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Diversity Management bedeutet den produktiven Umgang mit Vielfalt in der Belegschaft. Doch mit welchen Instrumenten können HR-Manager dabei unterstützen? Hier finden Sie einen Überblick zu den Zielen des Diversity Management, eine Definition und konkrete Beispiele für effektive Maßnahmen.

Durch das Internet wird die Welt zum globalen Dorf, sagte der Medientheoretiker Marshall McLuhan bereits Anfang der 60er-Jahre voraus. Und tatsächlich: Ländergrenzen spielen im virtuellen Raum kaum noch eine Rolle und so tauschen sich hier tagtäglich ganz unterschiedlich Menschen aus, als ob sie Nachbarn wären – alles in Echtzeit, versteht sich. Warum sollte es in den Unternehmen nicht genauso so sein? Warum nicht den Austausch gezielt fördern und die Vielfalt in der Belegschaft nutzen? Solche Fragen stellt das Diversity Management.




Diversity Management Definition

Unter Diversity Management oder Diversitäts-Management fallen alle Ansätze, die davon ausgehen, dass sich aus den unterschiedlichen Eigenschaften der Mitarbeiter eine produktive Vielfalt ergibt, die Unternehmen nutzen können. Dabei geht es um sehr viele sehr verschiedene Mitarbeiter-Merkmale. Zum Beispiel um das Alter oder Geschlecht, die Nationalität, Religion und die Weltanschauung, um Menschen mit Behinderung oder verschiedenem kulturellen Hintergrund, aber auch um die sexuelle Identität der Mitarbeiter.

Die Definition von Diversität muss damit zwangsläufig offen bleiben. Denn Vielfalt bedeutet gerade nicht, auf Unterschieden zu beharren. Im Gegenteil ist es das Ziel des Diversity Management, Chancengleichheit zu ermöglichen und die Vielfalt in der Belegschaft zum Vorteil aller zu nutzen – auch zum Vorteil des Unternehmens. So kann eine vielfältige Unternehmenskultur etwa dazu beitragen, eine attraktive Arbeitgebermarke zu prägen. Dies ist allerdings nur ein "kosmetischer" Effekt, der sich im Personalmarketing einsetzen lässt. Eine vielfältige Belegschaft, die offen miteinander umgeht, kann weitaus mehr bewirken und äußerst produktiv arbeiten. Denn gerade bei Herausforderungen, die innovatives Denken erfordern, sind verschiedenen Perspektiven und möglichst vielfältige Ansätze gefragt.

Diversity Management Beispiele

Glücklicherweise gibt es inzwischen viele konkrete Beispiele für Diversity-Ansätze in den Unternehmen. Allerdings sind sie ebenso vielfältig wie die Zielgruppen, die sie ansprechen. Ein prominentes Beispiel, das die Tragweite des Themas illustriert, ist die Unternehmensinitiative "Charta der Vielfalt e. V.". Der Verein ist ein Zusammenschluss von Großunternehmen, die mit der "Charta der Vielfalt" eine gemeinsame Absichtserklärung unterzeichnet haben. Darin verpflichten sich die teilnehmenden Betriebe, für die Förderung der Vielfalt und den Abbau von Ungleichbehandlung einzutreten – in der eigenen Belegschaft, in der Wirtschaft sowie auch in der gesamten Gesellschaft. Dabei begnügen sich die teilnehmenden Unternehmen allerdings nicht mit Diversity-Maßnahmen im eigenen Haus. Denn die Unternehmensinitiative gibt mit Unterstützung der Bundesregierung ebenso Studien zum Stand des Diversity Management in der Wirtschaft heraus und organisiert Informationsveranstaltungen zu Themen wie Integration, Inklusion, Gleichstellung, Diversity-Kompetenz oder Barrierefreiheit.

Mittlerweile gibt es auch verschiedene Awards, die konkrete Diversity-Management-Ansätze würdigen – etwa den Max-Spohr-Preis. Vorbild und Namensgeber dieser Auszeichnung ist der Verleger Max Spohr, der sich Anfang des 19. Jahrhunderts für die Emanzipation sexueller Minderheiten einsetzte. Im vergangenen Jahr ging der Max-Spohr-Preis an die Unternehmensberatung EY, die seit 2012 ein Mitarbeiternetzwerk zur Förderung der Vielfalt im Unternehmen unterhält. Ebenfalls prämiert wurden die Berliner Verkehrsbetriebe, bei denen Führungskräfte beispielsweise dazu verpflichtet sind, Seminare zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu besuchen. Dies sind nur einige Diversity-Management-Beispiele von vielen.

Instrumente, Maßnahmen und Ziele von Diversitätsmanagement

Konkrete Diversity-Management-Maßnahmen können von Praktikantenprogramme für Flüchtlinge über Führungskräfteseminare in Sachen interkulturelles Management bis hin zu Initiativen gegen Geschlechter-Diskriminierung am Arbeitsplatz reichen. Das übergeordnete Ziel der verschiedenen Instrumente ist allerdings meist dasselbe: Es geht darum, Vorurteile abzubauen und Chancengleichheit herzustellen. So kann die Vielfalt in der Belegschaft genutzt werden, um den kreativen Austausch im Unternehmen und somit auch die Innovationsfähigkeit zu fördern.

In diesem Sinne kann ein guter Diversity-Management-Ansatz als Produktivitätsfaktor gelten, der beispielsweise bedeutsam ist, um auf die Bedürfnisse von Kunden aus verschiedenen Kulturkreisen zu reagieren. Diversity-Management-Maßnahmen können die Produktivität jedoch schon dadurch steigern, dass sie Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung vorbeugen – zum Beispiel durch Beratungsprogramme oder einen verbindlichen Verhaltenskodex.

Zudem können Diversity-Maßnahmen ebenfalls dazu beitragen, den gesetzlichen Bestimmungen gerecht zu werden. So gilt es etwa, das Diskriminierungsverbot zu berücksichtigen, das Art. 3 des Grundgesetzes vorsieht. Diese Vorgabe hat der Gesetzgeber 2006 noch einmal mit dem Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) konkretisiert, um personenbezogener Benachteiligung vorzubeugen. Die Missachtung dieser Vorgaben kann leicht Rechtsansprüche der Betroffen zur Folge haben, zum Beispiel bei diskriminierenden Formulierungen in einer Stellenausschreibung. Hier kann gutes Diversity Management gegebenenfalls viel Geld sparen.

Managing Diversity: Vielfalt in Unternehmen

Der Bedarf für zielführende Diversity-Management-Ansätze ist in der jüngsten Zeit ohnehin gestiegen. Das liegt einerseits an der Globalisierung der Wirtschaft, die mit der Digitalisierung noch einmal deutlich an Fahrt aufgenommen hat. So sind heute nicht mehr nur einige Weltkonzerne, sondern auch viele Mittelständler international aktiv – sowohl im Vertrieb als auch in der Produktion. Andererseits ist jedoch auch die Gesellschaft in vielen Ländern weitaus vielfältiger geworden. In Deutschland hatten im Jahr 2016 zum Beispiel rund 18,6 Millionen Menschen einen Migrationshintergrund, was einem Anteil von rund 22,5 Prozent der Gesamtbevölkerung entspricht. All diese Entwicklungen sollte das Diversity Management berücksichtigen. Denn eine vielfältige Belegschaft ist heute nicht nur sehr wahrscheinlich, sondern auch sehr wünschenswert – beispielsweise aus Sicht des Employer Branding oder einer zukunftsorientierten Personalplanung.

Um die Vielfalt in den Unternehmen zu fördern, stehen HR und dem Management zahlreiche Instrumente zur Verfügung. Das können sehr konkrete Maßnahmen zur Integration oder Inklusion sein, etwa Sprachkurse oder Umbauten im Hinblick auf barrierefreie Büroräume. Grundsätzlich sind jedoch auch Initiativen wichtig, die die Diversity-Kompetenz der Mitarbeiter langfristig ausbauen. Dazu kann zum Beispiel das Unternehmensleitbild auf das Thema Diversity ausgerichtet werden. Das sollte allerdings nicht im Rahmen einer Top-Down-Strategie geschehen. Vielmehr gilt es, die gesamte Belegschaft in den Prozess einzubinden. So kann ein tragfähiges Leitbild entstehen, das auf dem offenen Diskurs der Mitarbeiter aufbaut und die Vielfalt in der Belegschaft widerspiegelt.

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