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Tipp: So motivieren Sie den Vertrieb

Egal ob Provision, Prämie oder exklusive Incentives: Das richtige Entlohnungssystem im Vertrieb entscheidet maßgeblich über die Motivation Ihrer Mitarbeiter - und damit auch über den Umsatz. Wie Sie die beste Kombination für Ihr Unternehmen finden, lesen Sie hier.

Das Festgehalt ist für Vertriebsmitarbeiter meist die Basis, um eine gewisse Basisabsicherung zu haben. Dauerhaft wird es vor allem im Außendienst aber nicht zu viel mehr reichen. Ohne zusätzliche Vergütungsanreize ist die Gefahr sehr groß, dass die Mitarbeiter "Dienst nach Vorschrift" machen.

Die Provision

Die Provision ist ein zusätzliches Leistungsentgelt zum Festgehalt. Sie ist grundsätzlich als Relation (in der Regel als Prozentwert) zur jeweiligen Bezugsgröße (beispielsweise Umsatz oder Deckungsbeitrag) definiert. Die Zielerreichung des festgelegten Bezugskriteriums und der gewählte Provisionssatz legen die Höhe der variablen Vergütung fest, die dem Außendienstmitarbeiter als Provisionszahlung ausgeschüttet wird. Der Vorteil: Wird der Außendienstmitarbeiter neben seinem Festgehalt auch variabel vergütet, trägt er einen Teil des Absatzrisikos mit.

Die Prämie

Neben der Provision, die als Anreizinstrument überwiegend eine Breitenwirkung hat, treten in vielen Außendienstvergütungssystemen Prämien zur gezielten Honorierung spezifischer Leistungen und Erfolge. Eine Prämie wird als absoluter Euro-Betrag festgelegt, der bei fest vorgegebenen Zielerreichungsstufen fällig wird. Prämien sind somit immer an konkrete Ziele gebunden.
Die Ziele können relativ kurzfristig an veränderte Unternehmens-, Vertriebs- oder Marketingziele angepasst werden. Die Prämienhöhe bleibt dabei relativ konstant. Generell dürfte die Motivation ein konkretes Ziel zu erreichen, aufgrund der genannten Nachteile der Provision, bei der Prämie höher sein.

Der Verkaufswettbewerb

Ein bisschen in Verruf geraten als allzu kurzfristig wirkendes Motivationsinstrument, erfreuen sich Verkaufswettbewerbe nach wie vor einer hohen Beliebtheit als Motivationsinstrument und Vergütungsbestandteil. Stärker als die klassische Umsatzprovision, aber auch stärker als Prämienregelungen dienen Wettbewerbe der Feinsteuerung im Hinblick auf wechselnde Schwerpunktziele. Solche Aktionsziele können etwa in der Einführung neuer Produkte oder in der Erschließung neuer Kundengruppen bestehen.
Bei der Ausgestaltung besteht eine große Vielfalt. Umso wichtiger für den Erfolg ist eine sorgfältige Konzeptionierung derartiger Aktionen. Anzahl, zeitliche Lage und Dauer, einbezogener Personenkreis, das verwendete Bewertungssystem sind neben anderen wichtige Parameter, die entsprechend der Zielgruppe und gleichzeitig konform mit den Verkaufszielen zu gestalten sind.

Zehn Tipps für die Gestaltung in Ihrem Unternehmen

  • Vergütung ist für jeden Mitarbeiter ein besonders heikles Thema. Gehen Sie es deshalb behutsam an und beachten Sie die Besonderheiten Ihres Unternehmens.
  • Beziehen Sie nach Möglichkeit die Mitarbeiter bei der Gestaltung des Vergütungssystems mit ein. Schließlich sind sie es, die das System mit Leben füllen werden.
  • Beachten Sie, dass die Mitarbeiter die Bezugsgrößen, an denen ihr Einkommen ausgerichtet wird, auch selbst aktiv beeinflussen und kontrollieren können. Sonst ist mangelnde Akzeptanz und Enttäuschung die Folge.
  • Das Vergütungssystem muss für alle Mitarbeiter transparent und leicht verständlich sein. Wenn das Einkommen von zu vielen Stellgrößen abhängig ist, kann keine zielgerichtete Motivation erfolgen.
  • Das System sollte offen und flexibel genug sein, um auf wechselnde Zielsetzungen, Vertriebsschwerpunkte und Markteinflüsse reagieren zu können.
  • Achten Sie auf eine einfache und damit wirtschaftliche administrative Handhabung, auch im Hinblick auf die EDV-technische Durchdringung Ihrer Absatzergebnisse. D.h. das Zahlenmaterial für die gewählten Bezugsgrößen sollte bereits vorliegen, oder mit vertretbaren Aufwand erstellt werden können.
  • Setzen Sie die variable Vergütung als Führungs- und Steuerungsinstrument ein, indem sie die Verantwortungsübernahme für leistungsbereite Mitarbeiter fördern und über ein aussagefähiges Berichtswesen die Eigensteuerung in den festgelegten Zieldimensionen ermöglichen. Integrieren Sie die Vergütung dabei in das gesamte Anreizsystem.
  • Setzen Sie Leistungsanreize in der "relevanten", d.h. in der vertriebspolitisch besonders interessanten Zone und versuchen Sie, extreme Einkommensentwicklungen, die nicht wiederholbar sind, zu vermeiden.
  • Denken Sie bei der Gestaltung langfristig. Zur kurzfristigen Markteinführung eines Produkts (oder Unternehmens) mag ein hoher Provisionssatz sinnvoll erscheinen, doch langfristig wachsen Ihnen damit wahrscheinlich die Vertriebskosten über den Kopf und Provisionskürzungen werden nötig. Dies sollte aber möglichst vermieden werden, da Provisionskürzungen stets eine demotivierende Wirkung haben.
  • Konzipieren Sie das System als Einstieg, entwickeln Sie es weiter und erwarten Sie am Anfang keine Perfektion.

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