Änderungskündigung / 4.2 Änderungsschutzklage

Der Arbeitnehmer hat bei einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber neben der oben beschriebenen Möglichkeit, die Änderungskündigung als Ganze im Klagewege anzugreifen, auch die Möglichkeit, das Arbeitgeberangebot für die geänderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht i. S. d. § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt ist[1], und Änderungsschutzklage zu erheben. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer nicht mit dem Risiko des Verlustes des Arbeitsplatzes belastet. Der Arbeitgeber ist an diese modifizierte Annahme seines Vertragsangebots gebunden.

Den Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt sei, so muss er, außer dem vorstehend beschriebenen Vorbehalt, binnen 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erheben, dass die Änderung sozial ungerechtfertigt ist.[2] Wird diese Klage nicht rechtzeitig erhoben und auch die verspätete Klage nicht zugelassen[3], so erlischt der vom Arbeitnehmer erklärte Vorbehalt. Das Arbeitsverhältnis wird dann nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den veränderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.

Wird die Klage als unbegründet abgewiesen, so gelten ebenfalls die vom Arbeitgeber angebotenen neuen Arbeitsbedingungen. Stellt dagegen das Gericht fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam.[4] Es gelten also von Anfang an die ursprünglichen Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber hat (z. B. bei Akkordkürzungen) entsprechende Nachzahlungen zu leisten. Während der Prozessdauer gelten dagegen für den Arbeitnehmer zunächst die geänderten, im Zweifel für ihn ungünstigeren Arbeitsbedingungen. Erst wenn er im Prozess obsiegt, hat er Anspruch darauf, rückwirkend so behandelt zu werden, wie wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht erfolgt wäre.

Die vorstehend beschriebene Möglichkeit, eine Änderungskündigung nur unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist[5], ist auf die außerordentliche Änderungskündigung entsprechend anwendbar. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt unverzüglich erklären muss. In der widerspruchs- und vorbehaltlosen Weiterarbeit zu geänderten Arbeitsbedingungen kann dann eine Annahme des Änderungsangebots ohne Vorbehalt gesehen werden, wenn sich die neuen Arbeitsbedingungen alsbald auf das Arbeitsverhältnis auswirken.[6]

Für Mitglieder des Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats gilt der besondere Kündigungsschutz des § 15 KSchG auch bei Änderungskündigungen, und zwar auch dann, wenn sie gleichzeitig gegenüber allen Arbeitnehmern des Betriebs oder einer Betriebsabteilung ausgesprochen werden.[7] Bei Schwerbehinderten, die länger als 6 Monate beschäftigt sind, bedarf die Änderungskündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Ohne diese vorherige Zustimmung ist die Änderungskündigung unwirksam. Hat der Arbeitgeber mit 2 oder mehr Arbeitnehmern vereinbart, dass diese sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Job-Sharing), so ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wegen des Ausscheidens eines anderen Arbeitnehmers aus der Arbeitsplatzteilung unwirksam; das Recht zur Änderungskündigung wegen des Ausscheidens eines anderen Arbeitnehmers aus der Arbeitsplatzteilung und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt jedoch unberührt.[8]

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