Die situative Führung, auch bekannt als "Führung durch Anpassung", ist ein flexibler Führungsansatz, der sich an die spezifischen Anforderungen einer Situation (z. B. Dringlichkeit einer Aufgabe, Themen im Alltag) und an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden anpasst.
Situative Führung: Definition
Im Mittelpunkt dieses Führungsansatzes steht die von Hersey und Blanchard (1987) entwickelte Idee, dass es keinen universellen Führungsstil gibt und erfolgreiche Führungskräfte ihre Herangehensweise je nach individuellen Fähigkeiten und der Bereitschaft ihrer Teammitglieder variieren sollten. Situatives Führen erfordert allerdings ein gutes, bewusstes Führungsverhalten und die Bereitschaft, dieses auch einzusetzen.
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Konzepte und Methoden der situativen Führung
Das Modell der situativen Führung baut auf der Annahme auf, dass jeder und jede Mitarbeitende nach seinem bzw. ihrem individuellen Reifegrad geführt werden muss. Führungskräfte müssen daher die individuelle Entwicklungsstufe ihrer Teammitglieder verstehen, um so den passenden Führungsstil anzuwenden und damit das größte Potenzial der Mitarbeitenden entfalten zu können.
Der Reifegrad eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin entsteht aus der Kombination der Willigkeit bzw. der psychologischen Reife und der Fähigkeit bzw. Arbeitsreife des Mitarbeitenden und wird je nach Ausprägung in folgende vier Reifegrad-Phasen eingeteilt:
- erste Reifegrad-Phase: geringe Reife,
- zweite Reifegrad-Phase: erste Fortschritte,
- dritte Reifegrad-Phase: geringes Selbstvertrauen,
- vierte Reifegrad-Phase: hohe Reife, hohes Selbstvertrauen.
Zeigt ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin entweder Unwilligkeit und Unfähigkeit oder Unsicherheit und Unfähigkeit auf, lässt sich dieser der ersten Reifegrad-Phase zuordnen. Der Mitarbeiter ist dabei in der Lage, einzelne, sorgfältig strukturierte Aufgaben auszuführen, verfügt jedoch über begrenzte Kenntnisse und Fertigkeiten.
In der zweiten Reifegrad-Phase ist ein Mitarbeiter entweder willig und unfähig oder vertrauensvoll und unfähig. Hier beherrscht der Mitarbeiter Teilaufgaben und zeigt Bereitschaft, in Bezug auf weitere Ziele mitzudenken.
Ist ein Mitarbeiter unwillig aber fähig oder unsicher aber fähig, lässt sich dieser der dritten Reifegrad-Phase zuordnen. In dieser Phase beherrscht er oder sie einen Aufgabenbereich von Planung über Problemlösung bis zur Kontrolle, benötigt jedoch Unterstützung, um die Gesamtleitung zu übernehmen.
Zuletzt kann sich ein Mitarbeiter in der vierten Reifegrad-Phase befinden, sobald sich dieser durch Willigkeit und Fähigkeit oder Vertrautheit und Fähigkeit charakterisieren lässt. Hier ist er oder sie in der Lage, einen kompletten Aufgabenbereich selbstständig und ohne Überwachung zu übernehmen.
Aus dem Reifegrad eines Mitarbeitenden kann die Führungskraft ihren Führungsstil nun hinsichtlich der vier Faktoren anpassen und zwischen Anweisen, Überzeugen, Partizipieren und Delegieren variieren. Mitarbeitende in der ersten Reifegrad-Phase benötigen eine starke Führung mit genauen Anweisungen und der Überwachung derer Leistung. Mitarbeitende in der zweiten Reifegrad-Phase besitzen bereits eine gewisse Fachkompetenz und Argumentationsfähigkeiten. Daher soll hier eine Führungskraft ihren Mitarbeitenden Raum für Klärungsfragen geben und sie in Entscheidungen einbinden, sie jedoch weiterhin lenken und überwachen.
Mitarbeitende in der dritten Reifegrad-Phase können beraten und partizipieren, sodass Führungskraft und Mitarbeitende gemeinsam Ideen und Entscheidungen teilen. Die Motivation von Mitarbeitenden kann sich hier durch die erlaubte Selbstständigkeit erhöhen. Mitarbeitende in der vierten Reifegrad-Phase sind in der Lage, Aufgaben vollständig und verantwortungsbewusst zu übernehmen. Die volle Kompetenz und hohe Motivation der Mitarbeitenden ermöglicht es daher der Führungskraft, die Verantwortung zur Entscheidungsfindung und Durchführung einer Aufgabe vollständig zu übergeben.
Situative Führung in der digitalen Arbeitswelt
Die situative Führung erfordert eine hohe Flexibilität. Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, ihre Führungsweise ständig anzupassen, um den wechselnden Anforderungen, der Dynamik des Teams und den individuellen Entwicklungsstufen der Mitarbeitenden gerecht zu werden. In der digitalen Arbeitswelt, die von flexiblen Teamstrukturen und agilen Methoden geprägt ist, ist die situative Führung von daher besonders relevant. Situative Führung ermöglicht es Führungskräften, durch schnelle Anpassung an sich wechselnde Anforderungen ihr Team effektiv zu leiten.
Die situative Führung bietet im besonderen Maße eine effektive Herangehensweise für das Remote Leadership. Unter Berücksichtigung der Bedürfnisse und individueller Fähigkeiten von Mitarbeitenden können Führungskräfte durch die Gestaltung individueller Entwicklungspläne ihre virtuellen Teams erfolgreicher führen und zugleich motivieren.
Referenzen:
Hersey, P., & Blanchard, K. (1987). Situatives Führen. Verlag Moderne Industrie.