Zusammenfassung
Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nur unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist erfolgen. Das Gesetz gibt Mindestkündigungsfristen vor, von denen nur unter bestimmten Voraussetzungen abgewichen werden kann.
Arbeitsrecht: Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Von den gesetzlichen Kündigungsfristen kann nur durch Tarifvertrag oder durch einzelvertragliche Vereinbarung abgewichen werden.
Arbeitsrecht
1 Gesetzliche Kündigungsfristen
Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeiters oder eines Angestellten ist einheitlich für alle Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich.[1]
Gesetzliche Kündigungsfristen
Der Arbeitgeber kann einem Angestellten, der noch keine 2 Jahre in dem Unternehmen beschäftigt ist, noch am 2.9. zum 30.9. kündigen.
Für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen nach zweijähriger Betriebszugehörigkeit nach § 622 Abs. 2 BGB auf eine Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats. Bei längerer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers verlängern sich die Kündigungsfristen weiter und erreichen über insgesamt 7 Stufen nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit die Höchstdauer von 7 Monaten zum Ende eines Kalendermonats.
Im Einzelnen gelten für die Arbeitgeberkündigung folgende verlängerten Kündigungsfristen[2]:
- Nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- nach 12 Jahren Betriebszugehörigkeit 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Beschäftigungsdauer ist die Zeit zwischen Eintrittsdatum und Zugang der Kündigung.
Hinweis: Staffelung der Kündigungsfristen nicht diskriminierend
Diese Staffelung der Kündigungsfristen verstößt nach einem Urteil des BAG vom 18.9.2014[3] nicht gegen das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung. Das BAG begründet seine Entscheidung damit, dass die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zwar zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer führe. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolge jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erleichterung dieses Ziels sei die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich i. S. d. Art 2 Abs. 2 Buchst. B Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liege keine mittelbare Diskriminierung des Alters vor.
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 2 Wochen.[4]
Kündigung kann zum "falschen" Termin wirksam sein!
Die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen. Erhebt er binnen 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung keine Kündigungsschutzklage, hat die Kündigung zum "falschen" Termin Bestand.[5]
2 Individualvertragliche Kündigungsfristen
Im Arbeitsvertrag können nach § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Eine ausdrückliche Obergrenze für arbeitsvertragliche Kündigungsfristen sieht das Gesetz nicht vor. Allzu lange Fristen erschweren allerdings eine berufliche Bewegungsfreiheit, die durch Art. 12 GG geschützt ist. Erheblich verlängerte und in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) festgeschriebene Kündigungsfristen können eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen und daher gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sein. Die Prüfung ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls vor allem dann vorzunehmen, wenn die vereinbarte Kündigungsfrist wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB.[1]
Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist im Arbeitsvertrag, von Sonderregelungen für Aushilfsarbeitsverhältnisse und für Kleinunternehmen abgesehen, nicht zulässig.
Bei Eingabe einer individualvertraglichen Kündigungsfrist wird deshalb parallel die gesetzliche Kündigungsfrist ausgerechnet. Ist diese länger als die individualvertragliche Kündigungsfrist, gilt nach dem Günstigkeitsprinzip die gesetzliche Kündigungsfrist.
Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.[2]
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