Der Zeugnisanspruch des Mitarbeiters ergibt sich aus § 630 BGB und § 109 GewO.[1] Verlangt ein Arbeitnehmer nicht nur ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis, sondern außerdem auch einen bestimmten Zeugnisinhalt, so muss er im Klageantrag genau zu bezeichnen, was das Zeugnis in welcher Form enthalten soll. Denn nur wenn der Entscheidungsausspruch bereits eine hinreichend klare Zeugnisformulierung enthält, wird verhindert, dass sich der Streit über den Inhalt des Zeugnisses vom Erkenntnis- in das Vollstreckungsverfahren verlagert. Aufgabe des Vollstreckungsgerichts ist es zu klären, ob der Vollstreckungsschuldner seiner festgelegten Verpflichtung nachgekommen ist, nicht aber, worin diese besteht.[2]

Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.[3] Ein vom Arbeitgeber[4] auszustellendes qualifiziertes Zeugnis muss schriftlich (§ 126 BGB) und in erster Linie wahr sein (Grundsatz der Zeugniswahrheit).[5] Daneben darf das Zeugnis gem. § 109 Abs. 2 GewO keine unklaren Formulierungen enthalten, durch die der Arbeitnehmer anders beurteilt werden soll, als dies aus dem Zeugniswortlaut ersichtlich ist (Grundsatz der Zeugnisklarheit).[6] Die Unterschrift muss in der Weise erfolgen, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet. Eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift begründet regelmäßig Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit und verstößt damit gegen § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO.[7]

Der gesetzlich geschuldete Inhalt eines Zeugnisses bestimmt sich maßgebend nach dessen Zweck. So dient ein Arbeitszeugnis in erster Linie dem Arbeitnehmer regelmäßig als wichtiger Teil seiner Bewerbungsunterlagen. Das Zeugnis muss daher ein möglichst objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermitteln. Zudem muss der Arbeitgeber bei Abfassung des Zeugnisses einen wohlwollenden und objektiven Maßstab anlegen.

Der Steuerberater als Arbeitgeber wird regelmäßig mit dem Thema "Zeugnis" konfrontiert, wenn er Personal entlassen muss bzw. neues Personal einstellen will.

Als Arbeitgeber muss er wissen, wann und wie er den Zeugnisanspruch seines Mitarbeiters zu erfüllen hat, um zeit- und kostenaufwändige Auseinandersetzungen mit seinem Mitarbeiter vermeiden zu können. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf die Note "zur vollen Zufriedenheit".[8] Bei einem schlechteren Zeugnis ist der Arbeitgeber beweispflichtig.[9] Der Arbeitnehmer kann Klage auf Zeugnisberichtigung erheben. Die Erhebung einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses gem. § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO setzt die vorherige erfolglose außergerichtliche Geltendmachung voraus.[10]

Bei geplanten Neueinstellungen nimmt das Zeugnis neben dem persönlichen Eindruck eine wesentliche Rolle ein, da der Steuerberater aus einem Arbeitszeugnis des vorhergehenden Arbeitgebers bei Kenntnis der Zeugnissprache interessante Informationen über den Bewerber erhält und damit gegebenenfalls geeignetes Material für eine begründete Ablehnung. Aufgrund der §§ 3, 2 AGG muss der Steuerberater bei Ablehnung eines Bewerbers aus sonstigen Gründen ja befürchten, auf Schadensersatz verklagt zu werden (§ 15 Abs. 2 AGG).

[1] BAG, Urteil v. 12.2.2013, 3 AZR 120/11: Der Arbeitgeber kann mit der Erteilung des Zeugnisses nach § 630 BGB grundsätzlich erst in Verzug geraten, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis ausgeübt hat und nach Nichterteilung das gewählte Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber angemahnt hat. LAG Hessen, Beschluss v. 25.6.2013, 2 Ta 202/13: Verhängung eines Zwangsgelds wegen Nichterteilung eines Arbeitszeugnisses aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs; LAG Düsseldorf, Beschluss v. 4.3.2014, 13 Ta 645/13: Die Verpflichtung des Arbeitgebers in einem gerichtlichen Vergleich, ein Zeugnis nach einem vom Arbeitnehmer noch zu erstellenden Formulierungsvorschlag zu erteilen, ist nicht vollstreckbar; siehe aber BAG, Beschluss v. 9.9.2011, 3 AZB 35/11.
[2] BAG, Beschluss v. 14.2.2017, 9 AZB 49/16.
[3] LAG Hessen, Beschluss v. 30.11.2014.l 12 Ta 486/14: Zum Aussteller eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
[4] LAG Hessen, Beschluss v. 30.11.2014, 12 Ta 486/14: Zur Erfüllung eines Anspruchs auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, insbesondere zu den Anforderungen an die Position des Zeugnisunterzeichners im Unternehmen und seine Beziehung zum beurteilten Arbeitnehmer, wenn weder der Arbeitgeber selbst oder der Geschäftsführer einer Gesellschaft das Zeugnis unterzeichnet.
[5] LAG Köln, Urteil v. 29.10.2014, 3 Sa 459/14: Wahrheitsgrundsatz; LAG Hamm, Beschluss v. 14.11.2016, 12 Ta 475/16: Formulierungshoheit im Arbeitszeugnis; BAG; Urteil v. 14.6.2016, 9 AZR 8/15: Zeugniswahrheit zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses; LAG Hessen, Urteil v. 2.2.2015, 16 Sa 1387/14: Erw...

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