11.04.2012 | Recht & Personal

Sofortige Kündigung nach Griff in die Kasse

Wer in die Kasse seines Arbeitgebers greift, darf auch ohne vorherige Abmahnung fristlos entlassen werden. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz entschieden.

Grundsätzlich gilt: Die Abmahnung geht der (verhaltensbedingten) außerordentlichen oder verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung vor. Sie geht auch einer personenbedingten Kündigung vor, wenn es sich um durch den Willen beeinflussbare Kündigungsgründe handelt.

Wenn man vom Grundsatz spricht, ist die Ausnahme nicht weit.

Im vorliegenden Fall war eine Abmahnung nicht erforderlich.

Die klagende Arbeitnehmerin war in einem Speditionsunternehmen unter anderem für die Bareinnahmen der betriebseigenen Tankstelle verantwortlich. Nach den Feststellungen des Gerichts hatte sie in die Kasse gegriffen und insgesamt 7.100 Euro in die eigene Tasche gesteckt. Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin fristlos.

 

Arbeitgeber brauchte nicht vorher abzumahnen

Zwar sieht das Bundesarbeitsgericht die vorherige Abmahnung im Vergleich zur fristlosen Kündigung als das mildere und damit verhältnismäßigere Mittel an. Nach dem aktuellen Gerichtsurteil des LAG Mainz gilt dies aber nicht, wenn der Griff in die Kasse das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber nachhaltig zerstört hat (Az.: 11 611/11).

Allerdings hatte das BAG in der sogenannten Emmely-Entscheidung im Juni 2010 die Kündigung einer Mitarbeiterin, die zwei Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 EUR an sich genommen hatte, mit Hinweis auf die fehlende Abmahnung für unwirksam erklärt (Az.: 2 AZR 541/09). Die Mainzer Richter betonten nun, bei schwerwiegenden Verstößen müsse der Arbeitgeber auch weiterhin keine vorherige Abmahnung aussprechen. Denn es dürfe unterstellt werden, dass das Vertrauensverhältnis selbst dann auf Dauer zerstört sei, wenn sich der Mitarbeiter künftig korrekt verhalten werde.

 

Hintergrundinformationen:

Die Abmahnung ist entbehrlich, wenn sie kein geeignetes Mittel ist oder ohnehin eine Negativprognose für die weitere Vertragsbeziehung vorliegt. Sie ist nur dann geeignetes Mittel, wenn mit ihr eine Änderung des Verhaltens erzielt werden kann.

Daher ist nicht anzumahnen, wenn

  • die Vertragspflichtverletzung so schwer war, dass der Arbeitnehmer unter keinen Umständen damit rechnen konnte, der Arbeitgeber werde sie hinnehmen.

    Beispiele: Androhen von Arbeitsunfähigkeit Tätlichkeiten wie körperliche, auch sexuelle Attacken gegenüber Mitarbeitern oder Vorgesetzten, schwere Bedrohung des Arbeitgebers oder von Vorgesetzten, Schmiergeldannahme, Straftaten gegen das Vermögen des Arbeitgebers wie Diebstahl (selbst beim Diebstahl geringwertiger Sachen), Unterschlagung, Betrug, Manipulation bei der Zeiterfassung, Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, Verstoß gegen Wettbewerbsverbot.

  • Zudem gilt dies, wenn der Arbeitnehmer bereits ernsthaft ausdrücklich erklärt hat, er werde sein Verhalten nicht ändern, egal was komme, er also eindeutig nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten.

    Dies gilt auch, wenn er seine Vertragsverletzungen hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt, obwohl er die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens kannte; der Arbeitgeber müsste auch hier bei Ausspruch einer Abmahnung mit weiteren erheblichen Pflichtverletzungen rechnen. Bei einer privaten Nutzung in erheblichem zeitlichem Umfang während der Arbeitszeit ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich.

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