Kündigung, verhaltensbedingte

Kurzbeschreibung

Checkliste für die innerbetriebliche Erfassung der im Vorfeld einer verhaltensbedingten Kündigung vom Arbeitgeber zu prüfenden Daten und Fakten.

Vorbemerkung

Die verhaltensbedingte Kündigung erfasst den gesamten Bereich der arbeitsvertraglichen Pflichtwidrigkeiten. So können Pflichtverstöße im Leistungsbereich, bei Nebenpflichten (Schutz- und Treuepflichten), im Vertrauensbereich und im Bereich der betrieblichen Ordnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Je nach Intensität der Pflichtwidrigkeit ist die verhaltensbedingte Kündigung als ordentliche (fristgerechte) oder außerordentliche (fristlose) Kündigung zulässig.

Keinen Unterfall der verhaltensbedingten Kündigung stellt aber die sog. Verdachtskündigung dar, da hier gerade nicht wegen einer (beweisbaren) Pflichtverletzung gekündigt wird, sondern nur wegen des Verdachts.

Die Annahme der sozialen Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist gegeben, "wenn ein verständig denkender Arbeitgeber bei ruhiger Abwägung der wechselseitigen Interessen kündigen würde". Die Kündigung muss somit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen und unterliegt im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) dem allgemeinen Kündigungsschutz.

Entscheidend ist, wie sich das Arbeitsverhältnis in Zukunft entwickeln wird. Mit dem Kündigungsausspruch soll das Risiko weiterer Vertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer ausgeschlossen werden. Da die verhaltensbedingte Kündigung keinen Strafcharakter haben soll, ist entscheidend, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder ob das vergangene Verhalten des Arbeitnehmers künftig unzumutbare Folgewirkungen hat. Eine entsprechende negative Prognose ist in der Regel erst dann gegeben, wenn zuvor mindestens eine (erfolglose) Abmahnung ausgesprochen wurde.

Im Übrigen sind die allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen wie etwa die Schriftform gemäß § 623 BGB einzuhalten.

Diese Checkliste soll dazu beitragen, im Vorfeld einer verhaltensbedingten Kündigung die relevanten Informationen zusammenzutragen und eine Übersicht über die rechtliche Durchführbarkeit der Maßnahme zu verschaffen und diese zu dokumentieren.

Für welche Beschäftigtengruppen gilt diese Checkliste?

Neben der Kündigung eines regulären Arbeitsverhältnisses in Vollzeit kann diese Checkliste u.a. auch für folgende Personengruppen und Arbeitsverhältnisse genutzt werden:

• Teilzeitkräfte sowie befristet Beschäftigte
• Geringfügig entlohnte und kurzfristig Beschäftigte, z.B. Saisonarbeitskräfte^[1]
• Midijobber
• Werkstudenten^[2]
• dual Studierende^[3] und Auszubildende^[4] während der Probezeit^[5]
• Praktikanten^[6]
• Diplomanden, Masteranden und Bacheloranden^[7]
• Aushilfskräfte
• Mitarbeiter in Elternzeit^[8]
• in Privathaushalten beschäftige Personen, z.B. Haushaltshilfen
• Ausländische Arbeitnehmer^[9]
• Menschen mit Schwerbehinderung^[10]

Nicht geeignet ist dieses Muster hingegen in folgenden Fällen:

• freie Mitarbeiter
• Prozessbeschäftige^[11]
• Im Verhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer, da hier das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher besteht.

[1] Da es sich bei einer Kündigung um eine einseitige Willenserklärung handelt, ist bei einer ausländischen Saisonarbeitskraft ggf. eine Übersetzung notwendig.

[2] Werkstudenten arbeiten primär aus ausbildungsfremden Gründen, d.h. sie arbeiten nicht, um zu "lernen", sondern um zu "verdienen", sie sind daher Arbeitnehmer und können normal gekündigt werden (HI936971). Häufig ist ihr Arbeitsverhältnis jedoch befristet, d.h. eine ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn diese arbeitsvertraglich vorbehalten ist; außerdem sind bei der Kündigung minderjähriger Studierenden Besonderheiten zu beachten (HI521805).

[3] Achtung: In der Praxis existieren vor allem drei Formen des dualen Studiums, die teilweise dem BBiG unterfallen (s. HI15275386). Ist dies der Fall, kann nach der Probezeit nicht ordentlich, sondern nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Liegt ein normales Arbeitsverhältnis vor, ist dieses häufig befristet, d.h. eine ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn diese arbeitsvertraglich vorbehalten ist; außerdem sind bei der Kündigung minderjähriger Studierender Besonderheiten zu beachten (HI521805).

[4] Achtung: Bei minderjährigen Auszubildenden sind Besonderheiten zu beachten (HI521805).

[5] Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nicht ordentlich, sondern nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden (HI908053).

[6] Ein Praktikantenverhältnis unterscheidet sich von einem Arbeitsverhältnis dadurch, dass es dem Erwerb beruflicher Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen dient, was jedoch nicht mit einer Berufsausbildung gleichgesetzt werden kann. Achtung: Es ist eine Unterscheidung zwischen freiwilligem und Pflichtpraktikum notwendig. Pflichtpraktikanten oder auch sog. "echte Praktikanten" sind solche, die ein Praktikum absolvieren, das von einer Prüfungsordnung zwingend vorgesehen ist (studien- bzw. ausbildungsbegleitende Praktika). Da Pflichtpraktika nicht...