Beratungskompetenz gefragt
Man sollte das HR-Controlling nicht nur als kontrollierende und berichtende Funktion betrachten, sondern auch dessen Beratungskompetenz einfordern. Schließlich kann das Personal-Controlling an jedem Glied der Kette von der Datenerhebung bis zur Erfolgsmessung wertvolle Beiträge liefern. Voraussetzung ist, dass die Entwicklung des HR-Controllings bereits so weit fortgeschritten ist, dass Beratungsleistungen erbracht werden können.
Dies ist auch, aber nicht nur, abhängig von der Kompetenz der handelnden Personen. Grundlagen sind
- ein integrierter, auswertbarer Datenbestand,
- ein automatisiertes Standard-Reporting,
- ein klarer Auftrag des Managements, sich um diese Themen zu kümmern, und eben
- die Fähigkeit, eine Beratungsleistung gegenüber dem Management zu übernehmen.
Der HR-Controller begleitet also die HR-Maßnahmen von der Datenermittlung bis zur Interpretation. Er bedient sich dabei
- eigener und externer Daten,
- innovativer Instrumente der Datenanalyse,
- seiner Fach- und Methodenkenntnisse und
- der Fähigkeit, seine Erkenntnisse so zu formulieren, dass das Management daraus die richtigen Entscheidungen ableiten kann.
Denn bei allem Verantwortungsbewusstsein bleibt der HR-Controller ein Ratgeber. Die Entscheidung obliegt weiterhin dem Management.
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