Fachbeiträge & Kommentare zu Personalakte

Die Notwendigkeit der Mitarbeiterbeurteilung hat auch der Gesetzgeber erkannt. Der Arbeitgeber hat nach § 81 Abs. 1 BetrVG den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Unternehmens zu unterrichten. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer nach § 82 Abs. 2 BetrVG verlangen, dass ihm die Bere...mehr

Will man sich bei der Eignungsbeurteilung an die Norm halten, ergeben sich 6 klar aufeinander folgende Schritte. Diese Abfolge stellt für erfahrene Praktiker nichts Neues dar, es ist eher "state of the art". Arbeitsanalyse, Aufgabenbeschreibung, Tätigkeiten Anforderungsanalyse Planung des Prozesses zur Eignungsbeurteilung und Auswahl Durchführung Auswertung und Beurteilung Auswert...mehr

Stufengespräche sind Teil eines arbeitsrechtlichen Prozesses, der (sinnvollerweise für alle psychoaktiven Substanzen, auch Alkohol) in einer Betriebsvereinbarung festgeschrieben werden sollte, die in letzter Konsequenz auch die Kündigung umfasst. Es werden offensichtlich suchtbedingte Pflichtverletzungen angesprochen, ein bestimmtes Verhalten gefordert und Sanktionen, abgest...mehr

Ordnet der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer arbeits- oder dienstrechtlich einer bestimmten Tätigkeitsstätte dauerhaft zu, befindet sich dort seine "erste Tätigkeitsstätte". Diese Zuordnung kann schriftlich oder mündlich erfolgen. Der Arbeitgeber kann z. B. aus organisatorischen Gründen eine bestimmte Betriebsstätte (Dienststelle) als erste Tätigkeitsstätte festlegen, er muss ...mehr

Wortprotokolle dienen der Dokumentation von Informationen, Absprachen und Entscheidungsfindungen. Sie ermöglichen effizientes Nachhalten besprochener Inhalte und fördern Transparenz, Rechenschaft und Verbindlichkeit. Konkrete Vorteile für Unternehmen können beispielsweise sein: Steigerung der Rechtssicherheit und Vermeidung rechtlicher Auseinandersetzungen durch Dokumentation...mehr

Rz. 277 Nach st. Rspr. des BAG kann der Arbeitnehmer darauf klagen, dass eine zu Unrecht erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Verbleib der objektiv zu Unrecht erteilten Abmahnung konkrete Beeinträchtigungen für das berufliche Fortkommen erwarten lässt.[706] Die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung kann der Arb...mehr

Rz. 283 Nach § 83 Abs. 2 BetrVG bzw. der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bzw. nach tariflichen Bestimmungen (z.B. § 3 Abs. 6 S. 4 TV-L) besteht das Recht, eine Gegendarstellung zum Abmahnungssachverhalt in die Personalakte aufnehmen zu lassen.[717] Der Arbeitgeber muss die Gegendarstellung unmittelbar im Anschluss an die Abmahnung in die Personalakte heften und ...mehr

Rz. 281 Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer bei einem objektiv rechtswidrigen Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht analog §§ 242, 1004 BGB einen Anspruch auf Widerruf bzw. Beseitigung der Beeinträchtigung durch die Abmahnung. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht wird durch unrichtige oder abwertende, sein berufliches Fortkommen betreffende Tatsachenbehauptungen bzw. Äußerung...mehr

Rz. 257 Das Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Abmahnung zu erteilen und diese zur Personalakte zu nehmen, unterliegt nicht einer tariflichen Ausschlussfrist.[639]mehr

Rz. 260 Gemeint ist die Frage, nach Ablauf welcher Zeit der Arbeitgeber von sich aus tätig werden muss, um die Abmahnung und deren Folgen zu beseitigen bzw. die Abmahnung auch bei Verbleib in der Personalakte kündigungsrechtlich keine Wirkung mehr entfalten kann. Nach der Rspr. des BAG besteht keine bestimmte Frist.[644] Eine ursprünglich berechtigte Abmahnung kann durch Zei...mehr

Rz. 48 Das Gericht hat im Hinblick auf die Fiktionswirkung des § 7 KSchG von Amts wegen zu prüfen, ob die Klagefrist eingehalten ist. Ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unstreitig, prüft das Gericht nicht von Amts wegen, ob dieser Vortrag zutreffend ist. Besteht indessen Streit über die Frage des Kündigungszugangs, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislas...mehr

Rz. 251 Die Einhaltung der Schriftform ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Abmahnung. Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast für die vorherige ergebnislos gebliebene und wirksam erteilte Abmahnung (vgl. Rdn 217). Dieser Beweis lässt sich in der Praxis durch Zeugen häufig nur schwer führen, weil diese in der Verhandlung entweder das ...mehr

Rz. 34 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 43.11: Gegenstandswertfestsetzungsantrag Az: _________________________ In dem Rechtsstreit _________________________/_________________________ beantragen wir, den Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit gem. § 33 Abs. 1 RVG für das gerichtliche Verfahren auf _________________________ EUR und für den Vergleich au...mehr

Rz. 245 Nach der Rspr. des BAG[618] muss der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer “hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise“ Leistungsmängel beanstanden. Der Arbeitnehmer soll eindeutig und unmissverständlich ersehen können, was ihm zum Vorwurf gemacht wird, welches Verhalten der Arbeitgeber missbilligt und in welcher Hinsicht seine Leistungen nicht dessen Anforde...mehr

Rz. 127 Für die Zwangsvollstreckung eines Titels auf Herausgabe oder Leistung von Sachen müssen zunächst die Voraussetzungen der Zwangsvollstreckung i.S.v. § 750 ZPO vorliegen, d.h. insbesondere eine vollstreckbare Ausfertigung des Vollstreckungstitels, der dem Schuldner zuvor oder gleichzeitig mit der Zwangsvollstreckung zugestellt wurde. Rz. 128 Zuständig für die Zwangsvoll...mehr

Rz. 61 Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann ein befristeter Vertrag bis zu dreimal verlängert werden, sodass äußerstenfalls vier Befristungen innerhalb von zwei Jahren aneinandergereiht werden können. Nach § 14 Abs. 2 S....mehr

Rz. 67 Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist die erleichterte, sachgrundlose Befristung gänzlich unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein befristetes, auch sachlich gerechtfertigtes, oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies gilt auch dann, wenn das neue Arbeitsverhältnis nur für die Dauer von maximal sechs Monaten befristet werden soll.[131] Der umg...mehr

Sachverhalt Ein Mitarbeiter hatte in der Zeit vom 10.6. bis 23.8. eines Jahres Pflegezeit in Anspruch genommen für die Pflege seiner Mutter. Er beantragt eine weitere Pflegezeit für den Zeitraum vom 23.12. des Jahres bis 6.1. des Folgejahres und verlangt für diesen Zeitraum die Freistellung von der Arbeit. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine 2. Pflegezeit? Ergebnis Der Mitarb...mehr

Rz. 36 Die Mitteilung kann schriftlich oder mündlich erfolgen.[1] Aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch die schriftliche Form. Der Arbeitgeber muss die Gründe nur mitteilen; er ist nicht verpflichtet, Beweismaterial vorzulegen oder Einsicht in die Personalakten des betroffenen Arbeitnehmers zu gewähren.[2]mehr

Für die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte gibt es keine gesetzliche Frist. Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses wird man bei leichten Pflichtverstößen eine Entfernungspflicht nach 3 Jahren annehmen können, wenn keine weiteren Verstöße hinzugekommen sind. Allerdings kann eine Abmahnung für eine spätere Interessenabwägung bei einer verhaltensbedingten K...mehr

Hinweis Defintion: Aufbewahrungspflicht Aufbewahrungspflicht meint die Pflicht des Arbeitgebers, bestimmte geschäftliche Unterlagen in einer geordneten Form aufzubewahren, um diese bei einem berechtigten Verlangen Dritter, beispielsweise einer Betriebsprüfung durch das Finanzamt, vorlegen zu können.[1] Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses trifft den Arbeitgeber neben d...mehr

Die weitgehenden Sanktions- und Schadensersatzvorschriften verdeutlichen die Notwendigkeit eines gut strukturierten Löschmanagementkonzepts, das einerseits die gesetzlich normierten oder zur Wahrung der Interessen notwendigen Aufbewahrungspflichten berücksichtigt, andererseits aber auch den Löschzeitpunkt bestimmt, ab dem die Daten nicht mehr für die Abwicklung des Arbeitsve...mehr

Die früher primär im BDSG gewährten Auskunfts-, Kontroll- und Korrekturrechte des Arbeitnehmers sind durch die Regelungen der DSGVO teils abgelöst worden. Das BDSG enthält dazu jedoch in den §§ 55 ff. BDSG ergänzende Regelungen, sodass hier beide Gesetze beachtet werden müssen. Informations- und Auskunftsrechte des Arbeitnehmers Die DSGVO gewährt umfassende Informationsrechte ...mehr

Unklar ist, wie lange der Arbeitgeber die Unterlagen aufbewahren darf bzw. wann er die Daten spätestens zu löschen hat. Hierzu werden verschiedene Ansichten vertreten. Ausgangsüberlegung ist dabei, dass es dem Arbeitgeber zu gestatten ist, Unterlagen des Arbeitnehmers so lange aufzubewahren, bis er nicht mehr mit der Geltendmachung von Ansprüchen des Arbeitnehmers oder Dritt...mehr

Fraglich ist, ob die Vorgaben der DSGVO und des BDSG auch für noch traditionell in Papierform geführte Personalakten gilt. Die Rechtsprechung äußerte Zweifel. "In Art. 2 Abs. 1 und Art. 4 Nr. 6 DSGVO wird der Begriff der Dateisysteme zugrunde gelegt. Unabhängig von der Frage, ob dieser Begriff zwischen automatisierten und nicht automatisierten Vorgängen unterscheidet (dazu et...mehr

Sachverhalt Ein Busfahrer im öffentlichen Personennahverkehr soll ein Fahrzeug immer an wechselnden Stellen im Stadtgebiet übernehmen und mindestens einmal wöchentlich die Kasse abrechnen. Die Kassenabrechnung erfolgt in der Geschäftsstelle oder einem Betriebshof. Dort werden auch die Personalakten geführt, zudem sind Krank- und Urlaubsmeldungen hier abzugeben oder hierhin z...mehr

Überblick Das Thema Datenschutz stellt in der Arbeitswelt einen Dauerbrenner dar. Insbesondere durch die Verabschiedung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und erweiterten Pflichten nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), muss der Arbeitgeber bei der Führung der Personalakten zahlreiche gesetzliche Vorgaben berücksichtigen. Ein wesentlicher Teilbereich dieser Vorgaben si...mehr

Im Datenschutz maßgeblich sind vor allem die Regelungen der DSGVO sowie das BDSG. In § 26 BDSG wird dabei speziell die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses geregelt. Zu beachten ist allerdings, dass der EuGH § 26 BDSG für europarechtswidrig erklärt hat, demzufolge sind sämtliche Maßnahmen im Rahmen des Beschäftigtendatenschutzes zumindest auch auf Art...mehr

Zulässig ist die Datenverarbeitung der sog. Stammdaten des Arbeitnehmers, die für die ordnungsgemäße organisatorische Durchführung des Arbeitsverhältnisses benötigt werden. Dazu gehört auch die Erfassung von Fehlzeiten. Unzulässig soll die Erhebung und Speicherung der privaten Mobilnummer des Arbeitnehmers sein.[1] Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse an der Vollstä...mehr

Die Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis ist gemäß Art. 88 DSGVO, § 26 BDSG nur dann zulässig, wenn sie mit Bezug auf das Arbeitsverhältnis erforderlich ist. Der unbestimmte Rechtsbegriff der Erforderlichkeit ist auch bei der datenschutzrechtlichen Neuregelung in § 26 BDSG vom Gesetzgeber übernommen worden. Damit bleiben die damit verbundenen Konkretisierungsprobleme beste...mehr

In den Anwendungs- und Schutzbereich des BDSG fallen gemäß § 46 Nr. 1 BDSG sämtliche personenbezogenen Daten. Dafür genügt, dass die Identität bspw. des Beschäftigten unmittelbar unter Zuhilfenahme von Zusatzwissen feststellbar ist (Identifizierbarkeit, vgl. § 46 Nr. 1 BDSG)[1], unabhängig davon, ob die Daten als konkret schutzwürdig angesehen werden oder nicht. Nach der Neu...mehr

Zunächst der Versuch einer Begriffsklärung: Was verstehen wir unter Human Ressource Management? Alle geplanten und gesteuerten Aktivitäten einer Organisation zur Gestaltung der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Organisation, um die Ziele der Organisation zu erreichen und den Mitarbeitererwartungen gerecht zu werden. Dabei bestimmen die Megatrends aktuell schon die Herausfor...mehr

Rz. 44 Ausfluss des ultima ratio-Prinzips ist es, dass einer außerordentlichen (wie auch einer ordentlichen) Kündigung i. d. R. eine Abmahnung vorauszugehen hat, um dem Vertragsgegner die Gelegenheit zu geben, die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen, insbesondere sein Fehlverhalten zu ändern. Dementsprechend bedarf es stets einer Abmahnung, wenn der Vertragsgegner...mehr

Die Aufgaben ergeben sich aus § 178 SGB IX. Die Schwerbehindertenvertretung hat die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu fördern, die Interessen der schwerbehinderten Menschen zu vertreten und ihnen beratend und helfend zur Seite zu stehen. Insbesondere hat sie über die Einhaltung der zugunsten der schwerbehinderten Menschen geltenden Normen zu wachen, Maßnahmen, die ...mehr

Die Regelung des Datenschutzes ist das zentrale Thema zur Vertrauensbildung im BEM und noch vor der eigentlichen Einleitung des BEM-Verfahrens zu bearbeiten bzw. zu klären. Der Datenschutz ist auf der Grundlage der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sowie dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) sicherzustellen. Die Anforderungen der DSGVO sowie des BDSG verlangen eine Konkretisi...mehr

Mithilfe der fallbezogenen Verlaufsdokumentation belegt das BEM-Team, dass der Arbeitgeber seine Verpflichtung nach § 167 Abs. 2 SGB IX erfüllt hat, ein ordnungsgemäßes, rechtssicheres und den Vereinbarungen in der Betriebsvereinbarung entsprechendes BEM durchzuführen. Da das Gesetz keine Personen oder Stellen benennt, denen die Leitung des BEM anzuvertrauen ist, geht es um ...mehr

Rz. 21 Um die dargelegten Maßstäbe zu konkretisieren und zu belegen, hat das Schrifttum bereits vor Inkrafttreten des § 611a BGB zahlreiche Hilfskriterien vorgeschlagen. Sie alle haben die formale Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand, der – nach der st. Rspr. des BAG und § 611a Satz 5 BGB – aber gerade keine ausschlaggebende Bedeutung zukommt. Dennoch werden...mehr

Aktuell wird im Kontext des Umwelt- und Klimaschutzes das Thema Digitalisierung vielfach diskutiert. Immer mehr Unternehmen führen digitale Lösungen ein, um ein effizienteres und vernetzteres Arbeiten zu ermöglichen. Die Corona-Zeit und die daraus resultierenden vielfältigen mobilen Arbeitsmodelle haben und werden diesen Trend noch weiter verstärken. Zudem spart dieser Trend...mehr

Wie bereits erwähnt, hat der Arbeitgeber generell keinen einklagbaren und gerichtlich durchsetzbaren Anspruch gegen den Betriebsrat auf Unterlassung bestimmter Handlungen. Ausgenommen sind Eigentumsverletzungen, denen mit dem Unterlassungsantrag gemäß § 1004 BGB entgegengetreten werden kann.[1] Ansonsten bleibt ihm als effizientes Mittel zur Verhinderung rechtswidriger Handl...mehr

Auch über Informationen über persönliche Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen und der Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten erfährt, haben die Mitglieder des Betriebsrats Stillschweigen zu bewahren.[1] Dabei ist zu unterscheiden zwischen den Infor...mehr

Die Studierenden haben nach § 7 Abs. 2 Satz 1 ein Recht auf Einsicht in ihre vollständigen Personalakten. Hierzu zählen gem. § 7 Abs. 1 Satz 1 TVHöD auch die Leistungsnachweise aus dem dualen Hebammenstudium, ebenso die sogenannten Personalbeiakten oder Personalnebenakten, nicht dagegen die Prozessakten, die Rechtsstreitigkeiten des Studierenden mit der verantwortlichen Prax...mehr

Die Studierenden sind nach den jeweiligen Prüfungsordnungen dazu verpflichtet, Leistungsnachweise zu erbringen. Die Leistungsnachweise dienen der Dokumentation des jeweiligen Studienfortschritts; sie sind Bestandteil der Personalakte (§ 7 Abs. 1 Satz 1 TVHöD). Zusätzlich haben die Tarifvertragsparteien in § 7 Abs. 1 Satz 2 bestimmt, dass die Studierenden die von der Hochschul...mehr

Die wesentlichen Teilaufgaben der Personaladministration sind: Das Erstellen, Verwalten und Archivieren von Personaldaten. Hierzu gehören Erstellung von Personalstammblättern, Lohn- und Gehaltskonten, (digitalen) Personalakten und -karteien. Die Überwachung der Einhaltung gesetzlicher, tarifvertraglicher und betrieblicher Vorschriften und Regelungen. Das Erstellen und Auswerten...mehr

Mitglieder und Ersatzmitglieder des Sprecherausschusses sind verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Sprecherausschuss bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten; dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Sprecherausschuss...mehr

Veranlasst der Arbeitgeber die Pflichtvorsorge und verweigert der Beschäftigte die Teilnahme hieran, darf der Arbeitgeber den Beschäftigten die betroffene Tätigkeit nicht ausüben lassen.[1] Es besteht ein Beschäftigungsverbot. Ob und mit welchen Maßnahmen der Arbeitgeber reagieren kann, hängt von den getroffenen arbeitsvertraglichen Regelungen, eventuell vorhandenen Betriebsv...mehr

Jeder Verantwortliche (früher "Verantwortliche Stelle") ist gemäß Art. 30 Abs. 1 DSGVO zur Führung eines Verzeichnisses von Verarbeitungstätigkeiten verpflichtet. Dieses Verzeichnis ist der zentrale Bestandteil der Datenschutzdokumentation und listet alle Verarbeitungen von personenbezogenen Daten im Unternehmen auf. Das Verzeichnis muss dabei die folgenden Angaben enthalten...mehr

Ein Anspruch auf Entfernung berechtigter Abmahnungen aus Personalakten besteht grundsätzlich nicht.[1] Er besteht nur dann, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist und kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an dem Verbleib einer zu Recht erteilten Abmahnung in der Personalakte besteht[2]. Abmahnungen sind geric...mehr

Auch die Abmahnung von Personalrats- und Betriebsratsmitgliedern ist grundsätzlich zulässig, sofern die Verletzung von allgemeinen Arbeitspflichten gerügt wird, da insoweit Mandatsträger wie alle anderen Beschäftigten ohne entsprechende Funktionen und Ämter zu behandeln sind.[1] Dies gilt selbst dann, wenn das vom Arbeitgeber beanstandete Fehlverhalten zugleich auch als Verl...mehr

Bei einem etwaigen Anhörungsrecht des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer Abmahnung sind zwei Fragen voneinander zu unterscheiden: Zum einen geht es um die Frage, ob dem Arbeitnehmer vor Erteilung der Abmahnung ein Anhörungsrecht zusteht. Zum anderen geht es darum, ob der Arbeitnehmer angehört werden muss, bevor die erteilte Abmahnung zu seinen Personalakten genommen wir...mehr

Nach § 57 Abs. 2 ArbGG, der gemäß § 64 Abs. 7 ArbGG im Berufungsverfahren entsprechend gilt, soll während des ganzen Verfahrens die gütliche Erledigung des Rechtsstreits angestrebt werden. Dies führt in der Praxis nicht selten zu dem Vorschlag des Gerichts, die Parteien sollten sich dahingehend vergleichen, dass die von dem Kläger angegriffene Abmahnung nach Ablauf einer bes...mehr