HR-Kompetenz: Die Personaler können es nicht | Personal

Haufe Online Redaktion

Mann vor einem Spiegel — Bild: MEV Verlag GmbH, Germany Eine kritische Selbstbetrachtung kann nicht schaden, angesichts einer ernüchternden Fremdeinschätzung der HR-Funktion.

Starker Tobak für HR-Fachleute: Manager und Kollegen aus anderen Abteilungen erkennen bei ihnen teilweise große Lücken, was die persönlichen Kompetenzen betrifft. Das besagt die neue Kienbaum-Studie "HR 4 HR", die in Zusammenarbeit mit dem Personalmagazin entstanden ist.

Besonders eklatant sind laut der Studie die wahrgenommenen Mängel, wenn es um Personaler in ihrer Rolle als Business Partner oder Personalreferenten geht. Wie in Ausgabe 02/2014 des Personalmagazins berichtet wird, schätzen die internen HR-Kunden die Fähigkeiten der Personaler bei neun von insgesamt 13 abgefragten Schlüsselkompetenzen als unzureichend ein, um die an sie gestellten Anforderungen zu erfüllen.

Die größten Defizite sehen die Kollegen aus den anderen Abteilungen auf dem Gebiet der Führungs- und Managementkompetenzen und dort speziell bei der Strategie- und Marktkompetenz, sehr deutlich aber auch beim Change Management und dem Umgang mit Innovationen, beim unternehmerischen Denken sowie bei der Analysefähigkeit und Beratungskompetenz.

HR muss in den eigenen Reihen Personalentwicklung betreiben

Nur auf drei Gebieten wird den Personalern zugebilligt, dass sie die Kompetenzanforderungen klar übertreffen, nämlich bei Integrität und Commitment, bei der interkulturellen Offenheit sowie beim Kooperations- und Einfühlungsvermögen. Durchgängig schätzen die HR-Fachleute selbst ihre Kompetenzen in allen 13 angesprochenen Bereichen wesentlich besser ein als die internen HR-Kunden.

Die Aussagen der 180 für die Untersuchung befragten Manager und Mitarbeiter aus verschiedenen Funktions- und Geschäftsbereichen inklusive HR legen die Vermutung nahe, dass HR selbst ein gewisses Personalproblem hat. Wenn die Kompetenzprofile der HR-Mitarbeiter nicht zu den gewandelten Ansprüchen an die Personalfunktion passen, könnte dies mit ein Grund dafür sein, dass der Wertbeitrag von HR aus Sicht anderer Abteilungen nur im Mittelfeld rangiert. Auch dies ist eine Erkenntnis der Studie “HR 4 HR”.

Die Ergebnisse zeigen insgesamt, dass HR bei der Personalentwicklung für die eigene Mannschaft noch viel Luft nach oben hat. Dies betrifft nicht zuletzt die Qualifizierung von Führungs-, Management- und Sozialkompetenzen. Auch die Besetzung von Stellen im Personalbereich muss überdacht werden. Mittels attraktiver Karrieremöglichkeiten und durch kluges Laufbahnmanagement lassen sich leichter die notwendigen passenden Talente für die Funktion gewinnen.

Hinweis: Den kompletten Ergebnisbericht zur Studie "HR 4 HR" können Interessierte bei Frau Brömmel unter Carolina.Broemmel@kienbaum.de vorbestellen.