Die Wahl zentraler Kompetenzen ist unternehmensspezifisch, auch wenn einige Schlüsselkompetenzen, wie Kommunikationsfähigkeit oder Belastbarkeit, in fast jeder Organisation eine Rolle spielen. In der Benennung und Definition der Kompetenzen kann man sich an der in der Literatur[1] empfohlenen Definition orientieren. Ebenso kann die Einteilung in Kompetenzfelder auf der Basis der obigen Einteilung in Fach- und Methodenkompetenzen sowie sozialen und persönlichen Kompetenzen erfolgen. Diese Einteilung kann im Bedarfsfall spezifisch abgeändert oder weiterentwickelt werden. Wesentlich ist dagegen die unternehmensspezifische Definition und Operationalisierung (Messbarmachung) der Kompetenzen. Kommunikationsfähigkeit wird sich im internationalen Umfeld einer weltweit tätigen Nichtregierungsorganisation anders ausdrücken als in einer national tätigen Callcenter Organisation. Um vergleichbare Werte zu erzielen, ist Folgendes zu berücksichtigen: Ein Verhaltensanker sollte immer beobachtbares Verhalten beschreiben. Dabei ist die Beschreibung knapp und weder zu vage noch zu spezifisch zu halten. Die Anker umfassen immer nur ein Thema, enthalten keine fragwürdigen Vorbedingungen und keine unnötigen Fach-/Fremdworte. Die Beschreibungen sollten positiv ausgedrückt sein und sich auf den Job, nicht das Privatleben, beziehen. Ausdruck und Stil sollten verständlich und respektvoll sein.
Verhaltensanker für Moderationskompetenz
Weniger gut geeignete Verhaltensanker:
"Steuerung der Redeanteile aller Teilnehmer unter Berücksichtigung aller Argumente", "bedachter Einsatz aller vorhandenen Hilfsmittel zur Visualisierung und kreativen Nutzung von neuen Methoden und Medien", "stellt sich selbst nicht in den Mittelpunkt".
Gut geeignete Verhaltensanker:
"Strukturiert den Gesprächsverlauf", "nimmt alle Argumente auf", "visualisiert Argumente und Sachverhalte", "nutzt neue Medien", "hört aufmerksam zu".
Für die oben genannten Kompetenzen könnten geeignete Verhaltensanker wie folgt aussehen:
- Interkulturelle Kompetenz
"Holt Informationen zu anderen Kulturen ein; erkennt kulturell bedingte Muster; akzeptiert und integriert andere Herangehensweisen im interkulturellen Kontext."
- Innovationsfähigkeit
"Entwickelt das Arbeitsumfeld ständig weiter; initiiert Veränderung; bringt Lösungen ein; hinterfragt proaktiv bestehende Prozesse und Verhältnisse; kreiert Ideen und setzt diese in Abstimmung mit anderen um."
- Disziplin
- Loyalität
In einem letzten Schritt sollten die Kompetenzen skaliert werden, um die jeweils geforderte und vorhandene Ausprägung differenziert zu erfassen. Meist findet sich hier eine Skala mit drei bis sechs Stufen. In der empirischen Sozialforschung haben sich dabei vorrangig niedrige ungerade (drei- und fünf-stufige) Skalen bewährt. Diese Skala kann beziffert, grafisch und/oder textlich verdeutlicht werden. Mit Blick auf einfache Auswertungen sowie übersichtliche Darstellungen sollte, anders als im deutschen Schulnotensystem, der beste Wert die höchste Zahl erhalten. Zudem empfiehlt es sich, die Bezeichnungen einfach zu halten, z. B. mit "muss"/"kann"/"soll" oder "sehr gering" bis "sehr hoch". Derlei Formulierungen passen dann meist gut, während Bezeichnungen wie "Kenner, Könner, Experte" bei sozialen und persönlichen Kompetenzen, wie Konfliktfähigkeit oder Flexibilität, nicht immer geeignet sind.
Schritte der Entwicklung eines unternehmensspezifischen Kompetenzmodells im Überblick
Abb. 2: Kompetenzmodell
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