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Arbeitszeugnis muss nicht objektiv richtig sein

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen bestimmten Zeugniswortlaut vereinbart, kann der Arbeitgeber hieran selbst dann gebunden sein, wenn objektiv eine falsche Bewertung vorliegt.

Die klagende Arbeitnehmerin verlangt die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses, über dessen Wortlaut sie sich zuvor mit der beklagten Arbeitgeberin geeinigt hatte. Die Arbeitgeberin weigert sich nun, eine – aus ihrer Sicht – vorsätzlich unrichtige Erklärung abzugeben. Sie befürchtet, von einem potentiellen neuen Arbeitgeber in Haftung genommen zu werden.

Die Entscheidung: Zeugnis war nicht sittenwidrig

Das LAG Nürnberg hat entschieden, dass die Arbeitgeberin das Zeugnis mit dem von der Arbeitnehmerin beantragten Inhalt erteilen muss  Nach Ansicht der Richter führt allein der Umstand, dass das Zeugnis nach Ansicht der Arbeitgeberin inhaltlich unrichtig ist, nicht zu seiner Sittenwidrigkeit (LAG Nürnberg, Urteil v. 16.06.2009, 7 Sa 641/08).

Ein Arbeitszeugnis ist dazu bestimmt, bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers auf einen neuen Arbeitsplatz verwendet zu werden. Enthält es grobe Unrichtigkeiten, die geeignet sind, beim potentiellen neuen Arbeitgeber einen völlig falschen Eindruck hinsichtlich der Redlichkeit und Zuverlässigkeit des Bewerbers zu erwecken, kann die Ausstellung des Zeugnisses sittenwidrig sein. Denn dann trägt es dazu bei, dem Bewerber zu ermöglichen, das Vermögen und/oder das Eigentum des neuen Arbeitgebers zu schädigen.

Diese Gefahr besteht nicht, wenn die Leistung des Arbeitnehmers objektiv falsch bewertet wird. Denn der neue Arbeitgeber kann selbst beurteilen und – nicht zuletzt im Rahmen der Probezeit – testen, ob der Bewerber den Arbeitsplatzanforderungen genügt.

Im entschiedenen Fall stützt sich die Arbeitgeberin ausschließlich auf Leistungsgesichtspunkte, so dass keine Vermögensschädigung eines Dritten zu befürchten steht. Die Arbeitgeberin bleibt daher an ihre Vereinbarung mit der Arbeitnehmerin gebunden.

Praxistipp: Keine voreiligen Vereinbarungen treffen
Arbeitgeber sollten sich nicht vorschnell zu Vereinbarungen über einen konkreten Zeugniswortlaut hinreißen lassen. Wer im Vorfeld eine verbindliche Regelung treffen möchte, kann sich auf die Festlegung der Zeugnisnote („sehr gut“, „gut“, etc.) beschränken. So verbleibt dem Arbeitgeber zumindest noch ein eingeschränkter Spielraum, um Stärken und Schwächen des Arbeitnehmers zu formulieren. Entsprechende Vereinbarungen sollten jedoch die Ausnahme bleiben.

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