Anfechtung des Arbeitsverhä... / Arbeitsrecht

1 Wirkung der Anfechtung

Die rechtswirksame Anfechtung hat bei einem in Vollzug gesetzten Arbeitsverhältnis die gleiche Wirkung wie eine fristlose Kündigung. Sie löst das Arbeitsverhältnis nur mit Wirkung für die Zukunft (ex nunc) auf, sog. faktisches Arbeitsverhältnis. Bei einem noch nicht vollzogenen Arbeitsverhältnis hat die Anfechtung dagegen – wie grundsätzlich gem. § 142 Abs. 1 BGB – rückwirkende Wirkung (ex tunc), das Arbeitsverhältnis ist dann also als von Anfang an als nichtig anzusehen.

2 Anfechtung wegen Irrtums

Für die Anfechtung wegen Inhalts- oder Erklärungsirrtums gilt § 119 BGB. Beim Inhaltsirrtum nach § 119 Abs. 1, 1. Alt. BGB war sich eine der Parteien über den tatsächlichen Inhalt ihrer Erklärung nicht bewusst und hätte diese bei Kenntnis so nicht abgegeben, so z. B., wenn der Arbeitnehmer sich über die Person des Arbeitgebers irrt. Beim Erklärungsirrtum nach § 119 Abs. 1, 2. Alt. BGB wollte eine Partei eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben, z. B. beim Versprechen oder Verschreiben.

Von größerer Bedeutung für die Praxis ist der Irrtum über den Erklärungsinhalt gemäß § 119 Abs. 2 BGB, und zwar über solche Eigenschaften des Arbeitnehmers, die im Arbeitsleben als wesentlich angesehen werden. Dabei setzt der Begriff "Eigenschaft" voraus, dass es um etwas geht, das auf Dauer angelegt ist. Deshalb ist eine Schwangerschaft keine Eigenschaft in diesem Sinne.[1] Ein solcher Irrtum liegt jedoch nach ständiger Rechtsprechung nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer bei Fehlern der irrig angenommenen Eigenschaft für die geschuldete Arbeitsleistung als objektiv ungeeignet erscheint. Das kann bei der Schwangerschaft einer Tänzerin, oder epileptischen Eigenschaften, wenn sie nicht medizinisch beherrschbar sind, der Fall sein. Zudem kommen als verkehrswesentliche Eigenschaften die derzeitige Vertrauenswürdigkeit z. B. beim Leiter eines Jugendamtes[2] und u. U. auch die Zahlungsfähigkeit des Bewerbers in Betracht.

 
Praxis-Beispiel

Fehlende Eignung

  • Einschlägig Vorbestrafter als Bankkassierer
  • Nicht medikamentös einstellbarer Epileptiker als Lagerist

Ein relevanter Eigenschaftsirrtum im Sinne des § 119 Abs. 2 BGB liegt allerdings nicht schon bei nur kurzfristigen Beeinträchtigungen oder bei Mängeln gradueller Art vor, wie etwa bei einem "Irrtum" über den Umfang der Leistungsfähigkeit eines Bewerbers.

3 Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung

Nach § 123 BGB können Willenserklärungen, die durch widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung zustande gekommen sind, angefochten werden.

Dass ein Arbeitsverhältnis jedoch durch Drohung zustande kommt, ist in der Praxis kaum wahrscheinlich. Anfechtungen wegen widerrechtlicher Drohung erfolgen im Arbeitsrecht vielmehr typischerweise bei Aufhebungsverträgen.

Dagegen kommen in der Praxis Arbeitsverträge weit häufiger durch arglistige Täuschung zustande, weshalb hier Anfechtungen grds. mit dieser Begründung erfolgen.

Eine arglistige Täuschung liegt regelmäßig dann vor, wenn eine Täuschung über Tatsachen vorsätzlich erfolgt, der Täuschende also weiß und will, dass sein Verhalten zu einem Irrtum des Getäuschten führen wird.

 
Praxis-Beispiel

Vorbeschäftigungen, Zeugnisse

Ein Stellenbewerber spiegelt dem Arbeitgeber in seiner Bewerbung Beschäftigungen bei bedeutenden Arbeitgebern in gehobenen Positionen vor und/oder unterstützt seinen Vortrag mit gefälschten Zeugnissen.

Täuschen kann auch, wer Tatsachen entstellt.

 
Praxis-Beispiel

Grafologisches Gutachten

Ein Stellenbewerber weiß, dass der Arbeitgeber ein grafologisches Gutachten vom handgeschriebenen Lebenslauf fertigen lässt. Er lässt daher seinen Lebenslauf von einer anderen Person schreiben und legt diesen dem Arbeitgeber vor, um eine bessere Bewertung zu bekommen.[1]

Schweigen kann nur eine Täuschung sein, wenn der Bewerber eine Pflicht zur Aufklärung über eine bestimmte Tatsache hat (Offenbarungspflicht).[2] Diese ergibt sich aus § 241 Abs. 2 BGB und setzt voraus, dass der Bewerber erkennt, dass

  • es für ihn von vornherein nicht möglich ist, die vorgesehenen arbeitsvertraglichen Leistungen zu erfüllen oder
  • er eine oder mehrere Voraussetzungen, die zur Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind, nicht erfüllen kann[3] oder will.[4]

Weder auf eine Schwangerschaft muss hingewiesen werden, noch auf die Schwerbehinderteneigenschaft. Auf Krankheiten muss ein Bewerber nur dann hinweisen, wenn er im Zeitpunkt des Arbeitsantritts voraussichtlich krank oder zur Kur sein wird.[5] Über die vorgesehene Vollstreckung einer Strafhaft ist jedoch zu informieren.[6]

 
Praxis-Beispiel

Fahrpraxis beim Lkw-Fahrer

Ein Stellenbewerber weiß, dass der Arbeitgeber einen Sattelschlepperfahrer mit Erfahrung sucht und verschweigt, dass er die letzten 10 Jahre nicht mehr Lkw gefahren ist. Hier besteht eine Hinweispflicht.

Eine arglistige Täuschung verlangt, dass der Bewerber wusste oder erkennen musste, dass die von ihm vorgespiegelte oder verschwiegene Tatsache den Willen des Arbeitgebers beeinflusst, d. h. für dessen E...

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