbar.
Erfolgt eine Ungleichbehandlung nach den in § 1 AGG genannten Merkmalen (Alter, Religion, Behinderung etc.), bedarf diese Ungleichbehandlung jedenfalls einer spezifischen Rechtfertigung nach Maßgabe des AGG. Die Rechtsfolgen bei Ungleichbehandlungen außerhalb des Geltungsbereichs des AGG richten sich dagegen allein nach dem nachfolgend dargestellten, von der Rechtsprechung entwickelten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
3 Anwendungsfälle des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes
Die praktischen Anwendungsfälle des Gleichbehandlungsgrundsatzes sind vielgestaltig und von der Rechtsprechung sehr genau ausgearbeitet.
3.1 Einstellung
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz setzt eine Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – etwa in Form eines Arbeitsverhältnisses oder eines Ruhestandsverhältnisses – voraus. Für die Begründung des Arbeitsverhältnisses gilt er daher nicht. Dagegen verbietet das AGG schon bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses Benachteiligungen.
3.2 Vergütung
Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt im Bereich der Arbeitsvergütung nur mit Einschränkungen. Handeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen individuell aus, geht der Grundsatz der Vertragsfreiheit vor.[1] Eine allgemeingültige Anspruchsgrundlage "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" kennt die deutsche Rechtsordnung nicht.[2] Der neu einzustellende Arbeitnehmer kann daher bei der arbeitsvertraglichen Festlegung der Arbeitsvergütung[3] nicht mit der Begründung ein höheres Entgelt...
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