Änderungskündigung / 4.1 Kündigungsschutzklage

Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten auch bei Änderungskündigungen.^[1] Wird die Kündigungsschutzklage nicht binnen 3 Wochen erhoben, gilt die Änderungskündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam.

Eine Änderungskündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn die vom Arbeitnehmer abgelehnte Änderung der Arbeitsbedingungen entweder durch einen in seiner Person oder seinem Verhalten liegenden Grund oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt war und wenn im letzteren Fall bei der Auswahl des Arbeitnehmers die vier sozialen Gesichtspunkte Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigt worden sind.^[2] Dabei muss sich der Arbeitgeber auf das beschränken, was der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Auch muss das Änderungsangebot insofern hinreichend bestimmt sein.

Bei einer personen- oder verhaltensbezogenen Änderungskündigung ist regelmäßig eine einzelfallbezogene Interessenabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vorzunehmen. Die Änderungen dürfen nur so weit gehen, wie dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung setzt dies regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus.^[3] Die Ablehnung des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer kann allein die Kündigung nicht rechtfertigen.^[4] Schließlich ist die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt, wenn ihr der Betriebs- oder Personalrat zu Recht form- und fristgerecht nach § 1 Abs. 2 KSchG widersprochen hat.

Soll eine Änderungskündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse sozial gerechtfertigt sein, müssen diese Erfordernisse unter vernünftiger Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an der erstrebten Änderung gegen...