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Arbeitgeber bei Elternzeit-Verlängerung nicht frei

Ein Arbeitgeber darf nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht völlig frei über die Verlängerung einer Elternzeit entscheiden. Vielmehr müsse er zwischen seinen und den Interessen des Arbeitnehmers abwägen, den Entschluss also nach «billigem Ermessen» treffen, entschied das Gericht in Erfurt (BAG, Urteil vom 18.10.2011, 9 AZR 315/10).

Hintergrund:

Nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, gegenüber dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Eine damit festgelegte Elternzeit kann der Arbeitnehmer gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG nur verlängern, wenn der Arbeitgeber zustimmt.

Der Fall:

Die Arbeitnehmerin ist seit 2005 bei der Beklagten als Arbeiterin in Vollzeit beschäftigt. Am 3. Januar 2008 gebar sie ihr fünftes Kind und nahm deshalb bis 2. Januar 2009 Elternzeit in Anspruch. Mit Schreiben vom 8. Dezember 2008 bat sie ihren Arbeitgeber erfolglos, der Verlängerung ihrer Elternzeit um ein weiteres Jahr zuzustimmen. Sie berief sich auf ihren Gesundheitszustand.

Nachdem die Arbeitnehmerin ab dem 5. Januar 2009 ihre Arbeit nicht wieder aufnahm, erteilte ihr der Arbeitgeber eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens.

Das Arbeitsgericht hat den Arbeitgeber verurteilt, der Verlängerung der Elternzeit zuzustimmen und die Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Es hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber dürfe die Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs frei verweigern. Der Arbeitgeber habe nicht rechtsmissbräuchlich gehandelt. Die Abmahnung sei berechtigt gewesen, da die Klägerin unentschuldigt der Arbeit fern geblieben sei.

Die Entscheidung des BAG:

Die höchsten Arbeitsrichter gaben im Gegensatz zur Vorinstanz in Baden-Württemberg der Klage einer fünffachen Mutter statt.

Der Arbeitgeber muss nach billigem Ermessen entsprechend § 315 Abs. 3 BGB eine unvorhergesehene Entwicklung in der Lebensplanung des Arbeitnehmers beispielsweise ebenso berücksichtigen wie eventuell auslaufende befristete Verträge oder die Rückgabe von Leiharbeitnehmern.

Den konkreten Fall verwiesen die Richter an das Landesarbeitsgericht in Freiburg zurück, weil die genauen Gründe für die Ablehnung noch festgestellt werden müssten. Danach sei darüber zu entscheiden, ob die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werde.

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