"Personal gewinnen und halten"[1] – unter diesem Motto haben Ulf Hausmann CONSULTING und entra in Kooperation mit dem NWB-Verlag 514 auswertbare Online-Fragebögen aus Steuerkanzleien gesammelt. Zwei Blickrichtungen waren dabei ausschlaggebend:
- Wie ist die interne Führung und was wird dem Personal geboten? Diese Aussagen dazu untermauern empirisch die bisherigen Ausführungen.
- Wie wird Personal gewonnen? Die Ergebnisse zu diesem Punkt ergänzen diesen Beitrag, und Sie können daraus Rückschlüsse für Ihre Personalgewinnung ziehen. Die komplette Auswertung finden Sie online.[2]
Ein Viertel der Arbeitskräfte wird fehlen!
In aktuellen Prognosen zum Fachkräftemangel in Deutschland herrscht Einigkeit darüber, dass in Deutschland (wie in vielen anderen Ländern der "entwickelten" Welt) ein erheblicher Mangel an Fach- und Führungskräften auftreten wird. Auf Basis von Daten des Statistischen Bundesamts prognostiziert das Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung einen Rückgang der Personen im erwerbsfähigen Alter von 11 Mio. Menschen in Deutschland bis 2050. Das entspricht etwas mehr als einem Viertel. Die Kompensation der prognostizierten Lücke erfordert erhebliche Anstrengungen im Erschließen von Arbeitskraftpotenzial für das eigene Unternehmen. Der Wettbewerbsdruck im Kampf um die besten Köpfe wird naturgemäß zunehmen. Ein erhöhtes Arbeitsplatzangebot und verstärktes Werben um qualifizierte Arbeitnehmer wird die Wechselbereitschaft erhöhen. Das erhöht die Gefahr, gutes Personal zu verlieren.
Reicht Ausbildung als Antwort auf den demografischen Wandel?
Nur 20 % der Kanzleien geben an, mit dem demografischen Wandel keine Probleme zu haben, während 51 % das Problem erkannt, aber noch keine Strategie dafür haben. 13 % der Kanzleien setzen hier insbesondere auf eigene Ausbildung und duale Studiengänge.
Die Strategie, dem Fachkräftemangel mit verstärkter eigener Ausbildung zu begegnen[3], greift dabei noch zu kurz. Die Statistik zeigt, dass darin allein keine Zukunftsaussicht für alle Steuerkanzleien liegt: Laut BStBK gab es 2013 gerade einmal 5.400 Auszubildende im dritten Lehrjahr, von denen üblicher Weise 20 % in die Industrie abwandern. Unter dem Strich zu wenig für rd. 54.000 Steuerkanzleien in Deutschland.
Allein diese Zahlen sollten wachrütteln. Hinzu kommt, dass sich in den nächsten Jahren der Berufsstand weiter kontinuierlich entwickeln wird – getrieben von Mandanten, die anspruchsvoller werden und mehr Dienstleistung für ihr Geld wollen, sowie den technischen Möglichkeiten, die das Geschäftsmodell Steuerberatung und die Organisation der internen Arbeitsprozesse herausfordern.[4] Ferner tummeln sich als Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt für Steuerfachkräfte vermehrt gewerbliche Unternehmen oder in großen Strukturen organisierte Service-Center.
Im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitnehmer
Knapp 30 % der teilnehmenden Kanzleien haben in den letzten 2 Jahren wichtige Mitarbeiter verloren, die sie gern gehalten hätten. Nur 44 % geben an, keine Probleme damit zu haben, qualifizierte Mitarbeiter in der Kanzlei zu halten. Die immensen Kosten des Ersatzes engagierter und qualifizierter Kräfte werden oft unterschätzt. Kosten der Ersatzbeschaffung, der Einarbeitung und Produktivitätsnachteile sind nur der vordergründige Teil. Image-Nachteile bei Mandanten und im Personalmarkt können langfristig sehr teuer sein.
Die Neubesetzung der entstandenen Lücken wird nicht einfacher. Nur 19 % der Kanzleien fällt es leicht, freie Stellen mit qualifizierten Mitarbeitern zu besetzen. Dennoch sehen sich 51 % der Kanzleien als besonders guter Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen. Diese Diskrepanz lässt auf eine positivistische Selbsteinschätzung schließen.
Der Konkurrenzdruck um Personal mit anderen Branchen wird mit 66 % annähernd gleich wahrgenommen wie der Wettbewerb zu anderen Kanzleien (64 %). Kanzleien müssen mit der mittleren und größeren gewerblichen Wirtschaft mithalten können, denn die wirbt Personal aus Kanzleien ab bzw. zieht potenzielle Kanzlei-Bewerber ab. Üblicher Weise werden dort auch für Buchhalter höhere Gehälter als in Steuerkanzleien gezahlt.
Was ist zu tun?
Auf dem Markt um gute Mitarbeiter ist ein strategisches und aktives Vorgehen zwingend nötig. Die Themen müssen Chefsache sein und Priorität bekommen – ehe es zu spät ist. Die Basis bildet die Beantwortung folgender Fragen:
- Wie wollen wir uns als Kanzlei entwickeln?
- Wie entwickelt sich unser Personalbedarf?
- Wie attraktiv sind wir als Arbeitgeber wirklich im Vergleich zu unseren Mitbewerbern?
- Was müssen wir tun, um ein attraktiverer Arbeitgeber zu bleiben/werden?
Es gibt keine Faustformel bei der Personalgewinnung – das zeigen die Ergebnisse der Umfrage sehr deutlich. Was in der einen Kanzlei funktioniert, zeigt in der anderen geringen Erfolg. Diese Ambivalenz bei den Personalgewinnungsmaßnahmen legt nahe, dass strategische Überlegungen einen höheren Stellenwert für den Erfolg am Arbeitsmarkt haben als die Suche nach der erfolgreichen Personalmarketingmaßnahm...
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