Was bedeutet Führungskompetenz, und wie lässt sie sich messen? Führung hat 2 Ausrichtungen:

  • Zum einen geht es um die Führung von einzelnen Personen im direkten Vorgesetzten-Untergebenen-Verhältnis,
  • zum anderen geht es um die Führung eines Bereichs als einer Ansammlung von Menschen, die in einem sachlichen oder funktionalen Zusammenhang zueinander stehen.

Im ersten Fall bedarf es menschlicher Qualitäten wie Ehrlichkeit, Offenheit, Authentizität, Einfühlungsvermögen, Interesse an den persönlichen Umständen der Angestellten, pädagogische Fähigkeiten, (möglichst natürliche) Autorität und ein gutes Gefühl für den optimalen Einsatz jeder einzelnen Person. Im zweiten Fall braucht eine Führungskraft zusätzlich Weitblick und Überblick. Es geht darum, nicht nur die Teile, sondern das Zusammenspiel der Teile im Ganzen zu erkennen und auf dieser Grundlage weise Entscheidungen zu treffen.

Will man Führungskompetenz beurteilen, kann man dies für den ersten Fall z. B. mithilfe von Instrumenten wie der 360-Grad-Beurteilung tun, bei der nicht nur Vorgesetzte ihre Mitarbeitenden, sondern auch diese ihre Vorgesetzten regelmäßig beurteilen.

Weitere Hinweise können Fluktuationsraten geben: Eine hohe Fluktuation in einem Bereich könnte darauf hinweisen, dass die Führung hier nicht optimal funktioniert. Um zu einer Bewertung der Führungskompetenz zu kommen, muss man allerdings zunächst festlegen, was man überhaupt unter "guter Führung" versteht, und das möglichst konkret. Werden also Fragebögen zum Feedback durch die Belegschaft erstellt, in denen z. B. Notenskalen zum Ankreuzen vorhanden sind, sollte klar sein, welcher Notenbereich als Zielzone angesehen wird und wo die "k.o.-Zone" beginnt. Auch für Fluktuationsraten müssen Zielwerte definiert werden, die die Besonderheiten bestimmter Bereiche berücksichtigen.

Die Führungskompetenz in Bezug auf einen Bereich lässt sich z. B. mithilfe von Zielvereinbarungen beurteilen. Der Zielerreichungsgrad ist dann ein Gradmesser für die Höhe der Führungskompetenz. Erfolgsbeteiligungen, Prämien und immaterielle Leistungsanreize können unterstützend wirken. Wenn diese Kriterien bereits bei der Einstellung – so weit möglich – überprüft werden, erspart man sich spätere böse Überraschungen. Hohe Abfindungszahlungen, um eine inkompetente Führungskraft loszuwerden, sind jedenfalls im Sinne der Nachhaltigkeit schwer nachvollziehbar.

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