07.10.2010 | Recht & Personal

Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers: Umfang und Sanktionen

Plaudertaschen sind unterhaltsam, leben aber gefährlich: Wenn ein Arbeitnehmer Interna des Unternehmens ausplaudert, kommt er schnell mit den Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis in Konflikt. Wieviel Offenheit ist erlaubt und ab wann kann der Arbeitgeber einschreiten?

Im bestehenden Arbeitsverhältnis besteht die Nebenpflicht des Arbeitnehmers zur Verschwiegenheit, die grundsätzlich auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbesteht.

Inhalt der Verschwiegenheitspflicht

Nach allgemeiner Auffassung ist der Arbeitnehmer auch ohne spezielle gesetzliche Regelung verpflichtet, Verschwiegenheit zu wahren im Hinblick auf

  • Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie
  • nach herrschender Auffassung auch solche vertraulichen Angaben, die vom Arbeitgeber aus berechtigtem betrieblichen Interesse als vertraulich bezeichnet worden sind.   

Was sind Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse?

Unter Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen versteht man regelmäßig Tatsachen, die

  • im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen,
  • nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind,
  • nicht offenkundig sind,
  • nach dem (ausdrücklich oder konkludent) bekundeten Willen des Betriebsinhabers geheim gehalten werden sollen und
  • an deren Geheimhaltung der Unternehmer ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat. 

Betriebsgeheimnisse betreffen den technischen Betriebsablauf, insbesondere Herstellung und Herstellungsverfahren. Geschäftsgeheimnisse beziehen sich auf den allgemeinen Geschäftsverkehr des Unternehmens.
Der Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen ist auch strafrechtlich relevant. Wer als Beschäftigter eines Unternehmens etwa ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis, das ihm im Rahmen des Dienstverhältnisses anvertraut worden ist oder zugänglich geworden ist, während der Geltungsdauer des Dienstverhältnisses unbefugt an jemanden zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zu Gunsten eines Dritten oder in der Absicht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen, mitteilt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe bestraft (§ 17 Abs. 1 UWG). § 17 UWG enthält daneben im Zusammenhang mit dem Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen noch weitere Straftatbestände, die teilweise auch noch höhere Strafen vorsehen.

Vertraulich?

Vom Arbeitgeber als „vertrauliche Angaben“ gekennzeichnete Tatsachen, über die Verschwiegenheit zu wahren ist, können grundsätzlich auch persönlichkeitsrelevante Umstände im Zusammenhang mit dem Arbeitgeber oder Arbeitskollegen sein.

Auch die Einbeziehung von (Konzern-)Drittunternehmen kommt je nach den Umständen in Betracht.

Arbeitsvertragliche Vorgaben: nicht immer wirksam

Eine arbeitsvertragliche Erweiterung der Pflicht zur Verschwiegenheit ist allerdings nur soweit denkbar, wie diese Verschwiegenheitspflicht durch berechtigte betriebliche Interessen gerechtfertigt ist.

Eine arbeitsvertragliche Klausel, wonach „sämtliche während der Tätigkeit beim Arbeitgeber bekannt gewordenen geschäftlichen Vorfälle“ geheim zu halten sind, ist unwirksam.

Eine vereinbarte Pflicht zur Geheimhaltung der Vergütung oder anderer Arbeits- oder Aufhebungsvertragsinhalte findet zudem dort ihre Grenzen, wo gesetzliche Mitteilungspflichten bestehen oder das Interesse des Arbeitnehmers im Einzelfall das Interesse des Arbeitgebers am Stillschweigen überwiegt. Dies muss im jeweiligen Fall geprüft werden.

Sonderfälle

Neben der allgemeinen arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht gibt es für besondere Arbeitnehmergruppe weitere spezielle Geheimhaltungspflichten (z. B. für Betriebsratsmitglieder, § 79 BetrVG; betriebliche Vertrauenspersonen für Schwerbehinderte, § 96 Abs. 7 SGB IX).

Sanktionen eines Verstoßes gegen die Verschwiegenheitspflicht

Die Verletzung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen stellt – im Einzelfall auch ohne vorangegangene Abmahnung – grundsätzlich einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung dar und ist generell geeignet, eine ordentliche Kündigung nach § 1 KSchG sozial zu rechtfertigen. Auch der Ausspruch einer Verdachtskündigung kommt, vorbehaltlich der Erfüllung ihrer weiteren Voraussetzungen, in Betracht. Daneben ist eine Durchsetzung der Verschwiegenheitspflicht im Wegen einer Unterlassungsklage, in Eilfällen auch durch Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung denkbar. Auch die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen kommt in Frage (ggf. auch im Wege einer Stufenklage).

Whistleblowing

Besonders problematisch ist in diesem Zusammenhang die Frage der Pflicht zur Verschwiegenheit im Zusammenhang mit der Offenbarung etwaiger betrieblicher Missstände („Whistleblowing“).

Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil v. 7.12.2006, 2 AZR 400/05) kann eine kündigungsrelevante Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer Strafanzeige gegen seinen Arbeitgeber erstattet, ohne zuvor eine innerbetriebliche Klärung versucht zu haben. Handelt es sich bei den dem Arbeitgeber zur Last gelegten Vorfällen um schwerwiegende Vorwürfe und sind die betreffenden Straftaten vom Arbeitgeber selbst begangen worden, so braucht der Arbeitnehmer, so das BAG, jedoch regelmäßig keinen Versuch der innerbetrieblichen Klärung zu unternehmen.

Aktuell

Meistgelesen