Die Personalabteilungen müssen sich mit einer nie dagewesenen Anzahl an neuen Aufgaben auseinandersetzen. Nicht immer gelingt es allen Unternehmen, zeitnah auf diese Sondersituationen zu reagieren. Immer mehr Firmen holen sich deshalb externe Hilfe für zeitlich begrenzte Projekte ins Haus.
Im dritten und vierten Quartal 2023 war eine deutliche Zunahme bei den Anfragen nach kurzfristigen Managementlösungen im HR-Bereich zu verzeichnen. Treiber dieser Entwicklung waren neben den rasant steigenden Anforderungen zu den Themen ESG/Diversity, Compliance, Digitalisierung von Prozessen und Integration von KI-gestützten Prozessschritten vor allem das klassische Recruiting und Talent Management. Denn die Abläufe in Recruiting und Personalmanagement wandeln sich maßgeblich, was dazu führt, dass diese Themen zu den größten Herausforderungen für HR avancieren.
Neue Blickwinkel auf vermeintlich bekannte Lösungswege
Interim Management hat mittlerweile eine große Bandbreite erreicht und ist längst dem Nischenthema entwachsen. Das heißt: Neben klassischen Interim-Management-Themen wie Restrukturierung, Finanzen und Operations hat sich die Nachfrage nach spezifischen HR-Themen etabliert. Diese Entwicklung verwundert nicht, denn der zunehmende Wettbewerb um die besten Köpfe stellt die Unternehmen vor neue Herausforderungen und sie erproben alle möglichen Wege, um sich auf dem Arbeitsmarkt besser zu positionieren.
Der Vorteil des Einsatzes erfahrener externer Managerinnen und Manager ist: Sie brauchen wenig Einarbeitungszeit und können schnell und nachhaltig helfen. Gerade Im HR-Bereich profitieren die Unternehmen auch von diesem unvoreingenommenen Blick von außen. So kann im Employer Branding das Urteil einer erfahrenen Interim Managers oder einer erfahrenen Interim Managerin dazu beitragen, dass ein Maßnahmenplan schneller Akzeptanz bei Führungskräften und Gesellschaftern findet.
Benötigtes Know-how ins Unternehmen holen
Insbesondere Social-Media-Recruiting gewinnt für Unternehmen an Bedeutung und erfordert neue Kenntnisse und Kompetenzen. Häufig finden Unternehmen das dafür benötigte Know-how noch nicht im vollen Umfang im eigenen Haus. HR-Führungskräfte haben daher früh erkannt, dass sie bei bestimmten Aufgabenstellungen Unterstützung von außen in Anspruch nehmen sollten, um ihrer Rolle als Business Partner, der sich mit sehr unterschiedlichen und sich schnell verändernden Themen auseinandersetzen muss, gerecht zu werden.
Interim Managerinnen und Manager haben in vielen Projekten entsprechende Praxiserfahrungen gesammelt und kommen mit einer Erfolgsorientierung ins Unternehmen. Sie haben keine Historie im Unternehmen und verfolgen keine politischen Agenden, wie sie in manchen Firmen immer noch im Hintergrund zu finden sind. Auch in Krisensituationen bringen sie mit Ruhe und Handlungskompetenz die notwendigen Ergebnisse und haben die zeitkritischen Faktoren im Blick.
Interim Management im HR-Bereich planen
Eine wachsende Zahl von externen Expertinnen und Experten beschäftigt sich daher genau mit diesen Themen. Aber nicht jeder Interim Manager ist ein guter Interim Manager, nicht jede Interim Managerin ist eine gute Interim Managerin und nicht jede Person passt in jedes Unternehmen. Deshalb ist die Auswahlphase ein sehr wichtiger Prozess. Es ist nicht immer von Vorteil, wenn das Unternehmen eine bereits bekannte Person aus dem eigenen Netzwerk beauftragt. Gerade bei schwierigen Themen, bei denen Unternehmen von einer schonungslosen Analyse profitieren, kann ein Interim Manager oder eine Interim Managerin ohne gemeinsame Vergangenheit die bessere Lösung sein.
Entscheidend für den nachhaltigen Erfolg eines Interim-Management-Projekts ist darüber hinaus eine solide und klare Vorbereitung im Dreieck Klient – Provider – Interim Manager. Dafür bedarf es auf Seiten des Unternehmens im Vorfeld einer transparenten Kommunikation und Definition, welche Kompetenzen die Interim Managerin oder der Interim Manager mitbringen muss und welche Zielerwartungen hinsichtlich Priorisierung, Umsetzung, Zeitrahmen gestellt werden. Die Benennung einer direkten Kontaktperson im Unternehmen verkürzt die Wege und vermeidet mögliche Missverständnisse. Eine offene Informationspolitik des Managements vor Beginn des Interim-Projekts schafft Vertrauen bei der Belegschaft.
Durch die externe Brille betrachtet
Im HR-Bereich werden Interim Manager und Interim Managerinnen häufig für Projekte gesucht, die die Einführung neuer Systeme als Ziel haben. Oftmals kommen diese Anfragen, wenn Projekte ins Stocken geraten sind und das Unternehmen feststellt, dass es jemanden mit Erfahrung oder einem speziellen Skill-Set benötigt. Interim Managerinnen und Manager können aufgrund ihrer Erfahrung in solchen Situationen helfen. Sie haben zudem den großen Vorteil, dass sie die Situation schonungsloser analysieren und gegebenenfalls auch unbequeme Maßnahmen offen einfordern können. Außerdem haben sie meist klarer definierte Ziele. Bei guter Vorbereitung wissen sie genau, woran sie gemessen werden.
Zu Beginn eines Interim-Projekts ist die genaue Dauer selten bekannt. Die meisten Interim-Projekte werden mit fünf bis sechs Monaten geplant, dauern dann aber oft acht bis zwölf Monate. Einerseits ist die Komplexität der Themen oft größer als erwartet, andererseits tauchen schnell neue Themen auf, die ebenfalls umgesetzt werden müssen. Doch das ist normalerweise kein Problem: Die meisten Interim Managerinnen und Manager sind flexibel und können sich nach den Kunden richten.
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