27.09.2010 | Recht & Personal

Kündigungsfrist: Rechenfehler können teuer werden

Auf den ersten Blick bringt ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Unternehmen in eine vorteilhafte Position. Danach muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen gegen eine Kündigung gerichtlich vorgehen. Das Urteil hat aber auch seine Tücken.

"Sollte ein Arbeitnehmer gegen die Kündigung etwas einzuwenden haben, so möge er innerhalb von drei Wochen Klage erheben oder für immer schweigen." Mit dieser Abwandlung einer gängigen Phrase könnte man die Paragrafen 4 und 7 des Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zusammenfassen. Der Gesetzeswortlaut bezieht sich jedoch nur auf Einwände gegen die Wirksamkeit der Kündigung, also etwa eine Beanstandung der sie tragenden Gründe.

Das bedeutet: Streiten sich die Parteien lediglich über die Dauer der Kündigungsfrist, gelten nicht die zeitlichen Beschränkungen (drei Wochen) des KSchG. So jedenfalls die bislang vorherrschende Meinung, auch am Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 06.07.2006 - 2 AZR 215/05). Schließlich geht es nicht darum, ob eine Kündigung grundsätzlich rechtmäßig ist. Vielmehr "akzeptiert" der Arbeitnehmer die Entlassung. Die Richter entscheiden nur noch ab wann der Mitarbeiter nicht mehr zur Arbeit kommen muss. Bei dieser Klage soll es, salopp gesagt, auf eine Woche mehr oder weniger nicht ankommen.

Der entschiedene Fall

Im vorliegenden Urteil kam das oberste Arbeitsgericht aber zu einer anderen Lösung und pochte auf die Klage innerhalb von drei Wochen. Eine Tankstellenpächterin kündigte ihrem Mitarbeiter am 22. April ausdrücklich zum 31. Juli 2008, bestimmte dabei aber eine zu kurze Frist. Der Mitarbeiter rügte die falsch berechnete Kündigungsfrist, klagte aber erst im November 2008 den noch ausstehenden Lohn für August und September gerichtlich ein.

Zu spät, entschied nun das BAG. Zwar sei die Kündigung erst zum 30. September rechtlich geboten gewesen, der Zugang der Kündigung vom 22. April war jedoch der Stichtag für eine Klageerhebung. Ab diesem Zeitpunkt hatte der Mitarbeiter genau drei Wochen Zeit, um gegen die Entlassung vorzugehen. Diese Frist war abgelaufen, nun sollte Ruhe sein. Eigentlich ein Gegensatz zur bisherigen Ansicht des BAG, ging es doch nur um falsch berechnete Kündigungsfristen.

Verlockende Aussichten

Zunächst klingt das reizvoll, wollen Arbeitgeber dies ausnutzen: Tut sich innerhalb der ersten drei Wochen nichts, so wird an der Kündigung nicht mehr gerüttelt, auch wenn "nur" die Kündigungsfrist um einige Monate zu kurz berechnet ist. Andererseits könnte diese Auslegung eine neue Klagewelle mit sich bringen: Schon aus Angst vor einem Haftungsfall würde ein Anwalt dem Arbeitnehmer nach jeder Kündigung zu einer schnellen Klage raten. Vorsorglich. Um mögliche Ansprüche nicht zu verlieren.

Die Pressemitteilung lässt aber noch eine andere Interpretation zu. Dort heißt es, dass "der Senat die ausdrücklich zum 31. Juli 2008 erklärte Kündigung nicht als Kündigung zum 30. September auslegen" konnte. Damit spielt das Gericht wohl auf sonst übliche Klauseln in Kündigungen an. Neben dem fixen Termin wird da "hilfsweise zum nächsten zulässigen Termin" gekündigt, um in jedem Fall eine Entlassung – wann auch immer – zu erreichen. Im vorliegenden Fall war sich die Pächterin vermutlich Ihrer Sache sicher und legte sich auf den 31. Juli fest. Ohne Netz und doppelten Boden, ohne Spielraum zur Auslegung.

Alles nur Auslegungssache?

Daher könnte die Ausnahme greifen, die das BAG bereits 2006 (Az. 2 AZR 215/05) erwähnt hat: "Nur dann, wenn sich aus der Kündigung und den im Rahmen der Auslegung zu berücksichtigenden Umständen des Einzelfalles ein Wille des Arbeitgebers ergibt, die Kündigung ausschließlich zum erklärten, nicht aber zu einem späteren Zeitpunkt gegen sich gelten zu lassen, scheidet eine Auslegung aus. Der Kündigungstermin ist dann ausnahmsweise integraler Bestandteil der Willenserklärung und muss innerhalb der Klagfrist des § 4 Satz 1 KSchG angegriffen werden." Also: Gibt es keine zwei Meinungen über den Kündigungszeitpunkt, so ist dieser untrennbar mit der Kündigung verbunden und es gilt ausnahmsweise §§ 4,7 KSchG.

Sollten Arbeitgeber also auf die "Sicherheitsklauseln" verzichten, um die kurze Klagefrist auszulösen? Drohen dann aber erhöhte Kosten durch unnötige Gerichtsverfahren oder unwirksame Kündigungen? Oder bleibt alles beim Alten? Fragen, die sich noch nicht endgültig beantworten lassen. Nicht bevor die Urteilsgründe in einigen Wochen vorliegen.

Ganz nebenbei hat das BAG übrigens auch die neue Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zu § 622 abs.2 S.2 BGB angewandt.

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