Beim Mentoring teilt ein erfahrener Mitarbeiter sein Know-how mit einem jüngeren Mitarbeiter. Bild: Haufe Online Redaktion

Ein neues Jahr beginnt – Zeit für gute Vorsätze: etwa für Personalentwickler, vielleicht im neuen Jahr mal neben den klassischen Trainings auch auf Coaching, Mentoring und Co zu setzen. Worin unterscheiden sich die Ansätze bei diesen und anderen Weiterbildungsformaten? Ein Überblick.

Neben Trainings stehen Personalentwicklern auch viele andere Weiterbildungsformate zur Verfügung – etwa Coaching, Mentoring oder Patenprogramme. "Das Angebot ist bunt und vielfältig", sagt Gabriele Hoffmeister-Schönfelder, Inhaberin der Hamburger Personal- und Unternehmensberatung Kontor 5 und Vorsitzende der Deutschen Gesellschaft für Mentoring (DGM). Doch noch setzen die meisten Unternehmen hauptsächlich auf Trainings und dabei vor allem auf Präsenzseminare, wie Studien gezeigt haben. 

Doch auch andere Formate können sinnvoll sein – abhängig von Anlass und Ziel der Entwicklungsmaßnahme. Hoffmeister-Schönfelder rät daher dazu, im Vorfeld genau zu definieren, wofür Hilfe, Unterstützung oder Weiterbildung gewünscht ist. Erst wenn das klar ist, sollte es an die Wahl des passenden Instruments gehen.

Personalentwicklungsformate: ein Überblick

Um Personalern, Führungskräften und Mitarbeitern eine erste Orientierung und eine Grundlage zur Auswahl des passenden Instruments zu bieten, hat Kontor 5 einen Überblick über die gängigsten Entwicklungsformate zusammengestellt:

  • Training: Die Vermittlung und Stärkung von bestimmten Kompetenzen, zum Beispiel Verkaufs-oder Rhetorikfähigkeiten. Das Üben und Korrigieren steht im Mittelpunkt.
  • Coaching: Hilfe zur Selbsthilfe steht im Zentrum des Miteinanders in einem Coaching-Prozess. Durch gezieltes Fragen des Coachs können im Idealfall die Coachees eigene Lösungen für Probleme entwickeln.
  • Beratung: Sachverständige mit Fachwissen zu bestimmten Themen geben direkte Handlungsempfehlungen, die sich auf rein fachliche Unterweisungen beschränken. Ziel ist es in der Regel, Probleme der Klienten zu lösen.
  • Mentoring: Eine erfahrene Person (Mentor) gibt ihr fachliches Wissen an eine weniger erfahrene Person (Mentee) weiter. Es sind in Regel erfolgreiche Führungskräfte, die ihr Know-how teilen.
  • Patenprogramme: Oft in Universitäten, Schulen und Vereinen, aber auch in Unternehmen angeboten, sind ältere Studenten, Schüler, langjährige Mitglieder oder Mitarbeiter Ansprechpartner für Neulinge.
  • Supervision: Sie hat ihren Ursprung in der Beziehungsarbeit. Es ist primär "Beratung für Berater"; also Therapeuten, Sozialarbeiter oder Berater im psychosozialen Bereich bekommen die Chance, ihr Tun zu reflektieren.

Weitere Formate und deren Verbreitung

Neben den genannten Formaten gibt es noch weitere Möglichkeiten, wie sich Mitarbeiter weiterentwickeln können – teilweise als Unterarten der genannten Entwicklungsformate. So geht es etwa Cross-Mentoring darum, dass erfahrene Mitarbeiter ihr Know-how über die Unternehmensgrenze hinweg an jüngere Berufstätige geben. Beim Peer-Mentoring stehen sich Mitarbeiter aus der gleichen Hierarchiestufe als Mentor und Mentee gegenüber, häufig findet dieses Format auch als Gruppen-Mentoring statt.

Beim Reverse Mentoring, also einem "umgedrehten Mentoring", tritt nicht der ältere und/oder erfahrenere Mitarbeiter, sondern ein jüngerer Mitarbeiter als Mentor auf – etwa, um als Digital Native seinen digital weniger erfahrenen älteren Kollegen Nachhilfe zu Diensten wie Twitter, Snapchat oder Airbnb zu geben. (Lesen Sie hier, wie der Konsumgüterhersteller Henkel Reverse Mentoring einsetzt.)

Während Trainings in Unternehmen für die meisten Mitarbeiter zum Einsatz kommen, haben sich die anderen Entwicklungsformate in Unternehmen noch nicht flächendeckend durchgesetzt. Manche sind in der Praxis noch bestimmten Hierarchieebenen vorbehalten. So kommen nach wie vor meist nur Top-Manager in den Genuss von Coachings, wie eine ICF-Umfrage 2016 wieder bestätigte – und das, obwohl Coachings sich über die gesamte Belegschaft hinweg großer Beliebtheit erfreuen. Wieder andere Formate haben sich in bestimmten Branchen etabliert – wie etwa das Mentoring im Gesundheitswesen –, werden aber von Personalentwicklern in anderen Branchen selten angeboten.

Übergänge fließend, Definitionen oft unklar

In manchen Fällen sind die Übergänge von einem zum anderen Format fließend. "Einige der Programme und Instrumente überschneiden sich oder haben ähnliche Ansätze", sagt Mentoring-Expertin Hoffmeister-Schönfelder. So sind denn auch Kombiangebote aus zwei oder mehreren Formaten, wie beispielsweise aus Training, Coaching und/oder Beratung keine Seltenheit. Die Mitglieder des Coach-und-Trainer-Verbands DVCT berichten beispielsweise davon, dass bei ihren Kunden kombinierte Coaching- und Trainingspakete beliebt sind. Davon zeugen auch die Gewinnerkonzepte des BDVT-Award 2017: Die Angebote, die der Coach- und Trainerverband prämiert hat, vernetzen alle Trainings mit Coaching und/oder Beratung.

Ob die Entscheidung für ein Kombiangebot aber immer bewusst getroffen wird? Daran lässt zumindest die genannte DVCT-Befragung einige Zweifel aufkommen: Denn nur 28 Prozent der befragten Coachs stimmen der Aussage zu, dass ihr Auftraggeber zwischen Training, Coaching und Beratung zu unterscheiden weiß. Bei den Trainern sind es immerhin 50 Prozent, die ihren Auftraggebern diese Unterscheidung zutrauen.

Vorsicht bei der Vermarktung

Wer neben Trainings und Coachings auch auf andere Entwicklungsformate wie etwa Mentoring setzen möchte, sollte übrigens auch darauf achten, dass er diese nach Innen und Außen transparent und definitionssicher bewirbt. Denn Wissenschaftler der Wirtschaftshochschule International School of Management (ISM) stellten Anfang 2017 am Beispiel der Vermarktung von Mentoring-Programmen fest, dass Bewerber mit einem Hinweis auf solche Programme in Stellenausschreibungen zwar vielfältige, abwechslungsreiche und wichtige Aufgaben verbinden. Sie befürchten dabei aber auf der anderen Seite ein stärkeres Maß an sozialer Kontrolle und den Verlust von Selbstständigkeit – denn der Mentor könnte ja schließlich ständig ihre Arbeit überwachen.

Dabei widerspricht genau das dem Prinzip des Instruments, das auf einer vertrauensvollen Zusammenarbeit von Mentor und Mentee beruht – und darin wohl schon eine lange Tradition hat. Wie Kontor 5 berichtet, soll Mentoring bereits im Altertum entstanden sein. Die Legende geht so: Als der griechische Held Odysseus in den trojanischen Krieg aufbrach, soll er seinen Freund Mentor gebeten haben, für seinen Sohn Telemachos zu sorgen. In den darauffolgenden Jahren habe sich Mentor als ein vertrauensvoller Ratgeber auch in schwierigen Situationen erwiesen und sei somit zum Sinnbild des Mentoring-Prinzips geworden.

 

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Schlagworte zum Thema:  Mentoring, Personalentwicklung, Training, Coaching, Weiterbildung

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