Unzufrieden mit dem Mitarbeiter: Vor der Kündigung steht zumeist die Abmahnung. Auch hier müssen Arbeitgeber rechtliche Vorgaben beachten. Bild: mauritius images / Uwe Umst??tter /

Das LAG Thüringen kassierte unlängst die Abmahnung von Mitarbeitern, die ihre private Handynummer nicht im Unternehmen hinterlegen wollten. Wie Arbeitgeber eine Abmahnung rechtssicher gestalten können und welche die wichtigsten Abmahnungsgründe sind, zeigt unser Überblick.

Wann eine Abmahnung angebracht ist, ist für Arbeitgeber nicht immer ganz einfach einzuschätzen, denn nicht jedes Fehlverhalten von Mitarbeitern aus Sicht des Arbeitgebers rechtfertigt tatsächlich die Sanktion mit einer Abmahnung. Verweigert ein Mitarbeiter die Herausgabe der Nummer an den Arbeitgeber, darf er nicht deswegen abgemahnt werden, entschied beispielsweise kürzlich das LAG Thüringen. 

Arbeitgeber sollten daher die wichtigsten Voraussetzungen für eine Abmahnung im Blick haben. 

Abmahnung als Voraussetzung für eine Kündigung

Da die Kündigung eine besonders einschneidende arbeitsrechtliche Maßnahme ist, sollte bei Problemen die Trennung vom Mitarbeiter grundsätzlich nur die letzte Möglichkeit sein. Bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist vom Arbeitgeber zunächst zu berücksichtigen, dass der Mitarbeiter in Zukunft sein Verhalten ändern kann. Daher ist er vor einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst abzumahnen – sofern das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. 

Ausnahme: Die Abmahnung ist entbehrlich, wenn sie sinnlos erscheint, weil von einer Änderung des Verhaltens nicht auszugehen ist oder weil der gerügte Pflichtverstoß einfach zu schwerwiegend ist. 

In vielen Fällen monieren Gerichte die fehlende Abmahnung vor der Kündigung:. Entschieden wurde beispielsweise:

Inhalt einer Abmahnung: Bestandteile in der Übersicht

Für eine wirksame Abmahnung muss der Inhalt eine Rüge-und Dokumentationsfunktion und eine Warnfunktion haben. Damit der Arbeitnehmer nicht später ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen kann oder die Abmahnung im Falle einer späteren verhaltensbedingten Kündigung nicht als ausreichende Warnung anerkannt wird, sollten Arbeitgeber die folgenden Punkte beachten:

  • Der Vorwurf einer konkreten Pflichtverletzung muss unter genauer Angabe des Sachverhalts genannt werden (Rüge- und Dokumentationsfunktion der Abmahnung). Die einzuhaltende Pflicht muss klar erkennbar sein.
    Praxistipp: Nicht ausreichend sind generelle Vorwürfe wie "Ihr Verhalten ist unmöglich"; "Ihre Leistung lässt zu wünschen übrig" oder "Immer wieder kommen Sie zu spät".  
  • Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall (Warnfunktion der Abmahnung)

Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen

Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen, die genauen arbeitsvertraglichen Konsequenzen, die bei einer Wiederholung des Fehlverhaltens drohen, wie zum Beispiel eine weitere Abmahnung, ordentliche oder fristlose Kündigung, konkret zu benennen. Denn der Arbeitnehmer darf keineswegs darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber abgestuft nacheinander alle denkbaren Konsequenzen ergreift, bevor er schließlich die Kündigung ausspricht. Die arbeitsrechtliche Konsequenz ist immer von der Schwere der Pflichtverletzung im Einzelfall abhängig. 

Praxistipp: Arbeitgeber sollten dennoch die Konsequenz "Kündigung" konkret nennen, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, wie ernst seine Lage ist. Ratsam ist es auch, als Überschrift das Wort "Abmahnung" zu verwenden sowie die Abmahnung kurz zu fassen, also den Vorwurf auf den Punkt zu bringen, damit der Betroffene in der Lage ist, die Fakten zu erfassen und sofort weiß, was er ändern muss.

Mitarbeiter abmahnen: Die möglichen Gründe

Für den Arbeitgeber gibt es unterschiedliche Gründe ein Verhalten von Mitarbeitern zu rügen. Manches, was ihm missfällt, ist dennoch aus rechtlicher Sicht kein ausreichender Grund, der eine Abmahnung rechtfertigt. Es muss sich insbesondere um eine tatsächliche arbeitsrechtliche Pflicht des Arbeitnehmers handeln, die er konkret mit seinem Verhalten verletzt. Als solche kommen in Betracht: 

  • Alkoholgenuss trotz zulässigem Verbot
  • Verletzung der Anzeige- und Nachweispflichten bei Krankheit
  • Arbeitsverweigerung
  • außerdienstliches Verhalten mit negativen Auswirkungen für den Arbeitgeber (zum Beispiel Nebentätigkeit eines Bankkassierers im Nachtgewerbe)
  • Beleidigung
  • Stören des Betriebsfriedens (zum Beispiel Denunzieren von Kollegen, Gehässigkeit, Aufstacheln …)
  • unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit
  • Schlecht- und Minderleistung
  • Verstoß gegen Schutzpflichten (zum Beispiel nicht rechtzeitiges Verhindern von Ausschuss, Beschädigen von Arbeitgebereigentum)
  • Verspätungen


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Schlagworte zum Thema:  Abmahnung, Arbeitsrecht

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