Das Gleichbehandlungsgebot von Männern und Frauen ist ungeachtet der Vertragsfreiheit auch bei der Entgeltfestsetzung zu beachten.[1] Das Gebot zur Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist europarechtlich in Art. 157 AEUV verankert. Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nur wegen des Geschlechts eine geringere Vergütung nicht vereinbart werden.
Das Entgelttransparenzgesetz hat den Zweck, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer durchzusetzen. Die Regelungen dieses Gesetzes sind zwingend und können nicht vertraglich abweichend zwischen den Parteien vereinbart werden. In Betrieben mit i. d. R. mehr als 200 Beschäftigten haben Arbeitnehmer danach einen individuellen Auskunftsanspruch, nach welchen Kriterien sie bezahlt werden. Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind zudem aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen.
Arbeitgeber mit i. d. R. mehr als 500 Beschäftigten, die nach dem HGB zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, haben einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen, indem sie ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung Entgeltgleichheit von Frauen und Männern erstellen. Der Bericht hat außerdem nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zu der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zur durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten zu enthalten.
Eine Konkretisierung des Gleichbehandlungsgebots enthält insoweit § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Danach ist teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern das Entgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an derjenigen eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Die Dauer der Arbeitszeit ist im Übrigen kein zulässiges Differenzierungskriterium. Ebenso wenig darf bei der Höhe des Entgelts danach unterschieden werden, ob der Arbeitnehmer haupt- oder nebenberuflich oder zum Beispiel als Student oder Rentner arbeitet. Unterschieden werden darf jedoch etwa nach Ausbildung, Verantwortung, Leistung, Qualifikation und Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot hat der Arbeitnehmer einen unmittelbaren Erfüllungsanspruch auf Zahlung der dem Gleichheitsprinzip entsprechenden Vergütung.
Gesetzliche Frauenförder- oder Gleichstellungsverpflichtungen gibt es im deutschen Arbeitsrecht aktuell lediglich für den öffentlichen Dienst, auf freiwilliger Basis auch in einigen privaten Unternehmen.[2]
Das AGG schützt alle Beschäftigten zentral und umfassend gegen diskriminierende Vereinbarungen und Maßnahmen des Arbeitgebers, u. a. bei Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder der Beendigung des Vertragsverhältnisses. Die zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen zu §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 BGB ergangenen Urteile dürften für künftige Benachteiligungen wegen des Geschlechts nach dem AGG weiterhin Bedeutung haben.[3] Weiterhin zu beachten sind auch Art. 157 EGV sowie die vom EuGH erlassenen Entscheidungen.[4]
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