KI-Tools im Recruiting und ihre arbeitsrechtliche Implikation (BB 2024, Heft 39, S. 2229)

Zusammenfassung

Überblick

Unternehmen und insbesondere dort tätige Personalmitarbeiter stehen beim Recruiting von Mitarbeitern als auch bei der Be- und Verarbeitung von Bewerbungen seit jeher vor vielfältigen Herausforderungen. KI-basierte Anwendungen bieten insofern großes Potential, um einen schnellen und zielorientierten Recruitingprozess zu ermöglichen. Bei Auswahl und Einsatz dieser Tools ergeben sich jedoch zahlreiche beachtenswerte Umstände, nicht zuletzt solche aus dem Arbeitsrecht. Diese sollen in dem Beitrag näher betrachtet werden.

I. Einleitung

"Der Einsatz von KI markiert im Recruiting-Bereich einen Wendepunkt, der dem Internet-Boom im stationären Handel gleicht."

Diese vermeintlich provokante Aussage ist mit einem Hinweis auf die wohl größte Praxis-Herausforderung von Personalmitarbeitenden zu untermauern: Die Bewältigung administrativer Prozesse. Bei Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitenden gehen im Schnitt 2 000 Bewerbungen pro Jahr ein.^{^[1]} Die Verwaltung der dank der Digitalisierung wachsenden Datenmengen ist zeitintensiv und hält Personalmitarbeitende vielfach davon ab, sich auf wertschöpfendere Aufgaben zu fokussieren. Vergleichbar mit der Einführung des Online-Handels, welcher die Suche von Verkaufs- und Werbestandorten sowie die Anfahrtszeiten von Kunden obsolet machte und es Gewerbetreibenden ermöglichte, sich auf die Verkaufsstrategie ihrer Produkte zu konzentrieren, versprechen sich Unternehmen eine ähnlich bahnbrechende Effizienzsteigerung durch die Einführung von KI-Tools. Ihre Nutzung kann dabei den gesamten Employee Life Cycle erfassen: Von der Stellenausschreibung, über das Onboarding und der Personalverwaltung bis hin zum Exit der Mitarbeitenden. Laut einer Studie der Society for Human Resource Management aus dem Jahr 2022 setzt bereits fast jedes vierte amerikanisch...

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